МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация: В статье рассматривается вопрос об особенностях стиля руководства, даются краткие исторические данные его формирования, предлагаются возможности совершенствования, формируются основные проблемы, рассматривается современное положение менеджмента. Также в статье касательно стиля руководства приведены различные точки зрения разных авторов. На сегодняшний день стиль руководства находится в процессе создания, совершенствования и на него влияет многообразие различных культур европейских стан. В статье приведены факторы, влияющие на выбор руководителем стиля управления в работе с персоналом, раскрываются личностные особенности руководителей и их взаимосвязи со стилями управления. Показана степень доверия работников к стилю руководства в организациях как фактор предупреждения конфликтов.

Ключевые слова: стили руководства, руководитель, управление, методики, европейские страны.

Эффективность организации во многом определяется личностью руководителя и его стилем руководства. Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель–подчиненный, определяется как система управленческих методов, которая устоялась в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления организации [2, с.  165].

Для достижения эффективного управления организацией, необходимо иметь представление и знать о современных разновидностях и классификациях стилей руководства.

В качестве исследовательского инструментария использовалась диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

При проведении опроса менеджеров чаще всего выявляют: директивный «Авторитарный» стиль руководства, руководители характеризуются проявлением высшей степени власти управленца в коллективе; коллегиальный «Демократический» стиль руководства, руководители характеризуются постоянным информированием своих коллег о состоянии дел в своем подразделении, а так же о перспективных направлениях в развитии коллектива организации; Директивно-коллегиальный стиль руководства, характеризует респондентов проявлением различных стилей, в зависимости от ситуации, данный руководитель обозначается, как «оперативно меняющийся руководитель»; Директивно-либеральный стиль обозначают как «непредсказуемый тип руководителей», характеризуется противоречиями и непостоянством в управленческом процессе, опасен для подрыва межличностных отношений в коллективе; Смешанный стиль руководства, руководители отражают низкую выраженность качеств стилей руководства, характерен для неопытных руководителей. Наименее представлен либеральный стиль руководства «Попустительский», характеризуется минимальным проявлением организаторских способностей (рис.1).

Рисунок 1. Показатели стиля руководства по методике Журавлева А.Л.

От использованного стиля управления зависят взаимоотношения в коллективе, отношение к труду сотрудников, мотивация и стимулирование работников и так далее.

Выделяют несколько факторов, которые влияют на выбор стиля руководства: объективные и субъективные. К объективным факторам относят: окружающая производственная среда, специфика коллектива, специфика области применения стиля руководства, приемы и методы управления руководства. К субъективным факторам относят: личные качества руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллекта руководства, темперамент, характер руководителя, выбор приемов и методов воздействия на подчиненных и другие [6, с. 352].

Стили руководства (управления) обычно рассматриваются в рамках теории лидерства. Лидерство – наиболее активно изучаемая проблема в социальных науках.

Известная типология стилей лидерства принадлежит К. Левину. Представленные стили были обнаружены ученым экспериментальным путем в начале XX века. Это демократический, авторитарный и попустительский стили лидерства. Данные стили, введенные К. Левиным, в настоящее время часто оспариваются, но до сих пор широко используются на практике.

Основные трудности при взаимодействии с подчиненными: непонимание заданий, низкая исполнительность, неблагоприятный психологический климат в коллективе, дисциплинированность сотрудников.

Выделяют основные модели взаимодействия с персоналом: справедливость руководителя; выполнение обязанностей и чёткое распределение; ответственность подчиненного; организованное взаимодействие с персоналом; модель взаимодействия с подчиненными, работа в спокойной обстановке; самовыражение сотрудников; метод «кнута и пряника».

Согласно К. Левину стиль руководства, является динамичным социальным образованием. Изменяя внешнюю среду (корпоративную культуру, общество), самих людей можно гибко управлять не только производственными процессами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду.

Наименее изученными аспектами В.А. Толочек считает согласованность стилей партнёров управленческой структуры. Согласно циклу его исследований, руководители предпочитают у партнёров по управлению такой же стиль управления, «свой» стиль.

В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых главных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой – задающих, ограничивающих пространство деятельности: взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»); технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи») [7, с. 184]. В этих двух факторах, руководители выступают как субъекты предметной деятельности как субъекты социальных отношений.

Руководитель должен ставить организаторские цели: добиваться того, чтобы сотрудники применяли свои сильные стороны и устраняли слабые; давать возможность сотрудникам расти, изменяться, развиваться с помощью повышения квалификации и постоянного обучения; помнить, что итогом работы организации является реализация произведенных товаров и услуг; обеспечивать исполнение показателей производственной работы; понимать свою ответственность за доверенной дело. Методом, которым руководители управляют подчиненными, является образцом поведения и стилем управления.

С помощью стиля управления должна появиться удовлетворенность деятельностью,  при которой поощряются сотрудники. Какого-то определенного оптимального стиля управления не существует.

Выделяют четыре главных системы управления по Р. Лайкерту. Способы влияния на работников: прямое влияние (приказ/задания) и опосредованные, мотивирующие или косвенные (через символы). Прямое влияние предполагает непосредственный контакт. Можно отнести приказы, внушение, убеждение, указания на поведение. Косвенный метод не требует прямого контакта руководителя с подчиненными, формируются специальные условия для влияния [5, с. 317].

Применяют следующие методы: символьной регуляции; ориентирующей ситуации; формирующего стимулирования; перемены элементов исполнительского значения.

Руководитель организации выполняет функции: управление, организаторская функция (разработка, принятие, реализация разных управленческих решений, организация работы аппарата управления, обеспечение результативного управления, объединение усилий сотрудников в коллективе, постановка перед коллективом общих задач и распределение их по отделам), производственная функция (обеспечение систематического роста результативности непрерывного производства), экономическая (совершенствование управления, планирование, мобилизация резервов).

Обсуждение результатов исследования

Проведем сравнительный анализ показателей выраженности уровня доверия в организациях сферы торговли в зависимости от половой принадлежности руководителя («мужчина» и «женщина»). По методике оценки уровня доверия в организации по Роберту Б. Шо, сравнительный анализ по выборке показал, что испытуемые доверяют как руководителям-мужчинам, так и руководителям-женщинам. Больших различий не было обнаружено по шкалам и общей оценки доверия. Испытуемые считают, что в их компаниях и организациях сотрудники, заботятся о других, проявляют доверие друг к другу, поступают порядочно и при этом добиваются результативности.

Обработка результатов позволила выявить, что в профессиональной деятельности у руководителя-женщины торговых компаний сочетаются различные стили административного управления, такие как кооперативный (15), демократический (15), стиль ограниченного участия (15), благожелательно-деспотичный (14), бюрократический (13), авторитарный (12), что указывает на отсутствие какого-либо стилевого предпочтения. По полученным результатам можно понять, что руководители-женщины придерживаются невмешательского стиля (16), предоставляют полную свободу действий своим подчиненным, играют пассивную роль и не проявляют инициативы, пуская их работу на самотек.

Руководителям-мужчинам сферы торговли в большей степени свойственен авторитарный стиль (17) административного управления. Руководитель-мужчина использует установку на подчинение команды сверху и не подразумевает отступлений от собственных планов. Для руководителя-мужчины характерна видимость делегирования полномочий, поручения даются в строгом порядке и ориентированы на достижение цели. Для того чтобы достичь цели, получить признание персонала, воплотить решения, чаще всего власть используется прямо, но руководитель-мужчина мало значения придает индивидуальным мотивациям.

Руководитель-мужчина в торговых компаниях ориентирован на властный, жесткий административный стиль управления, но невмешательского стиля придерживается по вопросам, которые не требуют его личного участия, например неформальные отношения в организации. Руководитель-мужчина в торговых компаниях не отступает от собственных планов. Власть используется для достижения своих целей, для получения признания и воплощения решений.

Руководитель-мужчина в кризисной ситуации, выслушивает подчиненных (или делает вид, что прислушивается), но поступает как считает нужным. Много внимания уделяет молодым и амбиционным сотрудникам, внимательно выслушивая их предложения и инициативы с целью определения возможных претендентов на кресло и должность, и потенциальных конкурентов, так происходит снятие напряжения в коллективе, за счет иллюзии интереса руководителя к их идеям.

Руководитель-женщина торговых компаний ориентирована на различные административные стили управления: бюрократический, властно-жесткий и благожелательно-деспотичный. Руководитель-женщина придерживается авторитарного стиля руководства, желает сохранить свое рабочее место и статус. В ситуациях управления и контроля она руководствуется имеющимися указаниями или рекомендациями. Руководителям-женщинам сферы торговли свойственен скрытый авторитаризм.

Стиля ограниченного участия руководитель-женщина придерживается в отношениях со всеми работниками для выработки оптимальных мероприятий, для укрепления «командного духа». Этот стиль управления тесно связан с неформальными взаимоотношениями в коллективе: доверие и полномочия делегируются работникам. Такой стиль делегирования вызывает раскол и напряжение в коллективе из-за выделения конкретных сотрудников, «любимчиков» [3, с. 280].

Руководителям-женщинам о состоянии дел в коллективе, как правило, хорошо известно. Отсутствие конкретных указаний в сложных ситуациях создает напряжение в коллективе, что приводит к ошибкам и выяснению отношений подчиненных с руководителем.

Ориентируясь на указанные результаты, можно представить собирательные портреты руководителя-мужчины и руководителя-женщины в сфере торговли. В профессиональной деятельности у руководителя-женщины сочетаются различные стили административного управления, такие как авторитарный, стиль ограниченного участия, кооперативный, что говорит об отсутствии какого-либо стилевого предпочтения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководители-женщины обычно предоставляют полную  свободу действий своим подчиненным.

Оценки доверия руководителям-женщинам в торговых компаниях носят формальный характер: при видимости высокой степени доверия в организациях, напротив, не доверяют управленческой деятельности руководителя-женщины. Оценка доверия – руководителям-мужчинам носит противоречивый характер: при видимости высокой степени доверия в организациях руководитель-мужчина ведет себя непорядочно.

Руководитель коллектива, который не обладает способностью чувствовать эмоциональное состояние коллектива, становится источником отрицательных переживаний коллектива – это показатель коллективного настроения [7, с. 102].

В коллективе большое значение играют служебные и профессиональные ритуалы и традиции. Крайне важно присутствуют ли распространения слухов, конфликты на межличностном уровне, опоздания, стремления к переходу в другие подразделения, психологическая несовместимость членов коллектива, психологическая напряженность.

Коллектив при правильном руководстве отвечает критериям: своего организационного уровня, коллективистское самоопределение; высокая сплоченность; коллективистская идентификация; объективность в принятии и в возложении ответственности за результаты совместной деятельности; высокая референтность членов коллектива [9, с. 144-147].

Служебные коллективы различаются по демографическому, профессиональному составу, стилю руководства, степени конфликтности, характеру лидерства и по подбору, подготовке кадров. По степени развитости коллектива можно определить его способность к выполнению своих функций.

Руководители в коллективах должны обладать высоким должностным авторитетом, сохранять степень доверия и уважения к себе со стороны своих подчиненных.

При выборе стиля руководства, руководитель должен обращать внимание и на социально-психологический климат в подразделениях. На него влияют несколько факторов: оптимальная расстановка кадров, напряженный режим работы, реализация социальных гарантий, обеспокоенность перспективой своего служебного роста, общая организация служебной деятельности.

В исследуемой организации была проведена оценка стиля и методов управления по подразделениям. Руководитель первого подразделения выбирает авторитарные методы, что приводит к увеличению дистанции с коллегами и подчиненными. Такое качество данного руководителя, который не знает проблем подчиненных, выражают ощущение предвзятости со стороны руководителя, и показывает недостаточный уровень организаторских способностей. Руководитель второго подразделения использует смешанный стиль управления, в основе которого присутствуют и авторитарность и коллегиальность. Руководитель применяет наиболее оптимальные формы работы с подчиненными. Руководитель третьего подразделения более гибок в выборе методов, ориентирован на конкретную ситуацию, присутствует смешанный стиль руководства, взаимоотношения с подчиненными укладываются на конструктивно-деловой основе, однако иногда завышаются требования к подчиненным, может произойти увеличение рабочего времени. Руководитель четвертого подразделения использует попустительский стиль управления, где взаимоотношения строятся на товарищеской основе, но это приводит к слабым организаторским способностям руководителя и предвзятости к подчиненным [1, с. 121].

Для улучшения служебной деятельности можно принять следующие меры: улучшение общей организации службы, улучшение режима работы, улучшение морально-психологического климата, обеспечение оперативной информацией, улучшение социально-бытовых условий, улучшение материально-технического обеспечения.

По вышеуказанным особенностям можно судить о том, что качества психологической компетентности руководителей, как личностные и профессиональные характеристики, стиль руководства, оказывают влияние на состояние подразделений организации.

Изучение стилей руководства в европейских странах

Рассматривая особенности стиля руководства в европейских странах, можем отметить, что стиль руководства весьма разнообразен, он подвержен влиянию институциональных различий и национальных традиций.

Стиль руководства в Европе фокусируется на американскую парадигму управления.

Таблица.

Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы

В большинстве ведущих стран Европы мотивирующую роль играет возможность, получения карьерного роста и статуса. В структуре европейских стран можно заметить особенность в стилях руководства и корпоративной культуры.

В различных подходах к стилю руководства в европейских странах можно заметить общее сходство в стиле руководства, которое основывается на стремлении к достижению демографического, политического, социального, духовного, всеобщего материального и других благ для окружающих людей.

Особое внимание акцентируется в Европе на карьерном росте, который дает возможность получить статус. Стиль руководства в европейских странах – это демократия с чётким уровнем подчиненности.

Основные проблемы стиля руководства в европейских странах в понимании управленческой ситуации и особенностях мышления руководителей. Даже в самых прогрессивных европейских компаниях проявляются незаметные скрытые проблемы.

На европейских предприятиях считают, что все детали, должны обсуждаться со всеми сотрудниками. В виде многосторонних переговоров реализуются горизонтальные и вертикальные отношения, где каждый высказывает свою точку зрения. Создать общую позицию довольно сложно. При переговорах довольно часто учитывают точку зрения сотрудников. Европейский менеджмент подразумевает применение важнейшего в XXI веке партисипативного стиля руководства.

В итальянской компании Prada (Прада) стиль руководства демократический, отношение руководитель-подчиненный характеризуется как добровольно-лояльное.

Во французской компании L'Oreal (Лореаль) по производству парфюмерии и косметики, стиль руководства отражает глубину европейской справедливости и демократичности [4]. Руководители критикуют или поощряют работу членов группы, отношение к сотрудникам уважительное и тактичное.

В компаниях США решения принимают с учетом ожиданий собственников (три четверти решений в их пользу) или акционеров

В японских компаниях путаница в отношениях с правительством, работниками, профсоюзами и другими заинтересованными сторонами.

В Европе пытаются держать равновесие между этими двумя позициями.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что какого-либо оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход. Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным. Но, несмотря на стиль руководства, руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, давать свободу и возможность для дальнейшего роста. Руководитель в разной сфере деятельности должен уметь предвидеть, быть честным, заботиться об интересах покупателей, иметь направленность на итог. Эти показатели руководителя всегда будут актуальны.

От стиля руководства зависит эффективность работы коллектива и степень доверия сотрудников руководителю. Необходимо понимать, как создать атмосферу доверия, которая имела бы благоприятный эффект в системе управления. Не существует различий в степени доверия к стилям руководства по гендерной принадлежности руководителя.

Список литературы:

1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. Учебник. 6-е изд., перераб. И доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.
2. Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2013. – 180 с.
3. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2012. – 320 с.
4. Лучшие предложения для лучших студентов [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://egraduate.ru/  (дата обращения 27.04.2017)
5. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.
7. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2013. – 176 c.
8. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
9. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2016. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2016. – С. 144-147.