ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

Бурное развитие экономических отношений, обусловило изменения в трудовых отношениях, трансформацию форм занятости, появление ее новых нетрадиционных форм, характеризующихся переходом на индивидуально-договорные отношения, менее регламентированные законодательством и обладающие меньшей защищенностью со стороны государства. На современном этапе существует широкий спектр таких работ, а с развитием новых компьютерных технологий количество удаленных работ продолжает возрастать. Сегодня большая часть сотрудников средств массовой информации (фотографы, журналисты, сценаристы) располагают возможностью работать, не выходя из дома, т.к. для выполнения своих трудовых функций им необходим лишь компьютер, оснащенный Интернет-соединением, а также небольшой набор офисных программ различной сложности.

В связи с этим возникают все новые и новые проблемы в системе социального регулирования труда.

Правовое закрепление надомного труда ранее регулировалось исключительно Главой 49 Трудового кодекса Российской Федерации, что повлекло за собой ряд соответствующих вопросов и необходимости ответов на них. Содержание этого понятия было достаточно кратким и не включало в себя возможности использования Интернет-ресурсов в работе. В связи с этим Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу 19.04.13, введена новая глава Трудового кодекса Российской Федерации 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Такое новшество в законодательстве позволило конкретизировать регламентацию особенности работы организаций, предполагающих удаленную работу и обозначило Интернет основным инструментом такой деятельности. [2]

Нестандартная занятость изучена в трудах О.В. Синявской. Под неформальной занятостью понимается все формы оплачиваемой работы– по найму и не по найму, формально не зарегистрированные, следовательно, не учитываемые налоговыми органами, не подлежащие регулированию и защите [3].

Нестандартным формам занятости также посвящены работы таких отечественных ученных как Р. Копелюшников и В. Гимпельсон. В своих работах они выделили следующие виды:

- временная занятость – работники этой формы заключают трудовые договоры на определенный срок, на выполнение определенного объема работы, работают на сезонных или разовых работах

- неполная занятость – работники, с продолжительностью рабочего дня меньше нормы, неполный трудовой день

- недозанятость – работники, временно не выполняющие свои обязанности по независящим от них причинам: отпуск по инициативе работодателя, отсутствие сырья, заказов и т. д.

-сверхзанятость – работники, с продолжительностью рабочего дня выше, чем установлено законодательством.

В период затяжного кризиса многие юридические лица претерпевают реорганизацию, в связи с чем работодатели заняты поиском новых вариантов взаимодействия со своими работниками. На современном этапе таким способом и является дистанционный труд, при подробном изучении его содержания можно сделать вывод, что данный вид трудовых правоотношений представляет собой определенную трудовым договором, работу, выполняемую вне места нахождения юридического лица, его филиала, представительства, иного структурного подразделения, вне постоянного рабочего места, объекта, находящихся под прямым или косвенным надзором работодателя, при условии что взаимодействие между сторонами договора по вопросам, составляющим предмет работы, осуществляется в  информационно-коммуникационных сетях общего пользования.

Из определения следует, что работник и наниматель могут находится на огромном расстоянии друг от друга (метод удаленного сотрудничества), что несомненно имеет свои плюсы, т. к. работнику не надо тратить время на дорогу до офиса, он может сам планировать свой рабочий день, связующим звеном между ними является Интернет, по сети которого они обмениваются информацией, результатом выполненной работы. Несмотря на все перечисленные преимущества, дистанционный труд имеет и свои недостатки, к которым следует отнести невозможность определения реальных деловых качеств и профессиональных навыков кандидата, он может осуществлять свои трудовые функции не в полном объеме, совмещая это с выполнением обязанностей на основном месте работы или ведением домашнего хозяйства. Особенность данной деятельности в том, что не представляется возможным увольнение по соглашению сторон, данную процедуру придется оформлять, как несоответствие занимаемой должности, в связи с чем будет необходимо проведение аттестации работника, в течение которой работодатель не имеет права прекратить выплачивать заработную плату.

На практике возникает огромное количество вопросов по регулированию дистанционной работы: нужно ли заключение трудового договора, какие социальные гарантии должен предоставить работодатель, как он обеспечит надлежащие условия труда для сотрудника? Как отмечено в комментарии в ТК РФ Законодатель не дает четкого ответа на вопрос, может ли являться дистанционным работником только лицо, чья трудовая функция связана исключительно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, так называемый компьютерный надомник или же дистанционному работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования только для осуществления коммуникаций с работодателем. [1]

Согласно ТК дистанционный работник –лицо, заключившее трудовой договор на данную форму работы. Отсюда следует, что на сторонах лежит обязанность заключения договора с возможностью использования электронного документооборота. Принцип свободы договора дает право включать в него только те пункты, о которых согласились стороны, что может значительно ухудшить положение работника. Дистанционная работ обеспечивает сложность исполнения предписания ст. 56 ТК о том, что работодатель должен обеспечить работника условиями труда, ведь из-за большой удаленности сотрудника, он не в состоянии проследить за этим. Также в ст. 49.1 не урегулирован вопрос дистанционной работы иностранных граждан, т. к. их заработок не подлежит налогообложению на территории РФ.

 На наш взгляд, необходимо выделение в органах службы занятости нового отдела по координации дистанционного труда, что обусловлено ущемлением прав дистанционных работников, по сравнению с сотрудниками традиционной формы занятости. В компетенцию данного отдела можно отнести:

-предоставление информации о наличии вакантных мест;

-учет организаций, предоставляющих дистанционную работу

-направление безработных в организацию по средствам сети-интернет.

Таким образом, мы к пришли к выводу, что дистанционный труд в России является сравнительно новым явлением, но определенное количество организаций уже сейчас стремится перейти на такую форму работы, такие кардинальные перемены соответственно повлекут за собой множество поправок трудового законодательства. Что касается существующих норм, то по нашему мнению, гл. 49.1 содержит ряд плюсов, таких как расширение трудовых возможностей некоторых слоев населения (пенсионеров, инвалидов, беременных женщин и т. д.), но содержит множество недостатков, как не определение условий труда и положения иностранных граждан. Для избежание многих проблем, связанных с дистанционной работой необходимо внести изменения и дополнения в нормативно-правовые акты, регулирующие ее, что позволит уменьшить замены трудовых договоров на гражданско-правовые. В ближайшее время дистанционный труд получит широкое распространение и перестанет быть для общества чем-то неизвестным и пугающим, что непременно будет способствовать уменьшению безработицы.

Список литературы:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический) /Под ред. К.Я. Ананьевой.
2. О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации: федер. закон РФ от 05.04.13- №60 ФЗ
3. Синявская, О. В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика / О. В. Синявская. – М.: Поматур, 2005. – 56 с.