СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ И ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

Аннотация: В статье рассматривается роль совершенствования системы  управления персоналом, которая в большой степени влияет на увеличение  конкурентоспособности предприятия сферы услуг. Рассмотрена специфика российской системы управления персоналом в организациях сферы услуг. Выявлена значимость  персонала  как стратегически  важного  ресурса.

Ключевые слова:  система управления персоналом, конкурентоспособность,  основные функции управления персоналом, планирование, организация, мотивация, контроль, компетентность,  квалификация, функционирование предприятия, сфера услуг.

Важнейшими особенностями современного управления организацией сферы услуг являются особенный подход к персоналу и коммуникативной культуре, как к основным стратегическим факторам в управлении, принятие результативных управленческих решений на каждом из уровней управления и разработка новейших методов по управлению и стилей лидерства. [2, с.32].

Успех организации, сферы услуг, находится в зависимости от согласования действий большого числа разных специалистов и  компетентных менеджеров. Являясь субъектом товарно-денежных отношений, который обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает результатам своей хозяйственной деятельности, предприятие должно создать такую систему управления персоналом, которая обеспечит ему эффективную работу и высокую конкурентоспособность, а также устойчивое положения на рынке. Но многие предприятия, особенно малые, не в полной мере осознают степень важности процесса совершенствования и развития системы управления персоналом. По этой причине, со временем, отношения в коллективе могут модифицироваться, изменяются отношения между работниками и работодателем, между менеджерами и персоналом предприятия, между руководителями и подчиненными, что приносит большой вред организации в целом. [1, с.80]. 

В современных компаниях, предоставляющих различные услуги, акцентирование внимание  на качестве требует от службы управления персоналом обеспечения организации высокопрофессиональными сотрудниками, которые обучены корпоративной культуре. В то же время,  для высококлассного персонала должна быть обеспечена соответствующая компенсация, причем немаловажно предложить и неосязаемые выгоды, в том числе улучшение моральной обстановки, удовлетворение трудовым процессом и др. Безусловно, что служба по управлению персоналом должна быть профессионально подготовленной и опытной, чтобы эффективно управлять процессами, которые дали бы организациям сферы гостеприимства развиваться в изменяющейся среде.

Без сомнения, в организациях сферы услуг возникает проблема необходимости разработок, как новых систем управления, так и усовершенствование уже работающих на предприятии систем управления персоналом, которые должны идти в ногу со временем и реальными положениями в рыночной экономике, что делает данную тему актуальной.

Для начала необходимо разобраться, что же представляет собой система управления персоналом. Управление персоналом организации – это комплекс закономерно связанных действий, направляемых на совершенствование трудовых ресурсов предприятия, в структуре их деятельности качественных и количественных характеристик, с намерением целесообразного достижения поставленных целей и задач. Реализуется через определенные механизмы. [3, с.56].

Механизм в свою очередь состоит из элементов управления.

Элементы управления это объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедура управления.

 Объектом управления являются:

-персонал организации, его отдельные работники или коллективы;

-отношения между работниками в процессе исполнения своих обязанностей.

Управление направленно на плодотворное развитие потенциала сотрудника, и его использование.

Субъект управления это менеджер или сотрудник аппарата управления, осуществляющий разработку или реализацию решений.

Субъектом управления может быть:

a.       Коллегиальный орган,

b.      Административно-функциональное подразделение,

c.       Отдельный человек.

Деятельность субъекта управления заключается  в четком определении того, какие действия, в каком порядке, и в какие сроки должен осуществлять тот или иной сотрудник.

Управление персоналом является разнообразной деятельностью линейных руководителей и функциональных служб, определенных подразделений, которая направлена в первую очередь на достижение поставленных целей, а так же решение стратегически важных задач и развитие организации в целом, с учетом самого эффективного использования трудового потенциала работников организации.

В состав управления персоналом организации входят:

- формирование системы управления персоналом,

- планирование кадровой работы,

- разработка оперативного плана кадровой работы,

- проведение маркетинга персонала,

- определение кадрового потенциала и резерва организации,

- определение потребности организации в персонале.

Управление персоналом заключается в использовании взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, которые создают эффективное функционирование, развитие и продуктивное использование потенциала работников организации.

Управление персоналом имеет тесную  взаимосвязь между организационно-экономическими и социальными мерами, направленными на создание условий для развития, функционирования и эффективного использования потенциала сотрудников компании.

В функциональном отношении под управлением персоналом считают все цели, задачи и  пути их решения, связанные с работой в области кадров.

Управление персоналом тесно взаимосвязано с гуманитарными и социальными элементами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе.

Причины необходимости совершенствования систем управления персоналом:

1.      Необходимость в найме нового высококвалифицированного персонала;

2.      Различные знания квалифицированных специалистов, которые занимают одну должность;

3.      Потребность усовершенствования процессов тестирования, обучения и адаптации сотрудников;

4.      Потребность создания субъективной базы данных;

5.      Потребность в строгом контролировании затрат на персонал;

6.      Возрастающая конкуренция во всех направлениях рынка;

7.      Следование современным направлениям с использованием инноваций и HR-технологий. [4, с.138].

Привилегированными направлениями совершенствования системы управления персоналом, считаются:

1. Набор кандидатов на конкурсной основе;

2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования;

3. Ввод штрафов за нарушение ПВТР;

4. Обучение персонала;

5. Периодичность в переаттестации штата;

6. Обмен опытом с коллегами;

7. Развитие коммуникационных связей. [5, с.201].

Модернизация системы управления персоналом производится с учетом направления организации, размера, отрасли и ее местонахождения. Необходимо совершенствовать систему управления персоналом, которая основывается на принципах системности. Один из самых трудоемких процессов в менеджменте организации является управление персоналом, влияющий на налаженность и эффективность работы организации.

Одним из основных показателей успешности фирмы на сегодняшний день является – конкурентоспособность. Такой показатель может сравниваться с технологиями и способами производственного процесса, определять привлекательность предприятия для высококвалифицированных сотрудников, может выражаться в виде степени мотивации персонала, а также организационные структуры и формы работы, которые позволяют достичь высокого уровня эффективной деятельности.

Экономические характеристики товара, качество продукта или услуги, бренд, цена товара или услуги, реклама и PR, каналы сбыла, сроки поставки, логистика, охватываемая территория поставки товара во многом влияют на конкурентоспособность фирмы, что в свою очередь показывает на внешнем рынке эффективную работу системы управления персоналом как на стадии производства так и на остальных этапах деятельности компании. Это еще раз подтверждает особую значимость системы управления персонала в организации.

Как отмечают многие ученые, и было сказано ранее, успешное функционирование предприятия и повышение его конкурентоспособности связано с людьми – высококвалифицированным персоналом, именно по этой причине современная концепция управления предприятием, придает особо важное значение, из большого управленческого разнообразия,  управлению кадрами на производстве - персоналу предприятия.

Главными направлениями деятельности, в системе управления персоналом является поиск, привлечение, подбор, обучение и адаптация персонала. [5, с.329]. Управление персоналом также учитывает такие вопросы как развитие сотрудников, повышение их эффективности и лояльности. Одной из важнейших функций по-прежнему остается удержание специалистов и четко структурированной системе использования кадровых ресурсов. Система управления персоналом должна обеспечивать выполнение огромного количества задач, функций, таких как: Отбор и подбор сотрудников, Найм и прием, Оценка деловых качеств, Аттестация, Профориентация и трудовая адаптация, Обучение, повышение квалификации и переподготовка, Мотивация трудовой деятельности персонала и его использование, Организация труда и соблюдение трудовой этики отношений, Управление конфликтами и стрессами,    Обеспечение безопасность, Управление инновациями в кадровой работе, Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением сотрудников, Управление социальным развитием кадров, Высвобождение персонала. Все эти функции принципы и способы организации, оптимальные системы и процедуры играют значительную роль в управлении предприятием в целом, а в последнее время занимает лидирующую позицию в рассмотрении вопросов управления.

Еще одной и довольно распространенной проблемой на предприятиях является проблема трудовых отношений. Одна из самых сложных и распространяющихся проблем, проблема трудовых отношений проявляется при большом количестве штатных работников, когда численность их переходит за сто, а то и тысячу человек. В проблему трудового отношения входит большое количество аспектов в сфере управления персоналом, можно выделить такие как: подбор и отбор персонала, подготовка, обучение повышение квалификации, переобучение, подбор системы оплаты труда, формировка социального пакета, условия работы в коллективе на предприятии и многое другое. Исходя из этого, основной задачей для руководителей предприятия становиться правильное построение трудового процесса при этом контролируя и поддерживая в форме каждого сотрудника организации.

Можно сказать, что система управления персоналом в российской практике впитывает в себя все теоретические основы в совокупности с опытом, умениями и навыками в сфере работы с персоналом, как с зарубежной, так и с отечественной практики. Система управления персоналом определяет основные методы и технологии работы с персоналом по таким направлениям как: подбор, отбор персонала, подготовка и переподготовка, аттестация и переквалификация, но не сводится только к этому содержанию. Она также включает в себя существующие тенденции и потребности, установки, системы мотивации и ценностей сотрудников организации.

Одна из первопричин совершенствования системы управления персоналом, которая выражает высокую значимость, является совокупность функция управления персоналом: функция планирования персонала, функция управления наймом и учетом персонала, оценки, функция управления мотивацией персонала, социальным развитием, функция правового и информационного обеспечения управления персоналом, функция обеспечения нормальных условий труда, а также функция линейного руководства.

Как и любая другая система, система управления состоит из компонентов, таких как: элемент системы, связи системы, подсистемы системы и структура системы.

Стоит сказать и о системообразующих факторах, обусловливающих создание и функционирование системы, которые подразделяются на внутренние и внешние.

Мескон, Альберт и Хедоури в своих научных трудах выделяют факторы внешней и внутренней среды.

1. Факторы внешней среды: потребители, поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, профсоюзы, состояние экономики, законы и государственные органы, политические факторы, социокультурные факторы и международные события.
2. К факторам внутренней среды относятся: стратегические, целевые, обще качественные (технология, общая и профессиональная культура), информационные, стабилизационные и функциональные.

Как внешние, так и внутренние факторы оказывают большое влияние на работу предприятия в целом, при этом рассматриваются данные факторы всегда в совокупности. В этой связи руководителю нужно принимать необходимые материально-логические решения, с одной стороны, и стимулировать деятельность сотрудников предприятия с другой.

Рассматривая статистику Кембриджского университета, «по использованию человеческих ресурсов на предприятии» можно выделить 3-и основные группы стран:

1. В первую группу вошли такие страны как: Великобритания, Сингапур, США, Германия, Франция, Италия и Финляндия, где человеческий ресурс используется более чем на 70 %.
2. Во вторую группу можно внести: Австралию, Испанию, Канаду, Чехию, Японию - более чем 50 % человеческого ресурса
3.  Третья группа стран обусловлена очень низким показателем использования человеческих ресурсов на предприятии, а именно 25%. Сюда входят следующие страны: Россия, Украина, Казахстан, Польша, Мексика, Монголия, КНР.

Прокомментировать позицию России на 3-м месте в списке можно исходя из российских особенностей управления персоналом в целом.

1. Во-первых, Российский менталитет во многом влияет на систему управления в целом, где основной задачей является не достижение  долгосрочных задач, с получением экономической выгоды, а напротив ориентированно на моментальную выгоду. При этом многие аспекты управления персоналом в целом уходят на второй план. Большинство управленческих трансформаций носят случайный характер и в особенности не влияют на конечный результат. Безусловно, не устранив данную проблему специфического российского управления персоналом развитие, как компании, так и государства в целом невозможно. Введение новых технологий, методов и форм управления персоналом, форм маркетинга и создание благоприятных условий для работы формы не смогут повлиять на достижение планируемой цели, если не изменить систему управления, не поставить определенных задач, которых все будут придерживаться все члены команды организации, и сотрудники не будут работать как единое целое.
2. Во-вторых, специфическая особенность российских систем управления персоналом связана с тем, что на предприятиях не выделяется основной фактор «успеха» или главное стратегическое преимущество, без достижения которого невозможно дальнейшее развитие. Нет такой потребности, традиции, нет необходимых навыков выполнения этой работы.
3. Слабое базирование управление на ценностные ориентиры. Ценностные ориентиры во многих компаниях остались на уровне СССР, при этом даже усовершенствование в этой сфере меняют систему только на поверхности.
4. Мотивация превалирует в денежной и материальной выгоде сотрудника, тем самым переход на европейскую систему мотивации персонала, а именно нематериальную, не приживается на территории России, при этом тенденция перехода к нематериальным формам мотивации во многом неприемлема для России вновь по причинам менталитета.
5. Уровень заработной платы в меньшей степени зависит от стажа работы, опыта и навыков, и в большей от статуса занимаемой должности (чем выше должность – тем больше заработная плата).

При этом в компаниях не существует возрастного ценза, хотя такая технология принята в странах западных коллег и дает большие показатели эффективности.

6. Малая инициативность работников (работники бояться быть наказанными).
7. Большой показатель конфликтов внутри коллектива.
8. Менеджеры не являются лидерами команд (формальное лидерство)
9. В компаниях не существует возрастного ценза.
10. Неформальное общение в коллективе превалирует.
11. Размытость делегирования полномочий.
12. И, наконец, последняя особенность российской системы управления персоналом связана с организационной культурой. Негативное отношения к организационной культуре, непонимание ее сути, которое появилось в ходе перестройки, до сих пор сказывается на деятельности многих фирм.

В связи с этим можно сделать вывод, о необходимости создания новой культуры, которая сможет поддержать те глубокие преобразования, которые так необходимо совершить. Только учитывая все вышеперечисленные особенности и построив реально рыночно-ориентированную систему управления, можно будет говорить о повешении конкурентоспособности и успешном развитии предприятий и организаций, так как суть управления персоналом заключается в конкурентоспособном человеческом ресурсе, который составляет ценность для компании.

Для повышения производительности труда, достижения поставленных экономических целей, а также целей и задач организации, в общем, необходимо в полной мере мотивировать, стимулировать и развивать персонал. На сегодняшний день от работников требуется качественный труд: высокопрофессиональное мастерство, навыки коллективной работы, умение принимать самостоятельное решение, ответственность за качество выполнения трудовой функции и т.п. Поэтому правомерно выделять зависимость эффективного функционирования от степени качества рабочей силы, форм ее использования.

Подводя итог, можно сказать, что персонал сегодня не рассматривается как «лишняя трата денег и времени» или дополнительные расходы средств, а является стратегически важным ресурсом компании. Персонал - это большое конкурентное преимущество на рынке, которое необходимо развивать, приумножать и совершенствовать наряду с другими ресурсами для достижения поставленных целей организации и обеспечения бесперебойной работы на рынке.

Список литературы:

1. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
2. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
3. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.
4. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
5. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.