КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Известно, что успешное развитие любого предприятия зависит не только от финансовых и материальных, но и от человеческих ресурсов. Поэтому очень важно не только правильно сформировать, но и грамотно осуществлять контроль системы управления этими ресурсами. Для этого требуется независимая и комплексная оценка действующей системы управления персоналом. В таких случаях используют аудит персонала , или кадровый аудит.

Кадровый аудит – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая, наряду с финансово-хозяйственным аудитом  позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие  деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем и возможные пути их решения [2].

Оценка кадрового потенциала может проводиться как во всей компании сразу и охватывать всех сотрудников, так и в отдельных подразделениях, которые являются наиболее проблемными.

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов кадрового аудита, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Классификация типов кадрового аудита

Приведенные в таблице типы кадрового аудита позволяют в полном объеме диагностировать всю кадровую работу предприятия, включая не только диагностику кадровых структур, которые занимаются формированием развития персонала, но и диагностику каждого специалиста в отдельности.

Стоит обратить внимание на то, что аудит кадрового потенциала предприятия позволяет выявить ошибки в ведении кадрового делопроизводства, которые могут привести не только к финансовым потерям, но и нанести значительный урон репутации организации.

Проведение кадрового аудита предполагает разделение его на несколько направлений:

- аудит персонала организации (оценка кадрового потенциала и технологии его развития, воспроизводства и использования, оптимизация кадрового состава предприятия, анализ результативности труда, оценка степени соответствия стратегических компетенций компании кадровому потенциалу);

- правовой аудит трудовых отношений (анализ соблюдения норм трудового законодательства, характеристика документационного обеспечения трудовых отношений);

- аудит системы управления персоналом (оценка эффективности организационной и функциональной структуры системы управления персоналом, оценка степени соответствия целей управления персоналом стратегии организации);

- анализ финансово-экономического аспекта трудовых отношений (анализ расходов на оплату и стимулирование труда персонала, оценка уровня бюджетирования расходов на персонал, проверка соблюдения норм налогового законодательства в сфере трудовых отношений);

- анализ социально-трудовых отношений (анализ мотивационной сферы труда, анализ социально-психологического климата, анализ степени удовлетворенности персонала).

Аудит кадрового потенциала предприятия проходит обычно в несколько этапов. Существуют различные взгляды на разделение аудита на этапы. В некоторых источниках его делят на четыре этапа:

1. подготовительный;
2. сбор данных;
3. оценка и анализ информации;
4. обобщение, оценка, выводы и рекомендации [3].

Однако ряд специалистов в области трудовых отношений выделяют шесть этапов аудита кадров:

1. определение целей и задач аудита, а также предполагающейся выгоды для предприятия от результатов проверки.
2. подбор специалистов в области аудита, а также специальная подготовка аудиторов, при необходимости. Как правило, для проведения кадрового аудита предприятия обращаются в специальные аудиторские фирмы, так как проведение аудита персонала должно быть основано на таких принципах как профессионализм, объективность, честность и независимость.
3. сбор необходимых данных в системе управления: на этом этапе происходит сбор необходимых документов для проведения аудита. К ним относятся штатное расписание, инструкции по охране труда, правила внутреннего трудового распорядка, личные дела на каждого сотрудника, их трудовые книжки и трудовые договоры, а также приказы по основной деятельности и приказы по личному составу. Просматриваются все журналы регистрации персонала.
4. предварительная подготовка отчета, обсуждение его на уровне линейных руководителей, оценка эффективности аудита: в отчете указывается перечень проверенных документов и выявленные несоответствия. Также отчет может содержать рекомендации по устранению данных несоответствий.
5. предоставление отчета руководству и согласование рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;
6. внедрение корректирующих мер в процесс управления персоналом: недостаточно просто выявить нарушения в системе управления персоналом, необходимо постараться их исправить. Не всегда это получается сделать в короткий промежуток времени. Зачастую этот процесс занимает длительный период[1].

Как правило, кадровый аудит заканчивается написанием отчета. Отчет аудита персонала представляет собой описание действий по управлению персоналом, который включает в себя как оценку сильных сторон предприятия, так и рекомендаций по улучшению методов, являющихся неэффективными. Он должен быть составлен в соответствии с целями аудита.

Результаты кадрового аудита помогут выявить наиболее слабые места предприятия, станут основой для оптимизации расстановки кадров. Опираясь на эти результаты, можно составить план мероприятий коррекции социально-психологического климата, определить способы мотивирования сотрудников.

В итоге аудита человеческих ресурсов может быть выявлена потребность в определении или пересмотре организационной политики предприятия. Аудит поможет найти способы улучшения этой политики. Эффективность кадрового аудита влияет на существование и процветание предприятия в целом.

В ходе аудита можно обнаружить отсутствие связи между обучением персонала и стратегией развития компании.

Глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности персонала как одного из важнейших факторов, влияющих на прибыльность предприятия.

Список литературы:

1. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М: Вузовский учебник, 2007. –224с
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2013. – 187 с.
3. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник. – М.: Инфра-М, 2010. – 584 с.