ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Примерно в 80-х гг. ХХ века в трудах ряда зарубежных экономистов стала разрабатываться концепция качества трудовой жизни. Смысл данной концепции заключался в том, что в процессе труда работник должен получать удовлетворение в первую очередь от самореализации и самовыражения. В свою очередь удовлетворенность от достижений в сфере труда будет являться главным мотиватором к трудовой деятельности. Такие же мотивы, как заработная плата, карьерный рост и должностное продвижение, имеют второстепенное значение. Помимо этого, под качеством трудовой жизни подразумевались и такие аспекты, как:

1. Интересная работа, т. е. ее содержательность и организованность рабочего процесса
2. Безопасные условия труда
3. Справедливое вознаграждение за труд
4. Необходимость в осуществлении контроля со стороны руководства
5. Использование социальной инфраструктуры, включая медицинское обслуживание
6. Правовая защищенность, возможности профессионального роста и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами и руководством
7. Участие сотрудников в принятии решений, касающихся их трудовой деятельности, организации труда, условий и т.д.

Таким образом, деятельность организации должна быть направлена на удовлетворение потребностей ее работников путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе[7]. Также важно отметить, что данный подход получил широкое распространение в западноевропейских странах, а затем был признан и Международной организацией труда (МОТ)[4].

Следующий подход, получивший широкое распространение среди зарубежных исследователей, рассматривает качество трудовой жизни с точки зрения мотивации работников. Данный подход представлен содержательными и процессуальными теориями. К сторонникам первого типа теорий относятся А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлеланд  и др. Пожалуй, самой известной теорией является теория человеческой мотивации А.Маслоу, которая подробно была описана к его книге «Мотивация и личность»[3]. Все человеческие потребности А.Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями, которые получили широкую известность, как пирамида потребностей А.Маслоу.

А.Маслоу полагал, что потребности имеют для человека разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. До тех пор пока человек не удовлетворит свои базовые простейшие потребности, он не сможет испытывать потребности более высоких уровней. Иными словами, человека заботят, в первую очередь, проблемы утоления голода, жажды, сексуальных потребностей, затем человек начинает задумываться о своей безопасности. И только будучи сытым и отдохнувшим, человек почувствует потребность в дружбе и любви, следом потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация, которые являются важной составляющей в его трудовой деятельности.

Если содержательные теории мотивации акцентируют внимание на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, то процессуальные анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Первым представителем таких теорий является С. Адамс. Теория, разработкой которой занимался С. Адамс, получила название «Теория справедливости», суть которой заключается в утверждении, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих подобную работу. Ввиду этого, С.Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость, а именно:

1. Сокращение (уменьшение) прикладываемых усилий работником
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд (премий)
3. Снижение работником оценки собственного труда
4. Попытка повлиять на нагрузку или заработную плату других работников
5. Выбор другого объекта сравнения (в пределах организации)
6. Переход в другой отдел или даже другую организацию

Нужно отметить, что представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение соответствует действительности, ввиду чего руководство должно регулярно отслеживать возникновения подобных ситуаций и противоречий, чтобы вовремя их предотвратить[6].

Третий подход к изучению качества трудовой жизни можно обозначить как интегральный, поскольку он включает в себя все вышеуказанные подходы и позволяет рассматривать качество трудовой жизни не только с точки зрения мотивации работников, их внутреннего восприятия и самоощущения в трудовой деятельности, но и рассматривать условия, в которых эта деятельность осуществляется.

До настоящего времени не сформировалось единого мнения в определении данного понятия, однако существует множество понятий, рассматривающих качество трудовой жизни по разным аспектам.

Так, например, П.В. Журавлев и С.А. Карташов под «качеством трудовой жизни» понимают «степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации»[2]. Схожим мнением обладает Е.Н.Поп, который считает, что «качество трудовой жизни» ни что иное, как совокупность условий труда, процесса труда, а также результатов трудовой деятельности, способствующих удовлетворению потребностей[5].

В.М. Маслова в своей работе говорит, что «качество трудовой жизни» выступает главным показателем оценки социально-духовных отношений в организации[8].  Б.М. Генкин дает такое определение «качеству трудовой жизни». Качество трудовой жизни - это «условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. В широком смысле к ним относятся характеристики рабочего места, производственной среды (температура, влажность, запыленность и т.п.), организация и оплата труда, взаимоотношений в производственных коллективах»[1].

Особое внимание хочется уделить концепции качества трудовой жизни В.А.Цыганкова, основанной на выделении двух блоков принципов существования труда и создания условий для реализации трудового потенциала, как отдельного работника, предприятия, так и экономики в целом, поскольку, по мнению автора, данная концепция приемлема для современных российских условий. Так, основной блок, выделенный В.А.Цыганковым, включает в себя следующие положения:

• обеспечение эффективной занятости работников
• формирование уровня доходов, обеспечивающего достойный уровень жизни работающих на основе государственной и внутрифирменной политики в области оплаты труда
• создание безопасной инфраструктуры и здоровых условий труда

Дополнительный блок, соответственно, включает в себя такие положения, как:

• повышение содержательности труда (выполняемых обязанностей)
• развитие трудовой демократии
• целенаправленное изменение отношения к труду (мотивация)
• обеспечение удовлетворенности трудом[9]

Здесь нужно отметить, что если первый блок может быть реализован только с помощью государства и соответствующих постановлений со стороны правительства, то дополнительный блок реализуется непосредственно на месте, то есть с помощью руководства предприятия.

Как видно из определений выше, качество трудовой жизни – многогранное понятие, которое отражает совокупность условий организации труда, обеспечивающих удовлетворение социально-трудовых потребностей сотрудников организации, реализацию трудового и творческого потенциала работника как личности и профессионала. Вопрос об основных показателях, факторах, характеризующих качество трудовой жизни, остается дискуссионным и очень важным. При проведении исследований в данной области необходимо детально изучать мотивы сотрудников, а также условия, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Список литературы:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998,с.21
2. Журавлев П.В., Карташов С.А, Персонал. Словарь понятий и определений//. М.: Экзамен, 1999.
3. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.
4. Политика доходов и качество жизни населения // под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2003. 653 с.
5. Поп Е.Н. Управление качеством трудовой жизни: автореф. …дис. канд.экон.наук.Барнаул. 2003.
6. Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». – 2007. - 240 с.
7. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консалтинг. – 2005. – № 3. – С. 39–43.
8. Шлендер П.Э. Экономика и социология труда: учебник // под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2004.
9. Цыганков В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: дис.… канд. экон. наук. – М., 2007. – 315 с.