ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ: ЗАКОН И ПРАКТИКА ЕГО ПРИМЕНЕНИЯ

RECOVERY ON WORK: LAW AND PRACTICE HIS USE

Daniil Pozdnyakov

student, Institute of Prosecutor's office, department of labor law, Saratov state law Academy,

Russia, Saratov

Daniil Kholod

student, Institute of Prosecutor's office, department of labor law, Saratov state law Academy,

Russia, Saratov

Ekaterina Gerasimova

candidate of Legal Sciences, associate professor, Saratov state law Academy,

Russia, Saratov

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается значимость современных проблем института восстановления на работе, а также проводится анализ судебной практики, связанный с восстановлением на работе в связи с незаконным увольнением и незаконным переводом на другую работу.

ABSTRACT

The article considers the significance of modern problems of the institute of reinstatement at work, as well as analyzes the judicial practice related to reinstatement at work in connection with illegal dismissal and illegal transfer to another job.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовой кодекс РФ, незаконное увольнение, незаконный перевод на другую работу, судебная практика, анализ.

Keywords: employment contract, labor Code of the Russian Federation, illegal dismissal, illegal transfer to another job, judicial practice, analysis.

Актуальность заявленной темы исследования заключается, прежде всего, в том, что в современных условиях нередки случаи, когда работник может быть уволен или переведен на другую работу работодателем на незаконном основании.

Действующий Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, посвященных защите работником, принадлежащих ему трудовых прав как непосредственно им самим, например, путем проведения забастовки, так и косвенно, когда органы государственной власти осуществляют надзор за исполнением трудового законодательства или же путем обращения работника с заявлением в суд. Но, пожалуй, наиболее распространена именно судебная защита.

В качестве органов, осуществляющих защиту трудовых прав граждан, выступают суды общей юрисдикции: районные суды и мировые судьи, а также существуют иные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, например, комиссия по трудовым спорам (КТС) [3, с. 609-610].

Рассматривая защиту трудовых прав, мы можем отметить, что она преимущественным образом осуществляется в порядке искового производства, где суды рассматривают, а также разрешают неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу нарушенных прав и интересов.

Чтобы лучше понять, как происходит взаимоотношение работников и работодателей по поводу нарушенных прав и интересов, мы можем обратиться к мерам защиты таковых:

• восстановление работника на прежней работе;

• денежные выплаты в возмещении убытков, понесённых работником.

Если обращаться к восстановлению работника на прежней работе можно сказать следующее, что в случаях незаконного увольнения без основания или с нарушением установленных правил, суд должен восстановить работника на прежней работе согласно действующему законодательству, а также не стоит забывать о том, что восстановлению на прежней работе подлежит любой работник, который по незаконным основаниям был переведён на другую работу. На это указывает ч. 1 ст. 394 ТК РФ [1].

Согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ: «непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, о переводе на другую работу». Это правило также подтверждает п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» [2].

Также существует и другая норма ТК РФ, а именно речь о ч. 1 ст. 392 ТК РФ, устанавливающая, что: «в случае индивидуального трудового спора об увольнении, работник вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении».

Наибольший интерес в избранной теме исследования, несомненно вызывает судебная практика по делам о восстановлении на прежней работе в случае незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Подавляющее большинство дел, рассматриваемых в судебном порядке о восстановлении на прежней работе, связаны с незаконным увольнением.

Так, Глазовским районным судом Удмуртской Республики 28.07.2020 г. было рассмотрено гражданское дело по иску З. к ООО «Елово» о восстановлении на работе. В обоснование иска истец указала, что была уволена приказом директора № 1-ЛС от 30.04.2020 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомлена лишь 07.05.2020 г., трудовую книжку руководитель так и не выдала. В приказе на увольнение директор ссылается на дополнительное соглашение к трудовому договору № 1 от 04.03.2020 г., согласно ему, истцу устанавливалась сокращенная рабочая неделя: вторник, пятница. Данное дополнительное соглашение действовало до 30.04.2020 г. В период пандемии, когда нигде нет работы и практически ничего не работает, остаться без основного заработка при наличии двух несовершеннолетних детей 4 и 8 лет, а также опекаемого ребенка 14 лет вызывает большие трудности. Учитывая наличие трудовых отношений между сторонами, возникших с 10.09.2019 г., а также заключение бессрочного трудового договора, суд полагает, что увольнение истца является незаконным. Ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что: «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». В случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на работе с даты прекращения трудового договора, которое тем самым аннулируется, а трудовое отношение считается продолженным. Поскольку З. была незаконно уволена работодателем 30.04.2020 г. (последний день ее работы), то она должна быть восстановлена в своих трудовых правах с 01.05.2020 г., то есть с даты, следующей за днем ее незаконного увольнения. Согласно ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Таким образом, суд восстановил З. в должности главного бухгалтера с 1.05.2020 г. Кроме того, так как суд восстановил З. с 1 мая, то на 28.07.2020 г. (в день судебного заседания) у З. числилось 58 рабочих дней вынужденного прогула. Суд учёл это обстоятельство и определил размер заработной платы, которую ООО «Елово» должно выплатить З. путём перемножения среднего дневного заработка истца на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденными прогулами. Размер этой заработной платы равен 71 208,34 руб. (1227,73 руб. х 58 дн.) [5].

Следующим объектом нашего анализа является рассмотрение судебного разбирательства, связанного с восстановлением на работе в связи с незаконным переводом на другую работу (без согласия работника).

В данном случае, Петропавловск-Камчатским городским судом Камчатского края 29.09.2016 г. было рассмотрено гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская больница № N». В обоснование иска истец указал, что был незаконно переведен на другую работу (другое структурное подразделение) приказом № N-1 от ДД.ММ.ГГГГ на основании того, что работодателем фактически было осуществлено перемещение истца, которое не предполагает получение его согласия. В иске было указано, что своего согласия на перевод не давал, дополнительное соглашение не заключал, с приказом не был ознакомлен. В соответствии со ст. 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса. В соответствии со ст. 15, 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. В судебном заседании было установлено, что между сторонами был заключен трудовой договор, п. 4.2 которого оговорено, что условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме. Ответчик своим приказом перевел истца - врача травматолог-ортопеда травматологического отделения ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская больница № N» на должность врача травматолога-ортопеда в поликлиническое отделение, но согласия на перевод от истца ответчиком не получено. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а именно о переводе в другое структурное подразделение, до издания приказа о переводе ФИО1 извещен не был, его согласие на перевод в поликлиническое отделение на должность врача травматолога-ортопеда ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская больница № N» в письменной форме в нарушение требований ст. 72.1 ТК РФ получено не было, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры перевода ФИО1 на другое место работы, установленной Трудовым кодексом Российской Федерации. При указанных обстоятельствах суд признает перевод незаконным и обязывает ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская больница № N» восстановить истца на прежней должности, а также назначает компенсацию морального вреда истцу в размере 5000 рублей [4].

Подводя итоги проведенного исследования в аспекте изучения трудового регулирования института восстановления на работе, следует обозначить следующее:

• трудовой спор является следствием определенного трудового конфликта или разногласий между работником и работодателем;
• при рассмотрении трудовых споров судам следует устанавливать действительные обстоятельства дела;
• судебное решение о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного или переведенного на другую работу (должность), должно исполняться немедленно.

Таким образом, институт восстановления на работе в современном российском трудовом праве имеет важное значение, поскольку это есть один из важнейших способов защиты работником, принадлежащих ему прав и законных интересов. Кроме того, огромное внимание уделяется судебной практике по данной проблематике, ведь от правильности вынесенного судом решения зависит дальнейшая судьба работника.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 09.03.2021 г., № 34-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. № 1, ст. 3 // Рос. газета. 2021. № 52, 12 марта.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (с изм. и доп. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2016. № 2.
3. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, 2008. – 656 с.
4. Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 29.09.2016 г. по делу № 2-6284/2016 [Электронный ресурс] // СудАкт. URL: https://sudact.ru/regular/doc/RPbQGIIX4tlr/ (дата обращения: 21.03.2021).
5. Решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 28.07.2020 г. по делу № 2-1140/2020 [Электронный ресурс] // СудАкт. URL: https://sudact.ru/regular/doc/yxYSKI3RJnJY/ (дата обращения: 21.03.2021).