ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Организация профессиональной адаптации работника – это важная задача любой компании. Компания – это место, где процесс коммуникации играет важную роль в осуществляемой деятельности. Новые сотрудники приходят в организацию со своим багажом знаний, опытом и точкой зрения, которая часто отличается от мнения коллектива. Сотрудник может испытывать дискомфорт и чувство одиночества в первый месяц на новом рабочем месте.

Для экономии времени и более быстрой ориентации в новой должности существуют программы профадаптации. В России такие программы внедряются еще в школе, их основная цель – помочь в выборе места в обществе, которое будет соответствовать способностям, желаниям человека и потребностям той или иной организации.

Специального отдела, который бы занимался проблемами, связанными с адаптацией, в компаниях нет. Такие вопросы часто решают сотрудники отдела кадров или руководите подразделений. Реализация быстрой и безболезненной адаптации нового сотрудника – это их основная задача.

Профессиональная адаптация начинается с момента, когда сотрудник отдела кадров знакомит соискателя с деятельностью компании и его должностными обязанностями. Затем происходит знакомство с непосредственным руководителем на рабочем месте и коллегами.

Перечислим основные этапы профессиональной адаптации, пройдя которые сотрудник сможет легче справляться с рабочими нагрузками и как следствие повысит свою производительность труда.

1. На первом этапе необходимо оценить степень подготовки нового сотрудника. На данном этапе происходит знакомство с коллегами, изучение правил поведения, особенностей компании. Адаптация проходит быстрее, если сотрудник уже имел опыт работы на подобной должности.

2. Следующий этап называется ориентация, то есть на данном этапе новый сотрудник должен ознакомиться со своими должностными обязанностями, организационный структурой компании, спецификой ее деятельности, а также с требованиями, которые предъявляются к работнику.

3. Третий этап – действенная адаптация. На этом этапе происходит процесс привыкания к новому статусу. В это время нового сотрудника нужно поддержать, оценить эффективность его работы, помочь наладить отношения с коллективом.

4. Заключительный этап – функционирование. На этом этапе постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы. Наступает переход к стабильной работе. Обычно этот этап занимает 1-1,5 года. Процесс адаптации поддается регулировки, поэтому результаты можно ожидать и через несколько месяцев.

В процессе перехода от одного этапа к другому у нового сотрудника могут возникнуть такие чувства, как тревога и страх; переходный процесс также сопровождается стрессом. Такое состояние называют адаптационным кризисом.

О том, что адаптация прошла успешно, могут сказать следующие критерии: соответствие должностным инструкциям, качественно сделанная работа, выполнение необходимого объема работы, наличие желания профессионального роста, хорошие отношения с коллективом, правила поведения соблюдаются.

Профессиональная адаптация является важным элементом в системе подготовки кадров. С ее помощью в организацию поступает необходимое количество рабочей силы, благодаря чему конкурентоспособность и прибыльность компании повышается.

Трудовые возможности и потенциал сотрудника необходимо использовать в полной мере. Задания должны соответствовать уровню подготовки сотрудника, иначе он в скором времени потеряет интерес к выполняемым обязанностям, что в свою очередь повлечет снижение производительности и качества работы.

Большие организации и корпорации нуждаются в специалистах или специальных подразделениях, которые могли бы грамотно управлять трудовыми ресурсами и решать проблемы профессиональной адаптации и профориентации сотрудников.

Подразделения, отвечающие за профориентацию сотрудников, выполняют следующие функции:

- сбор данных о рынке труда в стране, прогнозирование, проведение мероприятий, которые помогают новым сотрудникам адаптироваться;

- проведение тестирования и анкетирования с целью подбора наиболее квалифицированных сотрудников; 

- участие в перемещениях работников по структурным подразделениям, формирование стабильных отношений внутри коллектива;

- организация рабочего пространства, ознакомление новых сотрудников с их рабочим местом;

- разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей и штатного расписания;

- поиск специалистов, владеющих организаторскими способностями, организация обучения, проведение лекций, тренингов и выездных мероприятий [2, с. 154].

Молодые сотрудники, не имеющие опыта работы, по-другому адаптируются к изменениям чем уже работающие специалисты. В процессе адаптации молодые специалисты должны изучить информацию о деятельности организации, должны ознакомиться со своими обязанностями и тонкостями занимаемой должности. Стоит отметить, что у возрастных специалистов адаптация проходит значительно труднее. Они также проходят обучение, как и молодые специалисты, но вливаться в новый коллектив им намного сложнее.

На поиски специалистов организация затрачивает свои временные и денежные ресурсы, поэтому ей важно, чтобы новый работник оправдал эти затраты и остался в штате на долговременной основе. Статистика говорит о том, что в первые три месяца работы увольняется значительная часть нанятых работников. Главная причина – реальность не соответствует ожиданиям нового сотрудника, либо он просто не смог адаптироваться.

Процесс профессиональной адаптации выражается в различных формах, все зависит от личности сотрудника и условий труда:

1. Отрицание. Сотрудник не согласен с правилами компании, действительность не соответствует его ожиданиям, он уходит с занимаемой должности в течении трех месяцев.

2. Конформизм. Новый сотрудник согласен со всеми правилами и традициями организации. 

3. Мимикрия. Непринятие сотрудником основных правил и норм организации, выполнение только второстепенных.  Такой сотрудник готов уволиться в любое время.

4. Адаптивный индивидуализм. Работник уважает главные ценности и традиции компании, но игнорирует второстепенные [1, с. 56].

Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что профессиональная адаптация новых сотрудников во многом зависит от психологического климата в коллективе, системы адаптации, принятой в организации и его личностных характеристик.

Для ускорения адаптации молодых специалистов, действенным является метод наставничества. Он заключается в том, что за новым сотрудником закрепляется наставник, который рассказывает ему о специфике и особенностях деятельности организации, помогает адаптироваться к рабочему месту, трудовым функциям и коллективу.

Адаптация наиболее эффективна, когда в организации есть специалист или подразделение (зависит от размера компании), которое регулирует процесс адаптации и управляет им.

Список литературы:

1. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.
2. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007.-251 с.