ИЗУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Эффективность как достижение определенных результатов с минимально возможными издержками – это категория экономической науки, которая в настоящее время активно используется в других отраслях и сферах. Так, к примеру, с точки зрения человеческой деятельности, эффективность - это способность обеспечить ее конечный результат. В философии под эффективностью понимается способность действующей причины произвести определённый эффект. Многие другие определения эффективности подтверждают сложность и неоднозначность данного понятия.

В нашей стране, применительно к социальной работе, исследования в области эффективности были начаты относительно недавно, в 1996 г. С точки зрения Е.И. Комарова и В.Г. Попова, эффективность социальной работы – это максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения при оптимальных затратах. По мнению П.Д. Павленка, ее составляют цель, результат, затраты и условия социальной работы. На взгляд Б.Ф. Усманова, эффективность социальной работы, осуществляемая социальными службами, их работниками, общественными организациями во взаимодействии с клиентами, есть характеристика результативности данной работы, выражающая достижение намеченных целей: максимального удовлетворения их социальной потребностей, разрешения различных социальных проблем [2, с. 90].

Анализ теоретических источников доказывает сложность понятия «эффективность социальной работы», а множественность подходов к ее определению, обусловливает актуальность данной темы.

Нами была разработана программа исследования эффективности социальной работы (на базе учреждения «Управление социальной защиты населения по г. Улан-Удэ»). Выбор данного учреждения был обусловлен структурой управления учреждением, многообразием направлений работы, комплексным решением проблем клиентов. Это позволяет представить в программе исследования эффективности различные компоненты, выделенные нами в ходе анализа теоретических источников.

Нами были определены три основных критерия эффективности социальной работы:

• Эффективность деятельности специалистов социального учреждения
• Эффективность управления социальным учреждением.
• Эффективность предоставления услуг по основным видам социального обслуживания.

Обобщенная характеристика всех критериев позволит судить об эффективности социальной работы в конкретном учреждении. Для каждого критерия нами был определен показатель:

• Профессиональная эффективность.
• Управленческий потенциал и стиль руководства персоналом.
• Удовлетворенность клиентов качеством услуг.

В рамках курсовой работы мы провели исследование первого критерия – эффективность деятельности специалистов социального учреждения.

Для определения показателя – «профессиональная эффективность», мы использовали следующие диагностические методики: опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» и опросник «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» [3, с. 470, 473]

В исследовании приняли участие 28 специалистов «Управления социальной защиты населения по г. Улан-Удэ», представители различных отделов.

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом мы перевели ответы респондентов  в баллы. По результатам нашего исследования общая удовлетворенность трудом специалистов УСЗН по г. Улан-Удэ составляет 61 %, что диагностируется как высокий уровень.

Мы проанализировали данные парциальной удовлетворенности трудом (УТ). Выявлены наибольшие показатели по таким составляющим УТ как «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками» - 85,1 % и «удовлетворенность условиями труда» - 79,4 %. Это говорит о том, что в коллективе сотрудников взаимоотношения, которые можно охарактеризовать как дружеские, открытые, доверительные. Присутствуют взаимопомощь, взаимовыручка, поддержка. Отношения неконфликтные, в целом сотрудники общаются как внутри отдела, так и со специалистами других отделов свободно и без напряжения. Их устраивает социальный климат в организации, это способствует установлению личных эмоциональных контактов между сотрудниками и обмену опытом. Условия труда, созданные для специалистов оптимальные, учитывающие специфику и график работы, а также выполнение функциональных обязанностей.

«Удовлетворенность достижениями в работе» и «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» имеют соответственно показатели 67,8 % и 66 %. Удовлетворенность достижениями в работе связана, прежде всего, с проблемой смысла (осмысленности) своего труда. Этот смысл носит социальной характер, т.к. связан с общественной пользой труда. Если же человек не думает об общественной полезности или выполняет заведомо бесполезную работу, то такая работа не может приносить удовлетворения и означает пассивную позицию работника. Таким образом, мы можем сказать, что большинство специалистов УСЗН понимают важность своего труда и его общественную значимость. Положительным фактом является высокий уровень удовлетворенность взаимоотношений с руководством, что свидетельствует об адекватном стиле управления организацией.

Такой показатель как «интерес к работе» составил 59,5 %. По предложенной шкале это высокий уровень, однако, этот процентный показатель ниже, чем предыдущие показатели, описанные нами. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, степенью влияния работника на организацию. Возможно, при понимании роли и значения профессиональной деятельности, при удовлетворенности благоприятными условиями труда и общения, недостаточная степень самостоятельности в работе и не в полном объеме функционирует система мотивации сотрудников для  повышения эффективности работы.

Предположим, что вследствие этого, средний уровень выходит по такой составляющей УТ как «профессиональная ответственность» - 50 %. Профессиональная ответственность понимается как осознание специалистом зависимости между его действиями и последствиями, которые могут наступить для конкретного человека и для общества в целом. Любая профессиональная деятельность, а деятельность специалиста социальной сферы в еще большей степени, стремиться к тому, чтобы результат устраивал общество. Однако при этом, именно в социальной работе есть множество факторов риска, что приводит к ограничению специалистов в инициативе, чем и объясняется средний уровень по данному показателю.

На низком уровне находятся такие составляющие УТ как «уровень притязаний в профессиональной деятельности» - 33 % и «предпочтение выполняемой работы высокому заработку» - 35,7 %. Уровень притязаний личности - это стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным. По результатам исследования можно предположить, что сотрудники УСЗН не считают себя способными к достижению сложных целей. Возможно, есть расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека. Необходимо выявить причины этого, ведь люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью, настойчивостью в достижении своих целей, большей продуктивностью. Также большинство специалистов УСЗН предпочтут более высокий заработок той работе, которую выполняют сейчас.

Мы использовали вторую методику «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» для оценки удовлетворенности работой коллектива (группы). Нами были определены средние величины показателей. Данные исследования показали, что: вполне удовлетворены работой –10,7 % (3 чел.); удовлетворены – 21,4 % (6 чел.); не вполне удовлетворены – 50 % (14 чел.); не удовлетворены – 17, 8 % (5 чел.); крайне не удовлетворены – 0 %. Таким образом, средний показатель удовлетворенности работой составляет 35,07 %, что вполне совпадает с данными первой методики. Можно сказать, что большинство специалистов УСЗН удовлетворены своей работой, однако есть часть сотрудников, не вполне удовлетворенная профессиональной деятельностью.

Мы рассмотрели только первый критерий в программе исследования эффективности социальной работы и можем сделать следующие предположения. При оценке эффективности деятельности специалиста нужно учитывать объективные трудности, которые снижают уровень ее мотивации, а, соответственно, и результаты. Среди факторов, препятствующих высокой эффективности социальной работы можно выделить такие как низкий уровень оплаты труда специалистов и социальных работников, отсутствие рационально организованной поддержки общественных инициатив, наличие факторов риска в социальной работе, недостаточное функционирование системы мотивации сотрудников. Дальнейшие исследовательские работы позволят нам продолжить анализ этой сложной проблемы, чрезвычайно актуальной в современных условиях деятельности социальных учреждений.

Список литературы:

1. Социальная квалиметрия, оценка качества и стандартизация социальных услуг: учебник для бакалавров / И. С. Романы­чев, Н. Н. Стрельникова, JI. В. Топчий и др. — М.: Дашков и К, 2014. — 184 с.
2. Фальковская К.И. Эффективность социальной работы: теоретическое осмысление проблемы. // Гуманитарные науки: теория и методология. -  2010. - № 3. – С. 89 – 93.
3. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Психотерапия, 2009. – 544 с.