Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: XXXVII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 22 января 2018 г.)

Наука: Экономика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Бричкина Г.Р., Кильмаметова А.Г. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ КАК ИНСТРУМЕНТА ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XXXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(37). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/2(37).pdf (дата обращения: 13.04.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ КАК ИНСТРУМЕНТА ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Бричкина Гульназ Радиковна

магистрант, кафедра социологии труда  и экономики предпринимательства ИнЭФиБ БашГУ,

РФ,  г.Уфа

Кильмаметова Алина Гумеровна

магистрант, кафедра социологии труда  и экономики предпринимательства ИнЭФиБ БашГУ,

РФ,  г.Уфа

Научный руководитель Назарова Ульяна Анатольевна

д-р экон. наук, проф.,  заведующая кафедрой социологии труда и экономики предпринимательства, Башкирский государственный университет,

РФ, г. Уфа

Аннотация. В исследовании проанализированы методы и критерии оценки эффективности труда сотрудников. В ходе работы были приведены основные функции управления персоналом, ориентированные на повышение эффективности труда. Также в исследовании были предложены универсальные критерии показателей эффективности и исследованы критерии эффективности управленческой деятельности. В ходе работы были выявлены экономические и социальные показатели эффективности, влияющие на повышение трудового потенциала сотрудников организации.

Ключевые слова: оценка эффективности труда, инструменты повышения трудового потенциала, критерии оценки эффективности, оценка эффективности управленческой деятельности.

 

Совершенствование методов оценки эффективности труда сотрудников является одним из основных инструментов повышения трудового потенциала. Стоит заметить, что эффективность труда часто оценивается только по экономическим показателям, но такой подход не совсем верен.

По нашему мнению, показателем эффективности труда является степень достижения целей и решение задач, поставленных перед организацией. Таким образом, определяется насколько эффективно применяются технологии управления персоналом и инструменты повышения трудового потенциала.

Основной задачей руководства современного предприятия является создание системы повышения эффективности труда, ориентированной на реализацию основных функций, свойственных управлению персоналом. К ним можно отнести:

 - создание системы оценки эффективности труда с учетом особенностей предприятия: вида и направления деятельности, состава, возраста сотрудников, количества персонала и т.д.;

 - разработка и использование инструментов повышения трудового потенциала;

 - планирование управленческой деятельности;

 - содействие адаптации сотрудников  в процессе смены направления деятельности;

 - повышение квалификации, профессиональное обучение и переподготовка;

 - разработка и реализация системы подбора кадров и др.

Реализация перечисленных функций возможна только при наличии квалифицированных специалистов, в результате необходимо разработать штатную структуру с инструкцией выполнения указанных функций.

Изначально, для внедрения методов оценки эффективности труда сотрудников необходима разработка так называемых регламентов верхнего уровня, в которых должны быть определены общие требования к системе управления персоналом, установлены нормы взаимоотношений между организацией и работниками. Так, должна быть сформулирована общая политика управления, принята система оценки эффективности труда и выбраны методы ее оценки [5, c.58].

Исследователь Т.А. Беркович пишет, что сегодня не существует единого системного подхода к определению термина «оценка эффективности труда». Не определены ее сущность и значение, не создана достаточно приемлемая нормативная и правовая база для оценки эффективности [2,c.71].

В настоящее время большинство организаций в качестве метода оценки эффективности труда сотрудников используют аттестационную форму. Чаще всего такой метод воспринимается формально, поскольку не значительно влияет на уровень заработной платы.

Исследователь Н.В. Колосовская считает, что оценка эффективности труда должна проводиться по определенным взаимосвязанным критериям, которые должны стремиться к измерению эффективности труда сотрудников [4,c.236].

Автор предлагает решить ряд задач:

 - дать определение оценке эффективности труда и оценке труда сотрудников;

 - определить наиболее значимые расчетные критерии для оценки эффективности труда сотрудников по категориям;

 - построить структурные «карты компетентности» [4,c.237].  

По мнению ученых, оценка труда персонала – есть организованный и целенаправленный процесс, при котором устанавливается соответствие качественных характеристик сотрудника требованию направления деятельности или должности [1, c.132]. На основании данного определения оценкой эффективности труда можно считать совокупность критериев, благодаря которым можно определить уровень результативности труда сотрудника и применить полученные данные для повышения трудового потенциала.  Также целью оценки эффективности труда является улучшение результативности на основании реализации и полного выявления трудового потенциала; формирования информационных каналов, которые будут предоставлять исчерпывающие данные для последующего принятия решений, связанных с направлением деятельности. Результаты оценки эффективности труда сотрудников позволяют в последующем прогнозировать стратегию  и развитие деятельности организации. Оценка эффективности труда сотрудников – один из наиболее сложных элементов кадрового дела. Для получения объективных и надежных данных необходимо разработать качественные критерии оценки эффективности труда [3, c.72].

Н.В. Колосовская предлагает рассматривать критерий, как письменный норматив, в котором указано, как и каким образом должна выполняться работа на представленной должности. Критерии должны, по возможности, разрабатываться совместно с работниками для каждой должности и структуры и в обязательном порядке доводиться до вновь принятых сотрудников. Критерий оценки -  это ключевой параметр, который позволяет оценить эффективность труда сотрудника. Отличие от должностной инструкции в том, что критерии оценки включают в себя не только перечень функций и задач по каждой конкретной должности, но и определяют то, какой результат необходимо получить в процессе выполнения действия.

С точки зрения исследователей, в процессе оценки эффективности труда, как инструмента повышения трудового потенциала сотрудников, необходимо следовать достижению цели в двух направлениях:

 -  экономическое направление. Предполагает производить оценку эффективности труда с точки зрения экономических показателей: достижение целей, выполненный объем и качество труда и т.д.

 - социальное направление. Предполагает производить оценку эффективности труда с точки зрения социальных показателей: уровня удовлетворенности трудом, удовлетворенности социальными программами организации, личностных показателей и т.д.

Таким образом, можно выделить и проанализировать основные критерии оценки эффективности труда сотрудников практически любой организации. Наиболее универсальными критериями оценки являются [4,c.237]:

 - коэффициент использования рабочего времени. Расчет коэффициента производится по формуле:

Kисп=t/T                                                              (1)

где: t – время, затраченное на выполнение своих производственных обязанностей, а T – продолжительность рабочего дня.

 - коэффициент производительности труда. Расчет производится по формуле:

Kпроизв = А/Асред                                                    (2)

где: А – количество условных единиц услуги за отчетный период, а Асред – среднее количество условных единиц услуги среди сотрудников того же направления за тот же отчетный период. В данном случае количеством условных единиц может считаться любой продукт или услуга (количество клиентов, товаров, договоров и т.п.).

 - коэффициент качества выполненных работ. Расчет можно произвести по формуле:

Kкач = Арекл/А                                                  (3)

где: Арекл – количество рекламаций за отчетный период, А – количество единиц услуги за тот же отчетный период.

 - коэффициент финансовой эффективности оказанной услуги или выполненной работы. Данный коэффициент можно рассчитать по формуле:

 Kфин = (Сусл – Срекл)/А                                    (4)

где Сусл – стоимость условных единиц услуги или выполненной работы, Срекл – затрат на рекламную деятельность, А – отчетный период.

Данный список критериев оценки эффективности труда сотрудников может увеличиваться в соответствии необходимыми требованиями. В каждом направлении деятельности они могут быть уникальными. Так, для сотрудников отдела продаж может быть увеличение клиентской базы, для медицинский работников – снижение рецидивов и повторных обращений, для сотрудников отдела закупа – эффективность применения закупленного материала или реализация продуктов и т.п. [4,c.238] Важно понимать, что раскрыть трудовой потенциал сотрудника в полной мере при использовании методов оценки можно только в сопоставлении целей организации с настоящим положением дел. Также важно отметить, что указанные критерии относятся к категории специалитета: служащие, рабочие, специалисты. Для топ-менеджмента необходима разработка других критериев. 

Анализируя коэффициенты для расчета эффективности труда сотрудников с ориентацией на направление деятельности, необходимо определить критерии для оценки эффективности управленческого персонала, поскольку основным инструментом повышения трудового потенциала сотрудников, по нашему мнению, является именно применение методов эффективного управления.

Эффективный управленческий труд – это соотношение эффективного результата и объема затраченных на это ресурсов[4,c.239].

По мнению исследователей, эффективность  управленческого  труда   - это социально-экономическая категория, которая демонстрирует взаимосвязь труда управленческого персонала и социальных показателей с учетом затрат на их достижение [6, c.80].

Оценка эффективности труда управленческого персонала более сложный процесс, тем не менее, он обладает теми же направлениями достижения цели: социальным и экономическим.

Качественная деятельность управленческого персонала выражается в реализации ряда функций:

 - разработка, анализ и применение концепций управления;

 - создание идей, затрагивающих вопросы повышения эффективности работы структуры;

 - разработка и внедрение нормативных документов, ориентированных на повышение эффективности труда;

 - разработка и внедрение мотивационных программ, ориентированных на раскрытие трудового потенциала сотрудников;

 - применение стимулирующих инструментов управления;

 - разработкой стратегий развития деятельности организации.

Так, универсальными критериями оценки эффективности сотрудников управленческого сектора могут быть следующие:

 - коэффициент экономической эффективности управленческого персонала. Он рассчитывается по формуле:

Kэкон = Зобщусл                                                  (5)

где Зобщ  - это сумма затрат на управление, Сусл – объем производства или стоимость единицы услуги. Также экономическую эффективность труда топ-менеджмента можно оценить по динамике и уровню издержек. Эффективным будет считаться та форма применения управленческой деятельности, при которой повысилось качество управления без увеличения затрат.

 - коэффициент эффективности управления. Выражается в отношении общего результата производства к численности персонала:

Kэ.упр = Побщперс..                                                       (6)

В данной формуле общим результатом будет считаться тот, что будет получен в процессе деятельности труда сотрудников данной структуры организации.

 - коэффициент управления. Расчет данного коэффициента можно произвести по формуле:

 

Kэф.упр = Побщупр.                                              (7)

Анализируя социальную составляющую оценки эффективности труда важно отметить, что социальная эффективность предоставляет возможность оценки коллективного характера труда при помощи качественных и количественных показателей. Туда входят мотивация персонала, сложившийся социально-психологический климат среди сотрудников, степень развития человеческих ресурсов. Критериями  для оценки эффективности труда сотрудников могут стать следующие показатели:

 - трудовая и исполнительная дисциплина;

 - текучесть кадров;

 - использование фонда рабочего времени;

 - равномерность загрузки персонала;

 - уровень квалификации сотрудников;

 - качество труда сотрудников;

 - выполнение плана социального развития и пр.

Таким образом, состав показателей в полной мере позволяет отобразить социальную эффективность работы персонала, кроме того, некоторые показатели требуют сбора информации при помощи проведения социологических опросов.

Важно обратить внимание на то, что социальная эффективность труда сотрудников может быть обеспечена реализацией мер, ориентированных на удовлетворение потребностей, интересов и социально-экономических ожиданий сотрудников. Таким образом, социальная эффективность «проявляется, во-первых, в развитии потенциала персонала; во-вторых, в возможности реализации этого потенциала»[5,c.80].

Таким образом, в результате исследования было определено, что совершенствование методов оценки труда сотрудников позволит увеличить трудовой потенциал, а применение критериев оценки эффективности позволит сформировать систему эффективного управления.

 

Список литературы:

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. образования  – М.:Академия, 2015 – 320с.
  2. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда//Известия ИГЭА – 2009. - №3(65). – С. 71-75
  3. Еремеев М. Критерии оценки персонала: социально-экономический аспект//Служба кадров и персонал – 2007. – №2. – С.72-75
  4. Колосовская Н.В. Оценка эффективности труда по критериальным показателям//Вектор науки Тольяттинского государственного университета – 2010. - №3 (13). – С.236 – 239
  5. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 525 с.
  6. Чуракова Н.И., Синякова М.Г., Лагутина Е.Е., Слободчикова П.С. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в организации: пособие для студентов – Екатеринбург: УГПУ, 2013 – 151с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом