Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XLV Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 21 мая 2018 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Кузнецов Б.В. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XLV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(45). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/10(45).pdf (дата обращения: 21.08.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Кузнецов Борис Витальевич

магистрант, Байкальского государственного университета,

РФ, г. Иркутск

Научный руководитель Туренко Татьяна Александровна

В современных условиях обучение и развитие персонала стало одним из приоритетных направлений и актуальных задач современной организации. Многие кредитные организации сегодня рассматривают обучение персонала как инвестиции в будущее, вкладывают деньги в социально-психологическую адаптацию новых сотрудников и развитие профессионально важных знаний и умений работников с учетом своей стратегии. 

Ключевые слова: обучение персонала, виды и методы обучения персонала, обучение в кредитных организациях, система наставничества, учебный центр.

 

Проблемы подготовки кадров в течение длительного времени изучаются большинством специалистов в области управления персоналом. Развитие персонала организации, и в частности систематическое обучение, позволяет полностью раскрывать возможности организации и открывать новые перспективы ее развития. Из-за сложившейся экономической ситуации в стране важность рассмотрения вопросов, связанных с рассматриваемой темой, актуальна и представляет научный интерес сейчас.

По мнению таких ученых как Е. В. Галинской, А. А. Иващенко, Д. А. Новикова: «На практике часто руководители организаций, обучающихся по персоналу, понимают профессиональное развитие личности» [2, с. 7].

М. Армстронг определяет обучение любого персонала компании как процесс предоставления организации квалифицированных, или высоквалифицированных трудовых ресурсов, в которых нуждается именно эта компания. Обучение определяется им как длящийся процесс, посредством которого человек приобретает и развивает знания, навыки, способности, поведение и отношение [5].

Дж. Коул относится к обучению как к любой учебной деятельности, что приводит к прямому приобретению конкретных знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности. С его точки зрения, инструкция может быть направлена ​​на выполнение любой работы или специальной задачи [4, с. 251].

Более широкое определение дается авторами Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин, они отмечают, что: «Обучение персонала - это программа развития персонала, направленная на передачу новых знаний по важным областям организации, умению решать конкретные производственные ситуации и использовать опыт поведения в профессионально значимых ситуациях» [1, с. 152].

Исследователь А.Я. Кибанов в своей работе определяет длящееся профессиональное образование как одно из звеньев непрерывного воспитания личности, процесс подготовки человека к профессии, определенный вид трудовой деятельности. Им было выделено три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров предприятия [3, с. 324].

«Обучение персонала - это систематическое и организованное обучение и выпуск квалифицированного персонала для всех областей человеческой деятельности, обладающих набором специальных знаний, навыков, навыков и способов общения.

Развитие персонала - это подготовка персонала с целью улучшения знаний, навыков, навыков и методов коммуникации в связи с ростом требований к профессии или улучшением специальных, или специализированных качеств, требуемых для осуществления трудовой функции.

Переподготовка персонала - это подготовка персонала с целью освоения новых знаний, навыков и навыков общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда в той области, где человек применяет свои трудовые качества».

Им также были определены три концепции подготовки квалифицированного персонала предприятия:

1) концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или непосредственно на ближайшее будущее, и с учетом соответствующего, занимаемого сотрудником рабочего места. Такое обучение эффективно в течение относительно короткого периода времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет собственную самооценку;

2) концепция многодисциплинарного обучения эффективна с экономической точки зрения, поскольку она увеличивает производственную и продуктивную мобильность сотрудника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации-предприятия, в которой работает сотрудник, поскольку у него есть возможность выбирать и, следовательно, меньше привязана к соответствующему рабочему месту, либо выполняемым функциям;

3) ориентированная (направленная) на человека концепция обучения направлена на развитие человеческих качеств, присущих природе или приобретенных в рамках практической деятельности. Следует сказать, что концепция относится, прежде всего, к людям, трудовым ресурсам, которые склонны к научным исследованиям и обладают талантом лидера, педагога и т. д. [3, с. 325].

Современное направление развития в системе образования - это профессиональная подготовка персонала или, так называемое, корпоративное обучение в отдельно взятой компании. Это система обучения, проводимая на территории компании и собственными силами компании, в учебных центрах корпораций. Система внутреннего обучения включает вопросы, связанные со спецификой деятельности той или иной организации (предприятия), а также исключительно собственных преподавателей и наставников. В рамках внутреннего образования развиваются знания и навыки, которые до поступления на работу были приобретены в специализированных средних школах и университетах. Указанная внутренняя подготовка предназначена исключительно для дополнения уже имеющихся в багаже сотрудника знаний и адаптации ее к потребностям работодателя непосредственно в производстве.

Следует отметить, что система внутреннего обучения дополняет, а иногда и заменяет систему специализированных учреждений последипломного образования. Решая проблему подготовки кадров для конкретной организации, система внутреннего обучения признается более эффективной.

В существующих реалиях, сегодня, в определенных кругах растет понимание того, что для наиболее эффективного функционирования предприятия (организации) и экономики в целом участники производственных отношений должны учиться и совершенствовать свои навыки на протяжении всей своей жизни: это идея продолжения образования или повышения квалификации на протяжении всей жизни.

Ученые, занимавшиеся и занимающиеся исследованием затронутых вопросов, определяют основные факторы, которые иллюстрируют важность внутреннего обучения с социально-экономической точки зрения. К ним они относят:

- появление технологий и технологий нового поколения, высокий уровень производства современных товаров и услуг, преодоление границ связей, наличие информационных ресурсов все создают предпосылки для устранения устаревших связей в производственной цепочке, устраняя количество профессий, которые приводит к необходимости приобретения дополнительных навыков, переподготовки, овладения новыми профессиями;

-  глобализирующий рынок предполагает высокий уровень конкуренции между отдельными элементами национальной экономики. Ведущие позиции в этом ракурсе занимают страны с инновационной системой образования, основанной на принципах интеграции и взаимодействия интересов науки, бизнеса и учебных заведений (поддерживающих новый стандарт образовательных технологий). Наличие эффективной и гибкой системы образования позволяет в кратчайшие сроки добиться улучшения качества рабочей силы;

- основной тенденцией последних нескольких десятилетий являются качественные изменения во всех сферах жизни государства в целом и общества. Быстрая смена технологий, увеличение объема информации и скорость ее обработки требуют постоянной подготовки персонала внутри компаний, предприятий и корпораций;

- наиболее приемлемым и экономически эффективным средством для компаний, предприятий и корпораций является развитие уже работающего персонала, а не адаптация новых сотрудников. Эта точка зрения ученых кажется наиболее полной и аргументированной.

Я хотел бы расширить вышеупомянутую и поддерживаемую концепцию на основе изученного вопроса и указать основные факторы, которые иллюстрируют важность внутренней подготовки с социально-экономической точки зрения:

Появление высоких технологий и технологий нового поколения, высокий уровень современных производственных мощностей, преодоление границ связи, наличие информационных ресурсов создают предпосылки для ликвидации устаревших звеньев в производственной цепочке, устранения ряда профессий, что приводит к необходимости приобретать дополнительные навыки, переквалифицировать сотрудников банковского сектора.

Применительно к банковской сфере следует отметить высокий уровень конкуренции между банковскими структурами.  Наличие эффективной и гибкой системы образования позволяет быстро улучшить качество работы сотрудников банка.

На сегодняшний день банковский сектор, как и вся российская экономика, находится в кризисе, из которого сильные игроки выйдут еще больше, в то время как слабые будут либо устранены, либо поглощены. Понятно, что сильными игроками в данном случае являются государственные банки (или банки с государственным участием), крупные федеральные банки, банки с иностранным капиталом. Слабые звенья в банковском секторе в результате жестких действий Центрального банка, а также недоступность капитала и по ряду других причин стали региональными банками.

В настоящее время для региональных банков грамотное руководство персоналом играет решающую роль в достижении своих целей и задач. Немного поясню: во времена кризиса персонал организации является ключом к решению многих проблем. Повышение эффективности функционирования любой организации, в том числе банка, определяется в решающей степени качеством персонала: по квалификации, потенциалу, степени сплоченности, лояльности организации и мотивации к работе. Однако практика показывает, что часто, когда организация находится в сложном финансовом положении, проблемы управления персоналом в системе приоритетов выбора текущих антикризисных механизмов ушли в прошлое. Между тем, существует ряд приоритетных вопросов управления персоналом, которые прямо или косвенно влияют на стабильность банка во время кризиса: низкая производительность труда, высокая текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала (и их выход из регионального банка в банки-конкуренты, которые готовы предложить более лучшие условия для своих работников), отсутствие четких функций распределения между сотрудниками функциональных обязанностей, отсутствие мотивации персонала и инициативы сотрудников, напряженная атмосфера в команде, связанная с сокращением, конфликтами и прочее.

Чтобы преодолеть кризис, на мой взгляд, любая банковская структура, может найти необходимые ресурсы. Для этого лидер (как правило это руководитель) должен хорошо понимать проблемы и знать, как их решать. В то же время персонал должен участвовать в этом процессе. В теории управления уже давно известен ситуационный подход, согласно которому менеджер должен адаптироваться к текущей ситуации, управлять персоналом так, как того требуют существующие обстоятельства.

Руководитель любой организации должен иметь возможность находить подходящих членов команды, координировать, сопоставлять, свои личные интересы с целями организации, готовить свой персонал к конкретным задачам совершенствования предприятия, выявлять различия в профессиональной оценке проблем и их решениях, а также найти способы их устранения, мобилизовать членов команды на активную работу.

Инвестирование в обучение персонала является неотъемлемой частью стратегии многих крупных и средних предприятий. Это связано со многими факторами. Во-первых, как уже и было сказано, научно-технический прогресс не стоит на месте, поэтому персоналу необходимо осваивать новое оборудование и новое программное обеспечение. Во-вторых, человеческий капитал «устаревает» со временем. Кроме того, в настоящее время существует ситуация, когда профессиональные учебные заведения и предприятия не имеют тесных связей друг с другом. Даже специалист, который только что закончил учебное заведение, не может работать в компании из-за отсутствия компетентности, знаний и практических навыков. Ему нужна дополнительная подготовка.

В финансовом и банковском секторах России большинство сотрудников имеют высшее образование, и лишь небольшая часть занятых в этом виде экономической деятельности ниже среднего специального образования.

Таким образом, обучение персонала является ключевым элементом в развитии персонала организации, поскольку квалифицированные и компетентные специалисты зависят от эффективности организации в целом.

Современные компании должны уделять больше внимания новейшим методам обучения персонала, уделяя особое внимание его развитию личностному  и профессиональному развитию.

Изучение вопросов, связанных с основами обучения в банковском секторе, позволяет сделать некоторые выводы. Таким образом, обучение персонала позволяет:

Решить стратегические задачи предприятия по повышению конкурентных преимуществ на нестабильном рынке, гибко реагируя на изменения в окружающей среде;

Разрабатывать новые перспективные направления деятельности;

Повышать эффективность производственной деятельности;

Повышать производительность труда, при этом снижать издержки производства, создавать резерв для дальнейшего развития;

Необходимо создавать «ядро» кадрового потенциала предприятия в качестве основы для успешной и мотивированной производственной деятельности, сокращать оборот сотрудников;

Обеспечивать рост ценности человеческого потенциала, способного адаптироваться к рыночным изменениям в нынешних условиях нестабильности;

Можно создать корпоративную организационную структуру на основе ценностей и приоритетов, применяя новые подходы, разработанные для поддержки организационной стратегии предприятия.

Наличие системы внутреннего обучения персонала в кредитных учреждениях положительно влияет на способность устанавливать долгосрочные цели развития, адаптироваться к изменениям внешней среды и быстро реагировать на появление технологических инноваций.

На мой взгляд, в последние годы концепция непрерывного образования стала очень популярной, что должно стать основой для системы подготовки кадров в кредитной организации.

 

Список литературы:

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Юнити, 2002. – 423 с.
  2. Галинская Е. В. Модели и механизмы управления развитием персонала / Е. В. Галинская, А. А. Иващенко, Д. А. Новиков. – М.: ИПУ РАН, 2005. – 68 с.
  3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013. – 447 с.
  4. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. – М.: Вершина, 2004. – 352 с. 
  5. Armstrong M. Armstrong’s handbook of human resource management practice / Michael Armstrong. – 12th ed., 2012. – 756 p.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий