ПОВЫШЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ВОВЛЕЧЕНИЕ В ОБЩЕКОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ КОМПАНИИ

На любом современном предприятии, ориентированном на достижении высоких показателей деятельности, а именно, максимальной прибыли, ключевым фактором конкурентоспособности является кадровый потенциал.

Эффективная работа любой организации не возможна без выстраивания грамотной системы мотивации персонала.

Среди финансовых, экономических и человеческих ресурсов, последнее являются более важными и имеют возможность наделять компанию конкурентным преимуществом по сравнению с другими. Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление кадровой политики любой организации. Мотивированный сотрудник реагирует на стратегические цели компании, поэтому он направляет свои усилия на достижение целей компании, а не только на получение собственной выгоды. Директора по управлению персоналом могут сыграть важную роль в оказании помощи компании по достижению целей предприятия. Организации, которые воспринимают успешную корпоративную социальную политику ключевым показателем, могут напрямую воздействовать на финансовые показатели. Часто компании сталкиваются с проблемой, связанной с тем, что во многих случаях персонал не отождествляет себя с конкретной компанией, в которой работает, не разделяет свой круг интересов с целями и задачами компании и, соответственно, работают в меньшей мере результативно, прилагая меньшие усилия для получения результата.

Актуальность данной темы связана с тем, что лояльность персонала напрямую влияет на уровень конкурентоспособности предприятия на рынке, т. к., мотивированный персонал, стремящийся к достижению целей предприятия, всегда «выведет» компанию на значительно более высокий уровень. Не высокая мотивация персонала, отсутствие лояльности к компании никогда не приведут к высоким результатам и большой прибыли предприятия. Чтобы удержаться на плаву и, тем более, преуспеть, директора компании начинают применять новые подходы к управлению, которые касаются, в первую очередь, персонала, а именно, его мотивации, вследствие чего происходит рост уровня лояльности сотрудников к компании.   Пристальное внимание к проблемам лояльности персонала необходимо уделить вследствие значительной текучести кадров во многих отраслях бизнеса.

Существует большое количество подходов к определению термина «лояльность». В настоящей статье рассмотрим определение М.И. Магура. Под лояльностью персонала он понимает «эмоциональную соотнесенность к организации, стремление оставаться ее членом; удовлетворенность содержанием работы, своим карьерным продвижением в организации; чувство заинтересованности и заботливости со стороны руководства; уверенность в целесообразности длительной работы в данной компании» [1].

Для сохранения уровня вовлеченности персонала немаловажно понять и изучить мотивацию персонала, ведь определение и удовлетворение главных мотивов работника – лучший способ повысить уровень лояльности. «Мотивация персонала – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), которые побуждают человека к активной деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение обусловленных целей» [2].

Мотивация сотрудника и уровня его лояльности к компании взаимосвязаны. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Чем выше удовлетворенность работой сотрудника, тем больше вероятности на возникновение у него лояльности. В данном случае имеет место теория мотивации Абрахама Маслоу. Она гласит, что потребности иерархичны, предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга, отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую группу (гигиенические факторы) входят заработная плата, благоприятные условия труда и социально-психологический климат в коллективе, стиль управления руководителя, политика компании в целом. Во вторую (мотиваторы) – признание и одобрение результатов работы, успех, высокая степень ответственности, вероятность продвижения по карьерной лестнице. Только удовлетворенность этими характеристиками влияет на привязанность к организации и побуждает работника повышать уровень профессионализма, качества работы, показывать свою лояльность руководителю.

Компании, которые имеют высокий уровень вовлеченности персонала могут извлекать из этого выгоду. Прямое участие персонала в оказании помощи организации в выполнении её миссии и достижение её целей.  Предоставление возможностей для активного участия выгодного как для сотрудников, так и для самой компании. Высокий уровень вовлеченности персонала дает множество положительных результатов:

- Улучшение организационных возможностей принятия решений;

- Улучшается отношение к выполняемой работе;

- Значительное улучшение благосостояние сотрудника;

- Снижение затрат за счет исключения отходов и сокращения времени цикла продукции;

- Расширение прав и возможностей, удовлетворенность работой, креативность, приверженность и мотивация, а также намерение оставаться в организации;

- Повышение производительности труда сотрудников.

Чтобы процесс участия сотрудников был эффективным, необходимо учитывать следующее:

1.Сотрудникам необходимо предоставить полномочия для участия в существенных решениях компании.

2.Сотрудники должны иметь подготовку или опыт с соответствующими навыками принятия решений.

3.Должны присутствовать стимулы для участия.

Важнейшим элементом кадровой политики является система мотивации персонала, которая обеспечивает достижение стратегических целей компании на основе установления взаимосвязи между результатами общих работ и индивидуальным вкладом каждого работника. Корпоративные мероприятия являются одним из инструментов её создания, поддержания и трансляции новым сотрудникам.

Список литературы:

1. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003.
2. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум)/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Издательство «Альфа-Пресс»
3. Толкач, В. KPI в управлении: связь со стратегией / В. Толкач // Академия контроллинга. – 2006. – № 2.
4. Федоров, А.С. Удовлетворенность сотрудников: способы измерения / А.С. Федоров // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 9.