ПРОБЛЕМЫ ЗАПРЕЩЕНИЯ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА И ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

Непрерывный поиск взаимоотношений интересов работника, работодателя и государства представляет процесс эволюции трудового права. Принципы права представляют собой первоначальные идеи, которые отражают сущность и социальное назначение права. Они существовали в древние времена и изменялись на протяжении всей истории государства, в том числе в сознании граждан. В современном мире, работники часто сталкиваются с такими проблемами, как принудительный труд и дискриминация в сфере труда. Нормы Трудового Кодекса РФ хоть и регулируют данные вопросы, но они так и остаются нерешенными до настоящего времени. Принудительный труд, формы которого появляются все чаще, что связано с миграцией и глобализацией, характерен для развивающихся и промышленно развитых стран.

В правовом государстве принудительный труд - это недопустимая форма деятельности человека и гражданина. Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе для поддержания трудовой дисциплины и нужд экономического развития. Во всем мире, а не только в России принудительный труд запрещен законодательством. Это подтверждается наличием данного запрета в Конвенции № 105 Международной организации труда (Женева, 25.06.1957); Международном пакте о гражданских и политических правах, Конвенции международной организации труда №29 (Женева, 28.06.1930). По мнению правоведов, принудительный труд - это рабство или что-то близкое к данному понятию, однако, это не совсем верно. Труд считается принудительным, когда у работающего лица нет моральной и материальной заинтересованности в своей деятельности, он не желает работать; когда нарушается принцип свободы труда, закрепленного в ст.37 Конституции РФ. Каждый имеет право на полную и своевременную заработную плату, которая должна быть не ниже минимального размера, который установлен законом. За нарушение указанного правила, работодателя можно привлечь к юридической ответственности. Анализируя российское законодательство, следует отметить, что привлечь к ответственности, за принуждение к труду, можно лишь в пределах действия общих норм, устанавливающих ответственность за нарушение законодательства в области труда. Трудовой кодекс РФ дает отсылку к гражданскому, административному или уголовному кодексам, за нарушение принципа запрета принудительного труда, но гражданский и уголовный кодексы не содержат нормы, в которых закреплена ответственность физических и юридических лиц по вопросу принуждения к труду, а в КоАП РФ указывается лишь мера принуждения должностных лиц [1].

Исследуя принцип - запрет дискриминации в сфере труда - можно утверждать, что он способствует реализации конституционного принципа гарантии равенства граждан. Дискриминация подрывает основы справедливости и демократии в трудовых отношениях. Под определением дискриминации в сфере труда - рассматривается неблагоприятное отношение к людям из-за присущих им свойств, признаков, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к определенной работе (раса, религия, пол, возраст и др.). Основным фактором дискриминации является расовое различие, при таких обстоятельствах, людям сложнее сделать карьеру, их редко назначают на высокие должности. Некоторые ученые считают дискриминацией профессиональную сегрегацию, заключающуюся в разделении профессий между группами людей (например, разделение на мужские и женские работы). Подобного вида дискриминации в трудовой сфере обычно взаимосвязаны. Например, А.Л. Мазин отмечает, что дискриминация в образовании граждан способствует профессиональной сегрегации, что порождает неравный доступ граждан нашей страны к образованию, то есть у какой-то группы снижается уровень дохода и затрудняется доступ к высокооплачиваемой профессии. Некоторые теоретики, под причинами профессиональной сегрегации представляют наличие неприязни граждан к определенной расе или национальности, наличие предубеждений у граждан, к определенному полу или возрасту и так далее [2]. Запрет дискриминации в сфере труда необходим, так как каждый гражданин, для осуществления своих способностей к труду, должен иметь равные возможности. В трудовом законодательстве Российской Федерации не содержится исчерпывающего перечня обстоятельств, которые влияют на неравенство прав граждан в сфере труда. То есть любое обстоятельство, которое не упоминается в статье 3 Трудового кодекса РФ, только в случае, если оно не относится к деловым качествам работника, становится обстоятельством нарушения равенства возможностей в сфере труда. Любое нарушение правил о запрещении дискриминации в сфере труда и занятости служит основанием для обращения в суд или в органы федеральной инспекции труда. При определении ущерба, принесенного дискриминацией против лица, учитывается степень нравственных, физических страданий и иные обстоятельства, подлежащие материальному возмещению.

Таким образом, принципы политики России в сфере предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятости граждан закреплялись и в советский период, и в настоящее время в нормативных правовых актах Российской Федерации.

С экономической точки зрения, рынок труда определяется признаками, не связанными с деловыми качествами граждан: по гендерным или возрастным признакам. Это означает, что определенные люди не допускаются к определенному сегменту рынка труда, где качество условий труда выше. Например, пенсионеры, желающие улучшить свою жизнь, устраиваясь на более высокооплачиваемую работу, не могут освоить работы, которые сложились на рынке труда. Широкое распространение имеет так называемая скрытая дискриминация, которая проявляется в виде требований места жительства лица, претендующего на конкретную работу. Данный факт расценивается теоретиками, как скрытая дискриминация, в результате которой лица могут быть не допущены к работе из-за расовой или классовой принадлежности. К сожалению, дискриминация в современном мире, это не только вопрос о вероисповедании, расе, возрасте, но и вопрос о некоторых болезнях работников. Например, Международная организация труда уделяет определенное внимание проблеме СПИДа, остается неурегулированным вопрос от дискриминации в трудоустройстве студентов, выпускников ВУЗов, которые не имеют опыта работы, а работодатели, в основном, предпочитают брать сотрудников с опытом работы. По этому поводу мнение ученых и практиков разделяется на две точки зрения. С одной стороны, нельзя допускать подобной дискриминации, так как вырастет уровень безработицы, ухудшится уровень жизни населения, а с другой - работодатель в праве сам решать какого сотрудника взять на работу. Из этого следует, что работодатель завышает требования к студентам, выпускникам ВУЗов, желая иметь молодого перспективного сотрудника, который обучался 5 лет и уже имеет десятилетний стаж. Таким образом, делаем вывод, что студент не должен искать себе работу во время учебы, а наоборот, сделать все, чтобы студент овладел своей специальностью. Было бы разумным внести изменения в законодательство о труде, где указывалось бы, что каждый работодатель, независимо физическое или юридическое лицо, должен предоставить хотя бы одно рабочее место для молодых и перспективных студентов.

В статье 3 ТК РФ в качестве одного из оснований дискриминации указана дискриминация по признаку пола. Тем не менее, на мой взгляд, понятие «тендерная дискриминация» более точно отражает сущность описываемого явления.

Попытка раскрыть содержание термина «гендер» предпринята в проекте федерального закона № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации» (далее — проект закона), внесенного на рассмотрение в Государственную Думу еще в 2003 г. Однако данный законопроект так и не был принят.

Современная российская гендерная асимметрия и дискриминация имеют преимущественно женское преломление и обусловлены многовековыми патриархальными традициями. Хотя принято считать, что к концу XX в. «женский вопрос» в СССР был решен. Женщины реализовали свое право на оплачиваемый труд и образование: в конце 80-х гг. 88% женщин трудоспособного возраста работали; доля женщин-специалистов, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, достигла 60%3. Тем не менее, влияние женщин имело номинальный характер.  К настоящему времени гендерный вопрос не получил окончательного разрешения. Однако многие вопросы, связанные с гендерными равенством и отсутствием дискриминации, до настоящего времени не решены. Среди ключевых проблем можно выделить следующие:

1. Доступ мужчин и женщин к трудовой деятельности и профессиональному развитию. Этот фактор служит основополагающим условием для достижения гендерного равенства. Женщины в России лидируют по уровню образовательного потенциала: 35,4% работающих женщин имеют высшее образование против 27,8% работающих мужчин соответственно. В данном контексте речь идет не столько о возможности получить образование, сколько о возможности применения полученного образования на практике.

Истоки данной проблемы видятся в гендерном разделении труда -распределении занятий между мужчинами и женщинами, основанном на культуре, обычаях, традициях, формально и неформально закрепленных не только в сознании людей, но и на практике. В современном мире определенные отрасли экономики характеризуются доминированием либо мужчин, либо женщин. Под профессиональной гендерной сегрегацией в промышленно развитых странах понимается ситуация, когда в той или иной отрасли один пол преобладает над другим более, чем на 60%. Так, в Швеции только 25 из 282 видов занятости характеризуются разделением труда по признаку пола [4].

В 2016 г. Международный банк реконструкции и развития опубликовал собственное исследование "Women, Business and the Law 2016: Getting Equal", в котором отметил, что у российских женщин отсутствует доступ к 456 видам работ.

Список запрещенных для женщин профессий, несмотря на развитие технологий и производства, достаточно консервативен.

Одним из решений данной проблемы является квотирование рабочих мест. Данная идея реализуется в отдельных странах Европы с 1970-х гг. Но обязательной для всех стран — членов Евросоюза стала сравнительно недавно. В 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин. С 2018 г. это правило стало обязательным для европейских госкомпаний, а еще через два года стало обязательным для всех компаний, котирующихся на биржах [5].

2. Проблемы деятельности женщин на уровне принятия ключевых решений в политике, бизнесе, государственном управлении. По данным Росстата за 2018 г. государственные должности и должности гражданской службы занимают 71,5% женщин и 28,5% мужчин. Но при этом женщины занимают преимущественно более низкие должности — секретарей, обслуживающего персонала. Чем выше должности, тем меньше женщин их занимает. Так, среди младших обеспечивающих специалистов 87% женщин, среди руководителей — 42%. Для примера, в 2018 г. доля женщин в Совете Федерации составила 16%, среди заместителей федеральных министров — 13%, среди губернаторов — 4,7% [6].

Российская Федерация занимает 130-е место в мире (из 193 стран — участниц рейтинга) по количеству женщин, представленных в парламенте.

Проблема представительства женщин во властных структурах успешно решается правительствами некоторых европейских стран. Отмечается, что самым эффективным механизмом решения данной проблемы опять-таки являются гендерные квоты.

3. Асимметричный уровень заработной платы мужчин и женщин. По данным Росстата за 2015 г. разница в уровне заработной платы мужчины и женщины в России в среднем составляет 30%. Такой значительный разрыв в уровне заработной платы во многом обусловлен горизонтальной сегрегацией — разделением отраслей на мужские и женские. Для таких отраслей экономики, как здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг, торговля, где наблюдается наибольшая концентрация женского труда, характерна наиболее низкая заработная плата.

Больший интерес, на наш взгляд, представляют случаи, когда уровень заработной платы у работников-мужчин и работников-женщин, занимающих равнозначные должности, отличается в рамках одного работодателя.

Дифференциация заработной платы работников, занимающих у одного работодателя одинаковые должности, достаточно распространенное явление.

Как правило, факты необоснованного занижения заработной платы выявляются либо при проверке организации работодателя трудовой инспекцией, либо в рамках трудового спора. Более эффективного метода борьбы с такого рода дискриминацией нет. В то же время для преодоления разницы в заработной плате между мужчинами и женщинами в Швеции с 1994 г. ежегодно работодатель, имеющий 10 и более работников, должен предоставлять сведения о разнице в заработной плате своих сотрудников с целью выявления неоправданных различий в оплате труда [5]. Такой механизм, на наш взгляд, способствует превенции установления необоснованных различий в уровне заработных плат.

4. Защита прав и интересов лиц, подвергшихся дискриминации. Российское законодательство предоставляет лицам с семейными обязанностями широкий перечень льгот и гарантий. Однако на практике возникает множество проблем, связанных с их реализацией.

В российской судебной статистике практически отсутствуют дела, связанные с фактом дискриминации. Такую ситуацию порождают следующие факторы: правовая неграмотность, боязнь потерять заработок, процессуальные нормы, затрудняющие доказывание фактов дискриминации, длительность судебной процедуры.

В завершение отметим, что в целях стремления к достижению гендерного равенства должны быть приняты конкретные меры, в частности:

- развитие системы государственных услуг по уходу за детьми и больными членами семьи, в том числе системы детских дошкольных учреждений;

- преодоление разрыва между размером заработных плат мужчин и женщин, имеющих равную квалификацию, в частности, путем контроля работодателей. Такой контроль может быть осуществлен посредством направления работодателями отчетов о величине заработных плат работников, например, в органы Федеральной инспекции труда;

Список литературы:

1. Мазин, А.Л. Дискриминация на российском рынке труда // Человек и труд. 2017. № 8. С. 26.
2. Лютов, Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения / Н.Л. Лютов // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 22.
3. Какителашвили, М.М. О дискриминации по гендерному принципу / М.М. Какителашвили // Законы России: опыт, анализ, практика. 2016. № 6. С. 96.
4. Иванов, С. Ю., Иванов, А. С. Hекоторые вопросы трудовой дискриминации женщин в России // Труд и социальные отношения. 2018. № 9. С. 15.
5. Штылева, М. В. Реализация политики гендерного равенства в странах Северной Европы. // Женщина в российском обществе. 2017. № 1. С. 23
6. Пол власти: сколько в России женщин-министров и женщин-депутатов? //  ТАСС. 2018. 31 авг. URL: http: lltass.rulpolitikal3576455.