АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «CHINA MOBILE COMMUNICATIONS CORPORATION»

Введение

Организационно – управленческая практика студента была пройдена в «China Mobile Communications Corporation», которая является лидером мобильной связи в мире. Срок прохождения практики с 08.06.2017 по 19.07.2017. Студент прошел практику в кадровом отделе.

Объект исследования практики - «China Mobile Communications Corporation».

Целью производственной практики является сбор необходимой информации о положении «China Mobile Communications Corporation» как участника мирового рынка телекоммуникаций.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• дать краткую характеристику «China Mobile Communications Corporation»;
• определение текущего финансового состояния «China Mobile Communications Corporation»;
• анализ численности сотрудников в «China Mobile Communications Corporation»;
• разработать мероприятия по управлению персоналом в корпорации «China Mobile Communications Corporation».

Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ управления персоналом. Отчет состоит из введения, заключения, списка использованных источников и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

1. Анализ деятельности «China Mobile Communications Corporation»

1.1 Организационно-экономическая характеристика компании

«China Mobile Communications Corporation» («Компания» и вместе с ее дочерними компаниями - «Группа») была зарегистрирована в Гонконге 3 сентября 1997 года. Также компания была зарегистрирована и на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE) и Фондовой бирже Hong Kong Limited («HKEX» или «Фондовая биржа») 22 октября 1997 года и 23 октября 1997 года, соответственно. Компания была допущена в качестве учредительного акта Индекса Hang Seng в Гонконге 27 января 1998 года.

Являясь ведущим поставщиком телекоммуникационных услуг в материковом Китае, Группа предоставляет полный спектр услуг связи во всех 31 провинциях, автономных районах и муниципалитетах, управляемых напрямую в материковой части Китая и в административном районе Гонконга, и имеет самую большую в мире мобильную сеть и крупнейшую в мире мобильную клиентскую базу. Его предприятия в основном состоят из мобильного бизнеса передачи голоса и данных, проводной широкополосной связи и других информационных и коммуникационных услуг. 

Область обслуживания: Материковый Китай , Гонконг , Пакистан.

Цель компании заключается в повышении корпоративной ценности, поддержании устойчивого долгосрочного развития и увеличении прибыли для акционеров. 

Миссия компании делать все, чтобы удовлетворять ожидания и потребности потребителя, делать это с любовью и заботой.

Компания активно помогает государству с борьбой нищеты в стране. Ежегодно компания выделяет миллионы долларов на борьбу с неграмотностью населения.

По состоянию на 31 декабря 2016 года у Группы было в общей сложности 460 647 сотрудников, 849 миллионов мобильных клиентов и 77,62 млн. [1].

Конечным управляющим акционером Компании является CMCC (China Mobile Communications Corporation), которая по состоянию на 31 декабря 2016 года косвенно удерживала приблизительно 72,72% от общего количества выпущенных акций Компании. Остальные около 27,28% были проведены государственными инвесторами.

Из данного рисунка следует, что 27,28% компании принадлежат государству. В Китае по-прежнему доля государства в экономике выше, чем в России, но там активно идет приватизация. По данным ведущего исследователя приватизации Уильяма Мэггинсона, который рассмотрел все сделки приватизации во всем мире, разгосударствление актива повышает его стоимость примерно на 20—30%, причем довольно быстро [4].

1.2 Анализ финансовый деятельности «China Mobile Communications Corporation»

С использованием финансовой отчетности, составленной международным стандартом финансовой отчетности (МСФО), проведен финансовый анализ деятельности Группы «Chinа Mobile Communications Corporation» с использованием консолидированной отчетности. Отчет был составлен на основе таблицы 1.

Таблица 1.

Консолидированный отчет «Chinа Mobile Communications Corporation»

Анализируя актив баланса, можно сделать следующие основные выводы:

1. Уменьшение внеоборотных активов к концу 2016 года на 4 849 млн долл. (-5,09%) связано с увеличением инвестиций в инновации (-8,75 млн долл.);
2. В структуре оборотных активов на конец 2016 года существенно возросли суммы денежных средств и их эквивалентов (10,571 млн долл.);
3. Из-за отсутствия в 2015-2016 гг. краткосрочных финансовых вложений можно судить о том, что предприятие недостаточно внимательно относится к данному виду вложений, не рассматривает какие-либо альтернативные варианты использования средств. Значительно увеличились к началу 2016 г. долгосрочные финансовые вложения (10 272 тыс. руб. или 104,74%);
4. Резкое увеличение долгосрочной кредиторской задолженности на 7259 млн долл. за 2016 год говорит об увеличении числа заказов клиентов предприятия или об увеличении клиентской базы;
5. Краткосрочная дебиторская задолженность предприятия в 2015-2016 гг. осталась почти без изменений.

Таким образом, произошло снижение постоянных активов на 4,849 млн долл. или 1,2% на 01.01.16. В целом финансовое положение компании говорит о том, что главная цель компании приумножать свой бизнес выполняется.

Далее был проведен анализ ликвидности компании. Кредиторская задолженность на 01.01.16 составляла 250,838 млн долл. (рис 1).

Рисунок 1. Динамика коэффициентов ликвидности для «Chinа Mobile Communications Corporation»

Из данного рисунка следует, все коэффициенты за текущий период увеличились. Резко возросли коэффициенты срочной и абсолютной ликвидности. По данным разных источников нормативное значение общей ликвидности колеблется от 1 до 2 в зависимости от отрасли в которой работает компания. Отраслевой коэффициент общей ликвидности для компании телекоммуникаций равняется 1, а это значит у компании нет проблем с ликвидностью, компания в любое время может ответить перед кредиторами погашением долгов. Далее были рассмотрены показатели рентабельности таблица 2.

Таблица 2.

Показатели рентабельности для «Chinа Mobile Communications Corporation»

В данной таблице видно, что ROE имеет высокий показатель, в 2016 году в 2 раза эффективнее использовался собственный капитал, также лучше использовались активы компании.

Что касается показателей рентабельности продаж то валовая снизилась на 1 долл., компании стоит обратить внимания на данный показатель.

Из данного финансового анализа следует, что что компания является финансово устойчивой и имеет большие перспективы в улучшении своего материального положения.

В 2016 году компания была выбрана журналом Forbes в качестве одной из «2 000 крупнейших публичных компаний мира» и признана индексом развивающихся рынков Dow Jones. В настоящее время корпоративные кредитные рейтинги Компании эквивалентны суверенным кредитным рейтингам Китая, а именно: AA- / Outlook Negative от Standard & Poor's и A1 / Outlook Stable от Moody's [4].

2. Анализ управления персоналом

2.1 Анализ численности персонала «China Mobile Communications Corporation»

В ходе организационно - управленческой практики, руководитель кадрового отдела дал мне задание провести анализ численности персонала компании, а также выявить проблемы в фирме с трудовыми ресурсами, а также предложить мероприятия по устранению проблем. ( см. рис 2).

Рисунок 2.Численность сотрудников «China Mobile» за 2008 -2016 гг [4]

На рисунке 3, видно, что пик найма работников произошел в 2015-2016 гг., причем количество сотрудников увеличилось в двое. Перед студентом встала задача узнать в связи с чем произошли изменения.

После проведенного исследования было выявлено, изменение произошло из – за смены политики управления трудовыми ресурсами (политика преемственности), а это в свою очередь вызвано следующими факторами:

• средний возраст сотрудников колеблется от 40 до 60 лет;
• 65% сотрудников - мужчины;
• перед тем как начать трудиться в «China Mobile Communications Corporation» работали или в структуре государства или в крупных корпорациях Китая;
• у 10% сотрудников нет высшего образования.

Таким образом, студент выявил проблемы, с которыми компания боролась с 2014 по 2016 гг. Группа в 2015 году увеличила количество сотрудников в двое по причине нехватки молодых специалистов.

Были произведены следующие мероприятия:

• была создана группа приемников на руководящие должности;
• были проведены собеседования в форме теста, для дальнейшего выявления нужды в сотруднике.

В эти года были разработаны меры по стимулированию работы персонала:

1. была продвинута реформа механизма стимулирования вознаграждения с денежными выплатами за выполнение поставленных целей;
2. специальные индивидуальные вознаграждения. Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Таким образом с 2015 по 2016 год, в компании количество сотрудников увеличилось в двое. На сегодняшний день компания имеет ряд проблем:

1. Разная профессиональная подготовка сотрудников компании;
2. Сложная система распределения ресурсов [6, c.93-94].

2.2 Мероприятия по улучшению системы управления человеческими ресурсами

Для улучшения положения системы управления человеческими ресурсами студент предлагает на примере корпорации «Apple» создать в подразделениях следующее:

• онлайн-платформу для обучения, также предоставить каждому сотруднику возможность пользоваться ей. В платформе будут учебные курсы, учебные материалы для повышения проф. подготовки;
• каждый 2-3 года проходить переаттестацию профессиональных навыков, если сотрудник справляется дать ему возможность поучаствовать в конкурсе на должность выше;
• в каждом отделе можно разработать свою систему мотивации персонала.

Данные меры могут помочь в улучшении положения трудовых ресурсов в компании. «China Mobile Communications Corporation» в 2016 году разработала проект по финансированию Городского университета Гонконга, проект был направлен на увеличение профессионально подготовленных кадров для компании в будущем [9].

В дополнение можно опереться на российский опыт ведения бизнеса в социальном направлении. Например: ПАО «НК «Роснефть» ведет активную политику в развитии своих трудовых ресурсов. Компания предоставляет лучшим студентом России гранты, помимо этого ПАО «НК «Роснефть» спонсирует школьников, потому что компания уверена, что хороших сотрудников нужно расти с девства.

Так как «China Mobile Communications Corporation» ведет активную социальную политику, можно в дальнейшем рассмотреть предложения о финансировании классов в разных провинциях страны. Данное предложение положительно скажется на имидже компании, окажет стране социальную поддержку. В Китае уровень безграмотности у населения составляет 5%, для школьников процент безграмотности составляет 1%. На 2017 год населения Китая составляет 1 389 891 171 человек [5].

Таким образом для эффективного управления человеческими ресурсами в «China Mobile Communications Corporation» были предложены следующие мероприятия: создать учебную – платформу для повышения квалификации сотрудников, проходить переаттестацию раз в два- три года, в каждом отделе разработать свою систему мотивации. В дополнение была дана рекомендация повысить грамотность сотрудников с помощью спонсирования отдельных классов в школах и отдельные специальности в нескольких университетах страны. В следующем параграфе был разработан план по реализации системы мотивации в отделе кадров.

2.3 План по реализации системы мотивации в отделе кадров

Среди основных материальных форм стимулирования, которые применяются в отделе кадров следует отметить следующие:

• помощь в получении дополнительного образования;
• премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы компании за определенный период (обычно месяц)).

Именно эти способы материального стимулирования являются наиболее распространенными. Однако руководству отдела необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;
2. выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Основываясь на том, что материальное вознаграждение работников является наиболее совершенным фактором мотивации, в отделе кадров следует ввести универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда.

Основным принципом данной системы является привязка заработной платы к двум основным условиям:

• объему реализованных задач;
• трудовому вкладу отдела и каждого работника в конечные результаты работы всего коллектива.

Для усовершенствования имеющейся системы оплаты труда в данном отделе студент предлагает провести следующие мероприятия:

1. тщательно разработать систему оплаты труда с учетом потребностей отдела и ее работников.
2. возложить ответственность на всех уровнях, а именно среди руководителей и рядовых сотрудников.

Такая система вознаграждения будет стимулировать специалистов на выполнение поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат, как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.

Таким образом, вознаграждение за труд будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

В результате проведенного исследования системы мотивации персонала в «China Mobile Communications Corporation» студент выяснил, что в максимальном усовершенствовании и коррекции нуждаются используемые социально-психологические методы, т.е. нематериальное стимулирование. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование эффективной команды;
• формирование и развитие организационной культуры в отделе.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности.  В отделе для нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, по мнению работников компании, эмоциональный климат на 50-70% обусловливается действиями их начальника, т.е. мотивация начинается с высшего руководства компании.

Необходимо обеспечить эффективную обратную связь. Налаживание эффективной обратной связи необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в его отеделе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Следующая разработка рекомендаций направлена на совершенствование системы нематериального стимулирования, касается разработки программы корпоративного тренинга- командообразования. Для выхода команды на уровень продуктивной работы студентом была разработана программа тренинга. Корпоративный тренинг: Командообразование. Эффективное взаимодействие в команде.

Цель тренинга: развитие навыков формирования эффективной команды и построения успешного взаимодействия в ней. Программа включает в себя следующие направления работы:

1. Когда и зачем нужна команда. Определение факторов эффективной работы команды. Роли в команде, особенности индивидуального влияния на командные процессы;
2. Основы формирования эффективной команды, условия и этапы ее становления. Эффекты командной работы;
3. Оптимальная специализация членов команды. Анализ индивидуальных стратегий влияния в ролевом командном распределении;
4. Мотивирование в работе команды. Факторы, влияющие на работу команды в целом и каждого ее члена в отдельности. Виды мотивов, основные способы и стратегии мотивирования членов команды;
5. Отработка стратегий работы в ситуации неопределенности и риска. Конструктивное разрешение конфликтов в команде [2, c.222-223].

Результаты тренинга для участников:

• осознание своей роли в эффективной работе команды;
• навыки умения согласовывать свои действия с другими членами команды;

• понимание роли лидера в достижении результата;
• повышение мотивации к командной работе.

Выгоды для отдела кадров в целом:

• возрастание приверженности сотрудников своей компании;
• усиление сплоченности коллектива.

Таким образом, проведение указанных мероприятий в кадровом отделе позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень [3, c.80].

Заключение

Во время прохождения производственной практики в «China Mobile Communications Corporation» в качестве сотрудника отдела кадров студентом были приобретены не только навыки в сфере найма сотрудников на работу, но и закрепились теоретические знания психологии сотрудников.

Данная организационно – управленческая практика позволила при исследовании структуры компании и организационной деятельности телекоммуникационной корпорации «China Mobile Communications» расширить и углубить уже имеющиеся знания о управлении человеческими ресурсами и развить к этой проблеме интерес, позволяя тем самым определить для себя, что нужно углубляться во все процессы компании, начиная с сотрудников в первую очередь.

В ходе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы с трудовыми ресурсами:

• средний возраст сотрудников колеблется от 40 до 60 лет;
• 65% сотрудников - мужчины;
• перед тем как начать трудиться в «China Mobile Communications Corporation» работали или в структуре государства или в крупных корпорациях Китая;
• у 10% сотрудников нет высшего образования.

Было установлено, что компания сменила политику управления трудовыми ресурсами, новая политика называется «политика преемственности» в связи с этим перед студентом стояла задача предложить мероприятия и дать рекомендации для дальнейшего развития данного направления стратегии.

Было предложено следующее для улучшения работы трудовых ресурсов: создать онлайн-платформу для обучения; каждый 2-3 года проходить переаттестацию профессиональных навыков; в каждом отделе нужно разработать свою систему мотивации персонала.

Далее был предложен план по реализации системы мотивации в отделе кадров.

При прохождении организационно – управленческой практики студент стал лучше разбираться в сфере ИТ -технологий, получил навыки разработки предложений и мероприятий для того чтобы эффективно управлять человеческими ресурсами. При написании в конце года магистерской диссертации студент обязательно воспользуется опытом, данным ему в такой корпорации-гиганте.

Список литературы:

1. Аналитическая компания IDC [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.idc.com/, свободный. Доступен: 06.12.2016;
2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин.- Мн.: Новое знание, 2012. - с. 336;
3. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2014. - №10. - с. 80-83;
4. Официальный сайт «China Mobile Communications Corporation» - [Электронный ресурс]. — Режим доступа — URL: http://www.chinamobileltd.com/en/ir/reports.php;
5. Официальный счетчик населения Китая: http://countrymeters.info/ru/China;
6. Чэнь Голинь, Чунь Юэцзюнь. «Цзоу чуцюй» кайфан чжаньлюэ яньцзю (陈国林, 淳悦峻 «走出去» 开放战略研究. - 中共云南省委党校学报, 2016) - Исследование стратегии открытости «идти вовне». – Юньнань:, 2016. – 92-95 c;
7. 新浪财经 [Электронный ресурс] / URL: http://finance.sina.com.cn// (дата обращения 14.03.16);
8. «China Telecom: company overview. » China Telecom. 2016. http://en.chinatelecom.com.cn/corp/01/index.html (дата обращения: Май 2016 г.);
9. Gazprom Passes GE, China Mobile, Becomes World No. 3 - www.bloomberg.com/apps/news?pid=20601087&sid=aZomK8T5CtUs // Bloomberg - www.bloomberg.com, May 8, 2016];
10. 人民网 [Электронный ресурс] / URL: http://www.people.com.cn// (дата обращения 22.11.16);
11. The World's Top 10 Telecommunications Companieshttp: //www.investopedia.com/articles/markets/030216/worlds-top-10-telecommunications-companies.asp.