ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ЗАЛОГ СТАБИЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Роль, позиции государства в современном мире определяют не только и не столько природные ресурсы, производственные мощности, а прежде всего люди, условия для развития, самореализации, творчества каждого человека, [1 ].

Декларируемый прорыв в экономическом развитии страны касается не только приоритетных проектов. Большие задачи, поставленные перед страной Президентом  должны решаться каждым работников на своем рабочем месте, вне зависимости от размера предприятия и его формы собственности, в связи с чем, профессиональное развитие персонала является сегодня одним из  востребованных направлений управления персоналом.

Вызовы сегодняшнего дня требуют эффективной и грамотной работы персонала, способного на творческий подход к решению поставленных задач.

Предприятия, которые вкладывают средства в развитие своего персонала, получают преимущества не только на текущий период, но и на перспективу обеспечивая высокие стандарты труда персонала, стимулируя творческий поиск и креативность идей, создают конкурентные преимущества для предприятия в избранном для функционирования своей организации сегменте  рынка.

Появившиеся в 90-е годы многочисленные малые предприятия, ставившие во главу угла своей деятельности получение прибыли любой ценой, не заботясь о квалификации своего персонала, его удержании и нанесли серьезный урон этому направлению деятельности по управлению персоналом.

Однако, в конкурентной борьбе за удержание места на рынке, предприниматели стали понимать необходимость развития и  профессионализации персонала, повышения его квалификации, поскольку рынок ставит перед производителями продукции и услуг  не только количественные требования к выпускаемой продукции, но и качественные, что невозможно достичь без плановой и систематически  проводимой работы по обучению персонала.

Вопросы повышения производительности труда персонала являются предметом изучения многих авторов, которые особо выделяют роль развития персонала организации как основополагающего фактора достижения целей предприятия как в области повышения производительности, так и в области конкурентоспособности  предприятия на рынке.

Уже в 1995г., в период массового появления различного рода кооперативов и малых предприятий в России, Барабаш И.П,   рассматривает   вопросы анализа основных тенденций системы подготовки кадров управления в предпринимательской деятельности. Матирко В.И.,(1997г), разрабатывает  вопросы методологического обоснования и разработки концепции формирования и развития кадрового потенциала и кадровой политики.

Никитиной И.А., 199г., рассматриваются вопросы развития теоретико­ методологических основ развития персоналом и методики оценки их эффективности с точки зрения рентабельности труда и человеческого капитала. Ею выведена формула конкурентоспособности развития персонала и влияющие на нее четыре типа интеллектуальности, [Чихирин]:

Конкурентоспособность  = 40% организационная и социальная структуры

(гибкость, комплексность, качество управления) + 40% компетентность

в области технологии  + 20% производительность.                                                                                                                                                                                                (1)

1. Быстрота понимания нового.
2. Полнота знаний.
3. «Здравый» смысл.
4. Оригинальность решений.

Развитие персонала понятие более широкое, чем профессиональное обучение, однако разница между ними условна, поскольку  оба понятия направлены на выполнение одной задачи - подготовки персонала к выполнению им своих обязанностей. Разница выражается в ориентации профессионального обучения на настоящие потребности предприятия, а профессиональное развитие - на будущие.

При рассмотрении понятия «развитие персонала» с точки зрения комплексного подхода нужно, на наш взгляд, выделить виды обучения, влияющие на развитие персонала.

Во-первых,  это обучение персонала во время  адаптационного периода работы сотрудника, направленного на достижение сотрудником установленной  на предприятии производительности труда.

Во- вторых, это профессиональное обучение сотрудника при реализации карьерных устремлений. Сюда можно отнести обучение для получения рабочими более высокого квалификационного разряда, обучение управленческого персонала в кадровом резерве.

В третьих, обучение смежным профессиям, обеспечивающим возможность ротации персонала и повышения конкурентоспособности персонала на рынке труда.

Анализ научных исследований по определению понятия «развитие персонала» также показал широкий спектр охвата кадровых функций: В.Р. Веснин представляет развитие персонала  как повышение квалификации и профессиональной компетентности персонала и мотивация творчества; А.Я.Кибанов считает, что развитие персонала включает в себя адаптацию персонала, оценку кандидатов на свободную должность, проектирования карьеры, работы с кадровым запасом; Лукичева Л.И.разъясняет развитие персонала как профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение качества рабочей силы и планирование деловой карьеры персонала организации.

Следует отметить, что  все авторы подчеркивают что развитие персонала организации становится сегодня непреложной задачей менеджмента организаций  и связано с возрастанием роли человечес­кого фактора в организации, поиском скрытых резервов повышения ее эффективности и потребностями организаций иметь персонал, уровень подготовки которого отвечает требованиям времени, что особо выделяет  приоритет направлений обучения, переобучения и повышения квалификации

Развитие персонала кроме повышения компетенций  работников в их сфере деятельности формирует у них новую систему ценностей и установок,   соответствующую требования сегодняшнего дня   и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Учитывая, что в современном информационном обществе происходит ускорение т.н. «выгорания знаний» специалистов роль обучения персонала в условиях отдельно взятой организации возрастает неоднократно.

Следует отметить изменения в предпочтениях предпринимателей в выборе формата обучения персонала, поскольку в настоящее время   в виду дороговизны выездных курсов  отдается предпочтение внутрифирменному обучению персонала.

Аргументами в пользу данного формата обучения является его приближение к тем узким местам производства, решение которых требует  творческого, компетентностного подхода.

В то же время, по нашему мнению, полностью отвергать внешнее обучение нецелесообразно, поскольку обучающие программы, предлагаемые сегодня специализированными учреждениями, аккумулируют в себе новейшие достижения науки и техники, без которых невозможно вести бизнес в современных быстро изменяющихся условиях.

Следует сказать еще об одном формате обучения, тесно связанным с мотивацией персонала, - самообучение, когда работник уделяет внимание самосовершенствованию своего мастерства.

Т.о., мы можем говорить о трех, распространенных форматах обучения персонала в организации: обучение с отрывом от производства, обучение без отрыва от производства и самообразование, которые в совокупности обеспечивают организации повышение конкурентоспособности, обеспечивая   проведение  необходимых организационных изменений,  поскольку  экономическое здоровье организации определяется ее способностью адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды.

 Сложное финансовое положение большинства российских организаций во время экономического кризиса и возрастающего давления зарубежных стран в виде наложения на Россию экономических  санкций,   побудили предпринимателей изменить мнение о расходах на обучение, считавшимися до недавнего времени издержками производства.  Расходы на развитие персонала  стали рассматриваться   как приоритетные и необходимые, поскольку они напрямую оказывают влияние:

- на повышение качества продукции;

- на повышение производительности труда;

- на привлечение персонала к рационализаторской деятельности;

-на активную вовлеченность персонала в решение стратегических целей организации:

- на преодоление сопротивления персонала при проведении организационных изменений;

- на формирование системы ценностей персонала, соответствующего организационной культуре предприятия;

- на создание предпосылок для формирования развивающейся организации.

Указанные нами направления в совокупности влияют на конкурентную устойчивость предприятия на рынке, способствуют более активному освоению новых рынков.

Список литературы:

1. Послание Президента РФ ВВ.Путина Федеральному Собранию 1 марта 2018 года. [Электронный ресурс ]-Режим доступа: http://kremlin.ru/events/president/news/56957.(Дата обращения 22.05.2018)

2. Чихирин О.В. Исследование развития современных подходов к обучению персонала в России за период с 1989 года по 2015 год.// Интернет-журнал «Науковедение». Том 7, №4,  2015. [ Электронный ресурс]-Режим доступа: http://naukovedenie.ru (Дата обращения 25.05.2018)