БАНК ВАКАНСИЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ: ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ЕГО ФОРМИРОВАНИИ

Содействие гражданам в трудоустройстве является одним из важнейших направлений политики социально-ориентированного государства. Данная государственная функции осуществляется посредством деятельности региональных служб занятости населения. Основная функция службы занятости населения (СЗН) – содействие гражданам и организациям в поиске вакансий и сотрудников соответственно. [1, ст.5]  Итогом оказания этой услуги должен стать подбор для организации оптимально подходящего по предъявленным требованиям кандидата, а для гражданина предоставление информации о вакансиях согласно его опыту, квалификации и личным предпочтениям и, в случае удовлетворения всех параметров, предоставление направления на собеседование с потенциальным работодателем.

Однако, на практике, обращения соискателей и работодателей часто заканчиваются отрицательным результатом. Статистические показатели удовлетворения запросов соискателей вакансий по обращениям в государственную службу занятости населения подтверждает это. (табл.1)

Таблица 1

Статистические показатели занятости населения

*Примечание. В таблице указаны данные по категории граждан незанятых трудовой деятельностью, не учитываются граждане занятые трудовой деятельностью, но обратившиеся в службу занятости населения. Данные указаны по состоянию на 01.06.2017г.

По данным таблицы 1 видно - почти половина из числа обратившихся за оказанием услуги содействия в трудоустройстве, не получили положительных результатов. И данный показатель за период с 2011г. по 2015г. оставался неизменным. [3, с.120] Более того, несмотря на рост численности безработных, численность обратившихся за услугами службы занятости населения не растет,  наоборот сокращается.

Таким образом, возникает потребность в установлении причин сложившейся ситуации для дальнейшего поиска ее решения. Согласно мнению получателей услуг в сфере занятости, значительное число проблем обусловлено несовершенством банка вакансий государственной службы занятости населения. Концептуально эту проблему можно разделить на два направления. Во-первых, это непосредственно недостаточность информационного наполнения. Во-вторых, неудовлетворяющее потребности качество предлагаемых вакансий.

Недостаточность информационного наполнения банка вакансий.

При рассмотрении данной проблемы логически можно выделить два ее основных фактора. Первый фактор, условно обозначим его «внешним», заключается в ответственности организации в предоставлении информации о вакантных местах. Согласно закону РФ от 19.04.1991г. №1032-1 [1, ст.25]  организации обязаны предоставлять в местную службу занятости населения сведения об имеющихся вакансиях. Однако, несмотря на закон, банк вакансий пополняется достаточно скудно и не может конкурировать по своей наполненности с негосударственными компаниями онлайн-рекрутмента. В подтверждение этого в табл.2 рассмотрены показатели по количеству вакансий и соискателей по банкам официального сайта государственной службы занятости и негосударственных компаний онлайн-рекрутмента.

Таблица 2.

Сравнительный анализ показателей количества пользователей по государственным и негосударственным банкам вакансий

*Данные указаны по состоянию на 01.06.2017г.

По данным, представленным в таблице 2 можно судить о том, что на Российском рынке труда вакансий больше, чем организации заявляют в службы занятости населения. Применительно к ответственности работодателей это может быть результатом непредставления или предоставления неверной информации о вакансиях. Закон не предписывает каких либо существенных наказаний, что позволяет организациям поступать по собственному желанию. Кроме того, обращение в СЗН предусматривает сбор достаточно большого количества документации, что занимает значительное количество времени. Например для того чтобы дать информацию о вакансии, работодателю необходимо лично явится в региональное отделение государственной службы занятости населения и заполнить определенную форму. Сайт государственной службы занятости «Работа в России» так же не дает организации заявить о вакансии, минуя центр занятости. В отличие от негосударственных компаний онлайн-рекрутмента, где для подачи объявления достаточно «кликнуть мышкой».

Конечно, нельзя забывать тот факт, что, за последние несколько лет стала очевидна тенденция государственных служб в различных сферах к переходу на электронный документооборот. Такая тенденция частично наметилась и в отношении государственной службы занятости. Однако пока услуга электронного документооборота осуществляется не в полной мере.

Таким образом, мерами стимулирующими организации к обращениям в отделения СЗН могут быть: 1) Дальнейшее упрощение процедуры предоставления информация, путем перехода на электронный документооборот и активизацию использования интернет-сервисов; 2) Усиление административной ответственности организации за сокрытие сведений о вакантных местах.

Качество предлагаемых вакансий.

Качество вакансий подразумевает уровень оплаты труда, условия и режим труда, возможности карьерного роста и другие условия, которые предлагает работодатель. Одним из основных упреков к банку вакансий государственной службы занятости населения является то, что предлагаемые вакансии далеки от «элитного» сегмента рынка труда, следовательно предлагают низкий уровень оплаты труда, плохие условия труда и т.д.

Как правило, организации предпочитают подбирать кандидатов на места, требующие высокой квалификации и опыта, посредством обращения к негосударственным компаниям онлайн-рекрутмента. Что, в принципе, не является гарантом того, что подобранный кандидат будет действительно компетентен и достаточно опытен. Такая тенденция прослеживается, несмотря на то, что в отличие от негосударственных компаний СЗН, действуя исключительно в правовых рамках, дотошно проверяет каждого кандидата, подлинность предоставляемых им документов и квалификации. Вследствие этого, банк вакансий наполнен предложениями, не требующими высокой квалификации и соответственно низко оплачиваемыми.

Безусловно, нельзя забывать о том, что сведения о заработной плате, предоставляемые СЗН исходят из среднего показателя. В то время как негосударственные компании дают сведения по плате по максимальному ее значению.  Тем не менее, факт остается фактом, «элитные» вакансии, как правило, в банк вакансий СЗН не попадают.

Таким образом, для решения озвученных проблем можно предположить, что нужно двигаться по направлению: во первых, к -повышению качественных характеристик вакансий; во-вторых, к принятию мер для роста привлекательности услуг государственной службы занятости населения, который зависит от результатов оказания услуг, информационного обеспечения и др.

Подводя итоги, можно утверждать, что совершенствование системы формирования банка вакансий неразрывно связано со множеством факторов  решением целого комплекса задач. Эти задачи, выходят за рамки только государственной службы занятости населения и охватывают саму систему социально-трудовых отношений. При этом банку вакансий государственной службы занятости населения должна принадлежать определяющая роль в трудоустройстве граждан, а, следовательно, его количественное и качественное наполнение должно постоянно совершенствоваться.

Список литературы:

1. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) "О занятости населения в Российской Федерации". [электронный ресурс] – Режим доступа. –  www.consultant.ru. (Дата обращения 30.05.2017)
2. Орлова Е.Е. Понятие и принципы правового регулирования занятости населения // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2015. – №5-6. – С.293-298.
3. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. [электронный ресурс] – Режим доступа. –  http://www.gks.ru. (Дата обращения 30.05.2017)
4. Российский статистический ежегодник. 2016: Стат.сб./Росстат  - Р76   М., 2016  – 725 с.
5. Шайкина Л.К., Резанов В.К., Зверева Е.В. Управление трудовой деятельностью: региональные особенности и факторы будущего // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий, 2015. - №1 (13). – С.27-34.