РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СТРОИТЕЛЬНОГО БИЗНЕСА

Ключевые слова: персонал, организация, финансовые показатели, трудовые показатели, поощрение, мотивация, оплата труда, матрица ответственности, структура организации

Основное внимание в современном управлении строительной организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми.

Своевременное завершение строительства во многом зависит от источников финансирования, поступления их на банковские счета застройщиков в установленные сроки, наличия собственных средств у самих застройщиков. Весьма большое значение имеет непрерывность поступления материалов, необходимых для строительства, наличие у застройщиков специальной строительной техники, рабочей силы и т. д. Эти и другие особенности требуют от руководства строительных организаций надлежащей постановки управленческого учета, являющегося важным средством контроля и принятия оперативного управленческого решения [1, c. 9-13].

Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной цели является правильно спроектированная система управления персоналом.

В любой организации основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами. Человеческий ресурс является основой любого предприятия, поскольку люди собираются в учреждения и организации для осуществления трудовой деятельности. Это позволяет добиться весомых преимуществ перед индивидуальной работой, поскольку обеспечивает большую продуктивность и эффективность выполняемого труда. При современных методиках управления личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность [6, c. 14].

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются данные процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных целей [8, c. 30-32].

Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете быстроменяющихся условий внешней и внутренней среды компаниям необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом.

Под управлением понимается воздействие одного лица или группы лиц на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя управленцами ответственности за результативность воздействия.

Управление как вид практической деятельности и процесс принятия управленческих решений является совокупностью элементов и процедур, которые образуют целостную систему. Данная совокупность включает в себя отдельные направления управленческой деятельности, которые называются функциями управления [5, c. 115-124].

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Основным методам совершенствования системы управления персоналом строительного предприятия относят:

- метод бизнес-планирования;

- матрица приоритетов Эйзенхауэра;

- диаграмма Ганта;

- организационный план реализации разработанных мероприятий;

- календарный план реализации разработанных мероприятий;

- матрица ответственности.

Необходимо разработать следующий план привлечения и отбора персонала в строительной организации, способствующий взаимосвязи потребности в работниках с имеющимися положением предприятия:

1) выявление взаимосвязи внутреннего и внешнего набора персонала;

2) утверждение системы стимулирования:

а) утверждение содержания работ;

б) утверждение условий труда на рабочем месте;

в) разработка схемы формирования персонала, а также карьерного роста;

г) утверждение размера заработной платы;

3) установление альтернативных вариантов привлечения персонала;

4) выбор рынка труда;

5 выявление канала привлечения персонала;

6) отбор персонала;

7) адаптация работника на рабочем месте.

Такой план станет наиболее подходящим для процедуры формирования персонала предприятия. Процедура отбора должна способствовать обеспечению предприятия хорошими кандидатами для занятия вакансий.

При отборе персонала и расстановке по рабочим местам необходимо придерживаться практическим методам установления степени соответствия кандидата рабочему месту с помощью отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр [3, c. 5-10].

Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом на строительном предприятии.

1. Административных методов:

Для совершенствования организационной структуры управления предприятия в строительной организации следует предложить:

Возложенные обязанности на главного инженера и заместителя директора по производству не отвечают требованиям конкурентоспособного предприятия, поэтому требуется ввести новые должности:

- Заместитель по экономике (главный экономист) руководит планово-экономической работой предприятия. В порядке перераспределения обязанностей ему поручают отделы планового труда и зарплаты и сметно-договорной.

- Заместитель по снабжению. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

- Заместитель по кадрам и быту руководит отделами кадров и административно-хозяйственным, а так же машинописным бюро.

2. Экономических методов: предложить системы оплаты труда, такие как индивидуально-сдельная и коллективно-бригадная, так как на строительном предприятии применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда - повременная и сдельная.

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Предложения по использованию социально-психологических методов:

- необходимо обеспечить повышение эффективности группового взаимодействия,

- стабильную мотивацию работников, направленную на максимальные конечные результаты деятельности предприятия в целом и т.д [7, c. 82-90].

В строительной организации в процессе определения границ группы принимаются реальные решения по персоналу и в то же время вырабатываются, проверяются и ясно формулируются критерии принадлежности к группе. Эти дебаты также дают возможность проверить формулировку миссии, ясности целей и средств, иллюстрируя процесс одновременного создания, проверки, формулировки и развития ряда культурных элементов.

Чтобы эффективно работать, любая группа должна разработать систему поощрений и наказаний. Эта система должна четко регулировать процессы наложения взысканий.

К традиционным методам поощрения персонала относятся:

- устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;

- профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы для их семей;

- чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;

- торжественное награждение отличившихся сотрудников;

- размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;

- поощрительные экскурсии, развлекательные мероприятия.

Существуют более скромные и доступные, но вполне действенные способы поощрения талантливых или трудолюбивых работников:

- именная табличка на рабочем столе;

- проявление внимания и участия к подчиненным;

- выделение сотруднику дополнительного выходного;

- возможность личной встречи с высоким руководством;

- особые награды для незаметных, но при этом незаменимых сотрудников (бухгалтеров, секретарей, технических специалистов и уборщиц) [4, c. 86-98].

Бесспорно, что в коммерческих организациях оплата труда на порядок выше, чем у персонала, а имеющиеся социальные гарантии в полной мере не компенсируют те затраты времени, сил и энергии, которые направлены на выполнение сложных профессиональных задач. И именно поэтому для повышения степени удовлетворенности своей работой персонала строительных организаций и, соответственно, для создания благоприятного психо-эмоциально-социальной обстановки в коллективе необходимо разработать качественную мотивационную политику.

Мотивация предусматривает создание системы материальных и моральных стимулов для сотрудников организации в эффективном и производительном индивидуальном и коллективном труде. Она предусматривает также обеспечение повышения профессионального уровня и карьерного роста сотрудников организации.

При грамотной мотивации работника он в лучшей степени использует свои способности, открывает новые возможности и применяет на практике различные технические средства, что приводит к нужным для организации результатам и его карьерному и личностному росту.

Чтобы мотивация труда была достаточно эффективна, руководителю нужно предоставить для подчиненных возможность удовлетворения определенных потребностей. Если эта цель будет достигнута, то это поспособствует повышению преданности интересам организации (при балансе мотиваций и интересов) и повышением производительности труда. Если каждый человек будет рассматриваться как индивидуальность, которая требует отдельного подхода и бережного отношения, а не как орудие труда, тогда и деятельность организации станет более эффективной [2, c. 39].

В качестве направления совершенствования системы мотивации персонала органов необходимо определить истинные причины и стимулы, которые позволяют работникам отдавать максимум усилий и времени своей деятельности, использовать необходимые методы мотивации, такие, как создание условий развития и дополнительной подготовки, совершенствования собственной квалификации и создания возможности роста по карьерной лестнице.

Определение истинных причин и стимулов, которые позволяют работникам отдавать максимум усилий и времени своей деятельности, задача весьма сложная, так как они разнообразны и не всегда открыты. Система мотивации труда в своей основе имеет финансовое вознаграждение, однако, это не единственный стимул для побуждения сотрудников работать более эффективно.

Одним из важнейших факторов, позволяющих труду быть стабильным и непрерывным, является своевременное информирование кадров о возможности дальнейшего продвижения их по карьерной лестнице, совершенствования их профессиональных навыков.

Умение управлять карьерой способно удовлетворить потребности материального и социального характера, желания достигать и иметь власть и быть нужным в своем коллективе и организацию. Поэтому карьерный рост выделен с отдельную категорию профессионального развития работников.

Итак, функционирование и работоспособность организации напрямую связано с людьми, которые в ней трудятся. Несмотря на то, что грамотные принципы организации труда играют не последнюю роль в рабочем процессе, однако успех организации в целом зависит в большей мере от компетенции, знаний, умений и навыков, квалификации, мотивации конкретных людей, их умений решать организационные проблемы.

В качестве направления совершенствования системы мотивации персонала необходимо определить истинные причины и стимулы, которые позволяют работникам отдавать максимум усилий и времени своей деятельности, использовать необходимые методы мотивации, такие, как создание условий развития и дополнительной подготовки, совершенствования собственной квалификации и создания возможности роста по карьерной лестнице.

Список литературы:

1. Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование труда персонала предприятия / И.Т. Баткаева// Кадровый менеджмент. - 2015. - №8. - с. 9-13.
2. Бердников В. А. Мотивация труда персонала / В.А. Бердников. - СПб.: Питер, 2014. - 39 с.
3. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном / С.Дырин // Кадровик. – 2016. - №9. – С.5-10.
4. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления / В.Минина // Кадровик. – 2015. - №1. – С.86-98.
5. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. – 2014. - №2. – С.115-124.
6. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала / И.Можайская // Управление персоналом. – 2014. – №1. – С. 14.
7. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2013. - №2. – С.82-90.
8. Чекалев М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / М.Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом. – 2015. - №5. – С.30-32.