АНАЛИЗ СОСТАВА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В статье приводятся результаты анкетирования сотрудников организации, показаны результаты анкетирования кадрового состава организации, удовлетворенность работой сотрудников и возможные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация, анкетирование, персонал, кадровый состав.

Актуальность темы связана с важностью мотивации персонала в органах муниципального управления. Мотивация – один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом в органах местного самоуправления, а именно в муниципальном образовании, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник - муниципальное образование. Для российского менталитета лучшей наградой за труд являются деньги. Однако многие зарубежные страны на собственной практике наглядно показывают, что такой подход далеко не единственный и не всегда верный.

Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала Администрации муниципального района «Оленекский эвенкийский национальный район».

Объект исследования – персонал Администрации МР «Оленекский эвенкийский национальный район». Предмет исследования – мотивации персонала Администрации МР «ОЭНР».

Мотивация – это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.

Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется.

Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении, что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей [1].

Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению сотрудника [3].

Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.

Основные параметры работника типа X:

• от природы ленив и не желает работать;
• не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
• не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.

Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания.

Основные параметры работника типа Y:

• имеет естественную потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• является творческой личностью.

Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе [4].

Списочная численность персонала Администрации муниципального района «Оленекский эвенкийский национальный район» по состоянию на 31.12.2019 г. составила 25 человек и по сравнению с началом года изменений нет. Из списочной численности персонала 40% мужчин и 60% женщин.

Таблица 1.

Структура персонала по категориям.

В 2018 году уволились по собственному желанию 2 человека, за прогулы и дисциплинарные нарушения уволены 0 человек. Основные причины увольнения персонала по собственному желанию: неудовлетворенность уровнем заработной платы; перемена места жительства.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. д.

Во время преддипломной практики для исследования мотивации сотрудников было проведено анкетирование. Анкета позволяет выявить потребности и стремления работника, тем самым получив представление о его мотивационных факторах.

В ходе исследования был протестировано 11 сотрудников организации из 25 занимающих разные должности и был проанализирован каждый профиль. Было выявлено, что большинство сотрудников придает значение следующим факторам: высокий заработок и материальное поощрение, благоприятные отношения с коллегами, признание, условия работы, самосовершенствование. Вопросы анкеты направлены на оценку степени удовлетворенности персонала организации. Анкета включает в себя 17 вопросов.

В анкете есть вопросы, которые направлены на выявление уровня удовлетворения своей работой. В ответах работников они удовлетворены своей работой 90% - 8 чел., 50% -6 чел., 70% -6 чел. и 100% -5 чел. Анализ результатов позволяет увидеть удовлетворенность работой, условиями труда и режимом работы. Однако почти все работники не удовлетворены заработной платой.

Есть вопросы, которые призваны отразить существующую внутри коллектива потребность в общении. По результатам анкетирования все удовлетворены отношения с коллегами.

Анализ возрастного состава персонала показывает, что за период с 2017 года по 2019 год произошло снижение числа работников Администрации муниципального района «Оленекский эвенкийский национальный район» в возрастной категории от 30 до 45 лет на 1 чел.; числа работников до 30 лет снизилось на 1 чел.

Таблица 2.

Возрастной состав работников

В Администрации работает 2 пенсионера, что составляет 8% от общей численности работников. По сравнению с 2018 годом количество работающих пенсионеров без изменений.

Стаж работы сотрудников разделила на 4 группы: «до 5 лет»; «до 10 лет»; «до 20 лет»; и «до 30 лет».

«До 5 лет» работают 28% (7 чел.); «до 10 лет» 16% (4 чел.); «до 10 лет» 32% (8 чел.); «до 30 лет» (6 чел.).

Наибольшее количество работников 32%-приходится на категорию «до 20 лет», это связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников среднего возраста, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме коллектива.

На втором месте стоит категория «до 5 лет» в основном, это связано с тем, что в организации появились новые молодые работники.

По результатам анкетирования выяснилось, что в основном работники организации работают довольно долго их отношения благоприятные.

Далее вопросы призваны отразить возможности продвижения по службе. 13 человек удовлетворены возможностью продвижения, 7 человек затрудняются ответить, так как стаж маленький, а новые сотрудники сразу на повышение не могут претендовать, 5 человек не удовлетворены, смотря по стажу они работают в организации не много и не мало, но возможности продвижения они не видят.

Таким образом, результаты анкетирования показали, что нематериальная система мотивации развита сильнее, больше всего работники удовлетворены благоприятным психологическим климатом, режимом работы и обеспеченность оргтехникой.

На основании проведенного анкетирования были разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала, а именно: разработка и внедрение конкурса на звание лучшего работника месяца.

Список литературы:

1. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления. Учебное пособие. – Новосибирск: СГГА, 2012. – 62 с.
2. Борисова У.С., Антонова Т.П. Совершенствование процесса оценки персонала // Общество: политика, экономика, право. 2017. №5. С. 26-28.
3. Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
4. Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2007. - № 1. - с. 112-117.
5. https://hr-portal.ru/tool/anketa-dlya-izucheniya-motivacii
6. https://mr-olenekskij.sakha.gov.ru/