Статья опубликована в рамках: LXXVI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 18 апреля 2019 г.)

Наука: Социология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Поджеляс Т.В. МЕТОДИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(75). URL: https://sibac.info/archive/social/4(75).pdf (дата обращения: 23.09.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

МЕТОДИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

Поджеляс Тамара Васильевна

студент 4 группа курса направления туризм, Сургутский государственный педагогический университет

Россия, г. Сургут

Научный руководитель Павлова Наталья Сергеевна

ст. преподаватель, социально гуманитарный факультет Сургутский государственный педагогический университет

Россия, г. Сургут

Аннотация. В данной статье рассматриваются особенности психологической адаптации сотрудников ресторанного бизнеса, анализируются современные подходы профессиональной деятельности в условиях работы с потребителем.

Ключевые слова: ресторанный бизнес, психологическая адаптация, профессиональная деятельность, методики адаптации работников, современные подходы к профессиональной адаптации сотрудников, корпоративная культура как методика адаптации.

 

Мотивирование сотрудников надо начинать сразу же с момента их прихода в организацию. Поведение работников соответствует отношению руководства и коллектива к ним. Особое внимание следует обратить на период адаптации нового сотрудника к новым для него условиям труда. Нужны внимательность и чуткость к жалобам сотрудников, своевременная на них реакция. Новые сотрудники в первую очередь мотивируются любопытством или страхом, но любопытство преобладает как важный мотиватор.Им нравится осваивать навыки, которые помогают завоевывать уважение в коллективе. После первоначального теоретического освоения новых навыков они желают практически решать необходимые организации задачи, которые они смогут быстро освоить. [1]

Работники должны верить, что их цели достижимы. При этом следует учитывать, что в принципе не решаемые задачи убивают даже сильную мотивацию.

Теперь важно адаптировать сотрудника к труду в организации. Практика показывает, что наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы на новом месте. Основные причины увольнения – несоответствие реальности ожиданиям и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнение по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по работе с персоналом.

Эффективная программа адаптации работников включает три основных направления:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов. [1]

Для новых официантов необходимо проводить тренинги, обучая их всем шагам профессионального ресторанного обслуживания. На регулярной основе следует практиковать обучение действующих постоянных официантов для совершенствования их навыков и поддержки внимания к сервису ресторана и администраторов зала, увеличивая их знания по управлению персоналом, сменой, уровнем продаж и мотивацией сотрудников ресторана. [2]

Немаловажную роль играют и взаимоотношения персонала. Например, в Москве из-за большой текучести сотрудников ресторана персонал многонационален, поэтому необходимо соблюдать уважительное отношение друг к другу независимо от положения и культурных различий. Характер личных и производственных взаимоотношений в организации зависит от личностных качеств и стиля руководства руководителя и связи каждого сотрудника ресторана между собой. Например, официанты почти не заинтересованы в эффективном труде, что часто связано с неверным подходом менеджера по персоналу к отношениям с сотрудниками, которое выражается в излишней гибкости или жесткости. [3]

Культура корпоративных стандартов - совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня продуктивности и эффективности трудовой деятельности исполнителей, а также использования производственных мощностей, сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, выраженных в корпоративных стандартах деятельности работников. [4]

Корпоративная культура современных ресторанных сетей в России в большой мере соответствует культуре традиционных организаций, где преобладают такие ценности, как дисциплина, порядок, исполнительность, подчинение. Современные экономические условия требуют от ресторанных сетей постоянного совершенствования качества обслуживания, производства новых продуктов, что создает устойчивые конкурентные преимущества для выживания в долгосрочной перспективе. Суть корпоративной культуры ресторана проявляется в ее функциях, а именно: воспроизводство лучших элементов накопленной культуры в ресторанном бизнесе, продуцирование новых ценностей в области обслуживания и их накопление оценочно-нормативная функция — сравнение реального поведения работника и трудового коллектива ресторана в целом с действующими общепринятыми нормами культурного поведения; регламентирующая и регулирующая функция — корректировка поведения сотрудников ресторана в соответствии с принятыми культурными нормами; познавательная функция — знакомство с понятием и усвоение сотрудниками ресторана сути корпоративной культуры, что способствует ее включению в жизнь коллектива; смыслообразующая функция — корпоративная культура непосредственно влияет на мировоззрение работника; поскольку корпоративные ценности ресторана должны превратиться в личностные ценности его работников (хотя бы не вступать с ними в конфликт); коммуникационная функция — ценности корпоративной культуры ресторана обеспечивают эффективное взаимодействие и взаимопонимание сотрудников. [5]

Психологическая адаптация сотрудников напрямую зависит от правильного подхода управляющего. К поощрительным мерам, награждения, выявления проблем и способам их решения, к внутреннему климату команды. К профессиональной адаптации сотрудников можно отнести аттестацию, соблюдение корпоративной культуры их стандартов. Успех ресторанного бизнеса напрямую зависит от настроения и мотивация сотрудников. Сотрудник должен успешно адаптироваться как профессиональной части, так и психологической на своем месте.

 

Список литературы:

  1. Адаптация новых сотрудников в организацию//режим доступа: http://https://econ.wikireading.ru/47480 (дата обращения: 18.04.2019).
  2. Янченко В. А. Мотивация персонала ресторана // Школа гостеприимства. 2007. № 11.
  3. Личностные качества персонала ресторана и возможность повышения по службе. URL: http://www. hotres.ru/articles/63/1910/ (дата обращения: 15.09.2012).
  4. Аксакова Н. В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. 2009. №13. С. 14.
  5. Корпоративная культура ресторанного бизнеса//режим доступа: https://studref.com/372147/tovarovedenie/korporativnaya_kultura_restorana (дата обращения: 18.04.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий