УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ ИНЫХ ПОРУЧЕНИЙ РАБОТ РАБОТОДАТЕЛЯ

При поступлении на работу, возникающие между работодателем и работником трудовые отношения согласно действующему трудовому законодательству должны быть надлежащим образом оформлены. На основании статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником (стороны по договору), в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В последующем непосредственно из трудового договора можно увидеть, какие именно функции и поручения работодателя должен выполнять их работник.

В статье 5 ТК РФ содержится перечень трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, какими регулируются трудовые отношения. Каждому гражданину (работнику) следует знать хотя бы основные нормы трудового права, при помощи которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Это, прежде всего: федеральные конституционные законы; трудовое законодательство (включающее законодательство об охране труда, состоящее из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права); указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, а также коллективный договор, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. И главное - нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны непременно соответствовать ТК РФ, а в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Несмотря на то, что в Российской Федерации трудовое законодательство регулируется целым рядом конкретных документов, однако, достаточно часто и работодатели, и сами работники допускают нарушения данного законодательства. Из-за чего проблема использования трудового права при решении вопросов об увольнении работника «за невыполнение иных поручений работ работодателя» приобретает в настоящее время актуальность.

Проверки работодателей специально уполномоченными на то государственными органами, помогают избежать, возникающие в жизни людей, связанные с этим проблемы.

Как уже отмечено выше отношения между работником и работодателем должны быть узаконены (оформлены) и закреплены посредством составления официального документа – трудового договора, в котором в обязательном порядке прописывают права и обязанности сторон до его подписания.

Так работник, вступая в трудовые отношения, обязуется: выполнять порученный определенный объем работы, соответствующий должности, на которую он принят; не нарушать Правила внутреннего трудового распорядка для работников, установленные работодателем, должностную инструкцию и другие инструкции, имеющиеся у работодателя, график работы  и трудовую дисциплину и т.п., а работодатель обязуется: выплачивать своевременно и в полном объеме заработную плату (оплачивать труд работника), защищать свои законные права и не нарушать права работника, не требовать от работника выполнения иных поручений работ работодателя больше, чем указано в его должностной инструкции. Отдельные трудовые функции и обязанности работников могут закрепляться в таких актах работодателя, как например, в приказах (распоряжениях). Подробно трудовые функции работников прописывают в трудовых договорах и должностных инструкциях. Основные обязанности работника установлены в статье 21 ТК РФ. Со своими обязанностями работник должен быть обязательно ознакомлен под подпись.

Соблюдение сторонами трудового договора, обязанностей, в особенности работником, очень важно во избежание увольнения в любой момент за невыполнение поручений.

Как показывает практика, не всегда работодателем осуществляется увольнение строго по закону.

Рассмотрим несколько примеров увольнения работников по инициативе работодателя за неисполнение трудовых обязанностей, иных поручений работ работодателя.

В статье 70 ТК РФ с целью проверки соответствует ли работник поручаемой работе «может быть по соглашению сторон: предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения законодательства о труде и иных всяких нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, различных соглашений, прочих локальных нормативных актов. Так законодательно определено, что работник должен выполнять именно те трудовые функции, задачи и поручения, которые закреплены в трудовом договоре.

В качестве примера приведем случай из судебной практики: «Гражданин Иванов Ю.К. обратился в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по статье 71 ТК РФ. Было отказано решением суда первой инстанции в полном объеме в удовлетворении исковых требований. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Калужской области от 20.09.2012 по делу № 33-2368/2012 судебное решение в итоге оставлено без изменения. В рассматриваемом случае истец был принят на работу в организацию с 12.12.2011 на должность юрисконсульта со сроком испытания 3 месяца, что подтверждается приказом №374 и трудовым договором от 12.12.2011 №44/11. Приказом организации от 09.02.2012 за №16-лс истец был уволен 13.02.2013 по статье 71 ТК РФ. То есть только в период испытательного срока при неудовлетворительном результате работодатель имеет вправо применить статью 71, расторгнуть с работником таким образом трудовой договор, предупредив его об этом письменно не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание».

Приведем другой случай (в сокращенном и обезличенном виде), когда судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации города Москвы вынесла определение о признании незаконными приказов в части применения дисциплинарных взысканий, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время прогула (вынужденного) и компенсации морального вреда. Так, работник предприятия Игнатьев М.С., на основании трудового договора от 01.07.2011 г. №3 был принят на работу в ООО «Псковский завод «Кол» токарем в цех №2. Допсоглашением от 01.02.2013 г. к указанному договору названному работнику присвоен 4 разряд по его профессии и установлен посменный режим работы в соответствии с графиком. Приказом директора завода от 08.04.2013 г. №196-к Игнатьеву М.С. объявлен строгий выговор за совершение дисциплинарного проступка, выраженного в отказе от командировки. Согласно пункту 1 приказа от 12.04.2013 г. №203-к за совершение дисциплинарного проступка, выраженного в неисполнении трудовой функции и невыполнении указания непосредственного руководителя к токарю 4 разряда цеха №2 Игнатьеву М.С. была применена мера дисциплинарного взыскания – строгий выговор и лишение надбавки (доплаты) за несвоевременное и некачественное состояние исполнительской дисциплины в полном размере за апрель 2013 г. Согласно пункту 1 приказа от 15.04.2013 г. №210-к, в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих обязанностей токарем цеха №2 Игнатьевым М.С., выраженном в несоблюдении установленного времени окончания работы 10.04.2013 г., к нему применено дисциплинарное взыскание - увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Приказом от 16.04.2013 №3 года трудовой договор с Игнатьевым М.С. был расторгнут, в связи с увольнением по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. В решении от 25.09.2013 г. областной суд постановил: «заявленные в суд требования Игнатьева М.С. - удовлетворить, а также признать незаконным и отменить пункт 1 приказа от 12.04.2013 г. №203-к о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора и полного лишения его надбавки за апрель 2013 г.; признать незаконным и отменить пункт 1 приказа от 15.04.2013 г. № 210-к о применении к Игнатьеву М.С. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ; признать незаконным и отменить приказ от 16.04.2013 г. №3 о расторжении трудового договора с Игнатьевым М.С. в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, восстановить его на работе сборщиком зарядов 4 разряда в цех №2 ООО «Псковский завод «Кол» с 16.04.2013 г.; взыскать с истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 35 тысяч рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 тысяч рублей и расходы по оплате услуг представителя в размере 25 тысяч рублей».

Аналогичный вывод подтверждается судебной практикой по другому делу, где краевой суд в определении от 14.05.2014 по делу №33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в ранее занимаемой должности, так же взыскал с истца заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду отсутствия должностной инструкции и ознакомления под роспись со служебными обязанностями не представляется возможным определить круг обязанностей лица подавшего иск и признать виновным за невыполнение обязанностей.

Отметим, что увольнение по основаниям, обусловленным в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а это означает что, работодатель обязан соблюдать порядок, установленный статьей 19 и статьей 193 ТК РФ.

В постановлении Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями), (далее по тексту – Постановление №2 от 17.03.2004 г.) указано: «при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор(соглашение) по данному основанию при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято и не было погашено».

Необходимо отметить, что если дисциплинарное взыскание снято либо работник впервые нарушил дисциплину труда, то увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, областной суд города Москвы восстановил работника на работе, указав, что работодателем была нарушена процедура увольнения, так как работник только один раз нарушил возложенные на него трудовые обязанности, то есть в данном случае отсутствует неоднократность (определение апелляционной инстанции областного суда города Москвы по делу №33-12256/2014 от 04.06.2014).

Согласно части 2 пункта 33 Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо в случае, если неисполнение по вине работника или ненадлежащее исполнение, возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Следует обратить внимание, на следующее, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он подал заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе до совершения проступка, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении. Например, в определении суда города Санкт-Петербурга от 04.07.2013 №33-9355/2011 приказ об увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ был признан незаконным, так как работодатель не представил доказательств о том, что неоднократные именно опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении тяжесть проступка не была учтена, а также не было учтено предшествующее поведение работника. Учитывая обстоятельства по делу суд восстановил работника на работе и указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности всего один раз, то есть отсутствует неоднократность.

Помимо этого, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Увольнение допустимо и в случае, так называемого, длящегося нарушения со стороны работника. Например, если работник продолжает на протяжении какого-то периода времени не исполнять свои трудовые обязанности, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2, пункт 33).

Далее рассмотрим еще случаи, когда судами приняты решения об увольнении работника.

Наиболее часто встречаются случаи - случаи увольнения работников по инициативе работодателей на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки (ввиду несоблюдения процедуры увольнения за неисполнение трудовых обязанностей), из-за которых работник в судебном порядке может восстановиться в занимаемой прежде должности.

К тому же, надо не забывать: не может быть применено к работнику взыскание позднее шести месяцев со дня совершения им проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения им проступка. В указанные сроки время производства по уголовному делу (если такое имеется) не включается. Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, то восстановление работника будет неминуемо, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности.

Так, исковое заявление работника о признании увольнения незаконным было удовлетворено ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (определение апелляционной инстанции Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу №33-3047/2014).

Разрешая вопросы об увольнении работника надо проверять, не относится ли он к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске.

Согласно пункту 5.3. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя об увольнении (о прекращении трудового договора) вносится запись в трудовую книжку со ссылкой на пункт статьи 81 ТК РФ.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть 1 статьи 261 ТК РФ). Работника восстановили на работе, поскольку было осуществлено увольнение его с работы в период его временной нетрудоспособности (определение апелляционной инстанции Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу №33-4103А-09).

Обязательной также является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению работника (форма справки утверждена Приказом Министерства труда РФ от 30.04.2013 №182н). Это требование пункта 3 части 2 статьи 4.1. Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Статьей 193 ТК РФ установлены сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания. Данной статьей также предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, после изучения данной проблемы в отрасли российского трудового права, с учетом приведенных выше примеров, можно сделать вывод, что данная проблема остается в настоящее время достаточно актуальной и открытой.

Одним из старейших и основополагающих правовых институтов является институт охраны труда, с него началась история развития трудового законодательства. Нормы, связанные с охраной труда, содержатся не только в X разделе, но и в главе 41, главе 42, главе 51.1 ТК РФ. Правила охраны труда включены также в разделы, посвященные трудовому договору (соглашению), рабочему времени, времени отдыха, гарантиям и компенсациям.

Особое внимание законодатель Российской Федерации уделяет работникам с пониженной трудоспособностью или работающим в условиях, отклоняющихся от нормальных. В соответствии с частью 2 статьи 7 Конституции РФ в нашей стране охраняются труд и здоровье граждан, частью 3 статьи 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям закона о безопасности и гигиены. Нормативное правовое регулирование охраны труда осуществляется системой нормативных правовых актов, прежде всего: Конституцией РФ; международными договорами и соглашениями в сфере охраны труда, Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами в сфере охраны труда; многими так называемыми подзаконными нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в соответствии со статьей 212 ТК РФ возлагаются, прежде всего, на работодателя. Изучив данную проблему можно сделать вывод о том, что в наше время требуется формирование самостоятельной отрасли трудового права, направленной на охрану труда и обеспечение безопасных условий труда.

Список литературы:

1. Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение».
2. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69 (пункт 5.3).
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993), (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008№ 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ).
4. Определение апелляционной инстанции Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу №33-3047/2014).
5. Определение апелляционной инстанции областного суда города Москвы от 04.06.2014 по делу №33-12256/2014.
6. Определение апелляционной инстанции суда Красноярского края от 21.05.2014 по делу №33-4103А-09.
7. Определение суда Пермского края от 14.05.2014 по делу №33-4192.
8. Определение судебной коллегии по гражданским делам Калужского областного суда от 20.09.2012 по делу №33-2368/2012.
9. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
10. Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 (пункт 33).
11. Статья: «Увольнение за неисполнение поручений» (М. Комбарова, «Трудовое право»,2014 год, №5).
12. Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 03.07.2016) (с изменениями и дополнениями вступившими в силу с 01.01.2017).
13. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».