Статья опубликована в рамках: XLII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 05 апреля 2018 г.)

Наука: Экономика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Ганичев А.А. ФИНАНСОВЫЕ ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XLII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(42). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/7(42).pdf (дата обращения: 21.09.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ФИНАНСОВЫЕ ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Ганичев Артем Андреевич

студент магистратуры, факультет учет и аудит, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации,

РФ, г. Москва

Под влиянием глобализации, ужесточения всемирной конкуренции, либерализации мировой экономики, становится все более очевидным факт, что на смену неэффективным организациям, в которых преобладает иерархичность, централизация власти, послушание, бюрократизм, приходят более организационно-гибкие компании, характеризующиеся децентрализацией власти, наличием горизонтальных связей, кросс-функциональным взаимодействием.

В таких условиях интеллектуальный капитал является одним из основных ресурсов компании. Именно поэтому компании всех размеров озабочены вопросом привлечения, удержания, развития и мотивации высококвалифицированного персонала. Теория и практика мотивации — это комплексные вопросы, характеризующиеся наличием междисциплинарных связей.

В целях повышения мотивации и урегулирования конфликтов интересов среди персонала и инвесторов компании, крупнейшие мировые и российские фирмы, как правило, обладающие публичным статусом, создают и имплементируют различные финансовые инновации в сфере корпоративного управления.

Одним из фундаментальных вопросов мотивационных программ на основе акций являются финансовые инструменты, посредством которых реализуются данные программы. В широком смысле, инструментарий делится на две основных категории: премирование опционами и премирование акциями (Рис. 1).

 

Рисунок 1. Инструментарий мотивационных программ на основе акций в зарубежной практике

 

Бонус акциями является самым легко реализуемым и простым инструментом с позиции финансового инжиниринга. В каком-то смысле бонус акциями даже не является мотивационным инструментом, а лишь дополнительной формой оплаты труда персонала. Механизм реализации заключается в премировании сотрудников компании, как правило высших менеджеров, по итогам работы за определенной временной промежуток в виде акций без каких-либо временных, финансовых и других ограничений на их использование.

Акции с ограничениями (Restricted Share Award, Restricted Stock) являются разновидностью бонуса акциями. Механизм реализации заключается в передаче акций работнику, однако, распорядиться ими он может только при выполнении какого-либо условия или условий. Такими условиями могут быть, например, достижение какого-либо финансового или операционного показателя работы, либо достижение определенного количества лет выслуги и т.д. Важным моментом является реализуется ли мотивационная программа посредством существующих акций или через «условные единицы». В первом случае работник обладает правом на получение дивидендов независимо от действия ограничений. Во втором случает, право участника программы на получение дивидендов, в подавляющем большинстве ситуаций, возникает лишь после перевода «условных единиц» в реальные акции компании [1, с. 98].

Отложенные акции (Deferred Bonus Share) являются симбиозом компенсационных планов в денежной и неденежной формах. Участники программы обладают правам конвертировать часть денежного бонуса в акции своей фирмы. В свою очередь, компания имеет право дополнительно добавлять акции к уже накопленному акционерному капиталу участника мотивационной программы. Однако, реализовать свой финансовый актив работник может лишь через определенный, заранее зафиксированный период времени.

Акции с привязкой к бизнес-показателями (Performance based shares) являются разновидностью инструмента бонус акциями с отличием в привязке количества акций, передаваемых участнику программы, к целевым бизнес-показателям. В качестве таких индикаторов могут выступать объем выручки, чистой прибыли, достижение целевого уровня ROE, узкоспециализированные показатели (например, количество открытых магазинов в ритейле) и т.д. Для расчета величины вознаграждения используется формула, определяющая зависимость между степенью достижения целевых показателей и объёмом ценных бумаг, подлежащих передаче работнику [4, с.123].

Следующей разновидностью инструментов, применяющих для внедрения мотивационных программ, является премирование работников акциями на основе денежного эквивалента. Данные планы являются аналогами программ с расчетами акциями, поэтому ниже описаны лишь специфические особенности их внедрения.

Фантомные акции являются одним из наиболее удобных и приемлемых инструментом организации мотивационных программ для компании, поскольку не предполагают накопления акционерной собственности и прав работниками фирмы. Участнику программы на виртуальный счет зачисляется некое количество виртуальных акций компании. Участник имеет право на получение фантомных дивидендов (то есть дивиденды, которые бы он получил, владея реальными акциями компании). При прекращении трудовой деятельности в компании (или при выполнение какого-либо другого заранее оговоренного условия) у работника возникает право на получение разницы между текущей рыночной ценой акций компании и первоначальной стоимостью (равна рыночной цене акций в момент наделения работника «фантомными акциями») [5, с. 133].

Права на прирост стоимости акций имеют схожую характеристику механизма реализации с фантомными акциями, однако, не предоставляют право на получение дивидендов держателям таких акций. Аналогично программам с рачатами акциями, данные компенсационные планы в зависимости от модификации базового актива подразделяются на: права на прирост стоимости акций, привязанные к бизнес-эффективности фирмы, прирост с ограничениями и одновременный симбиоз двух видов.

Отдельным инструментом компенсационных планов на основе акций являются опционные программы. Участники такой программы получают лишь право в будущем приобрести некоторое количество акций копании по льготной цене. Характерной чертой данного инструмента является один или несколько модифицируемых параметра финансового инжиниринга:

  1. Ценовые условия;
  2. Механизм реализации опциона;
  3. Неценовые условия.

К квалифицированным опционным планам (типовые планы), в соответствии с англо-американским законодательствам, применяются налоговые льготы, дающие право на получение отсрочек как работнику, так и компании.  Так, например, в США 25% объема по компенсационным планам вычитаются из налогооблагаемой базы в целях расчета налога на прибыль, в Великобритании фирма может претендовать на налоговый вычет всей суммы затрат по мотивационной программе. Нестандартные опционные планы не имеют такого преимущества. С другой стороны, преимуществом такой опционной программы является свобода по конструированию плана в соответствии с индивидуальными потребностями бизнеса.

Согласно точке зрения финансистов John B. Guerard, Jr. и Eli Schwartz краткосрочные фондовые опционы — это одна из наиболее вредоносных и пагубных форм вознаграждения. Такие опционы побуждают владельца к покупке в ближайшем будущем акций компании по фиксированной цене [3, с. 451]. Таким образом, осуществляется попытка в уравнивании интересов менеджера и акционеров- рост курсовой стоимости акций компании. Однако, фондовых опцион фиксирует внимание владельца на достижении краткосрочных целей и показателей. Как показала мировая практика, лучший способ для менеджеров заработать на таких фондовых опционах— это манипулирование финансовой отчетностью, отсрочкой расходов и сверхпозитивным прогнозированием будущих доходов. В совокупности данные действия способствуют резкому и краткосрочному повышению цены акций компании на неоправданной завешенных ожиданиях темпа развития бизнеса. Именно в это время и происходит реализация фондового опциона владельцем, то есть фиксация личной прибыли. В сухом остатке, менеджеры получают большие вознаграждения в ущерб существующих акционерам и долгосрочным интересам компании.

К тому же, акционеры компании могут находится в заблуждении на счет какова реальная ценность предоставленных фондовых опционов менеджерам компании. Это происходит в силу того, что нет никакого уменьшения активов компании, не создается никаких явных и надежно оцененных обязательств и еще никак не зарегистрировано влияние опционов. До реализации сделки, опционы представляют собой лишь потенциальное размытие акционерной доли существующих инвесторов компании. Следовательно, если стоимость опционов велика, это может существенным образом снизить уровень дохода на акцию EPS (earnings per share) компании, который является одним из фундаментальных индикаторов и ориентиров инвестиционной привлекательности акций компании. Исходя из данного сценария, существование фондовых опционов (преимущественно краткосрочных) способно послужить значительной помехой для долгосрочного развития компании. Соответственно, реальный эффект от внедрения мотивационной программы на основе фондового опциона окажется прямо противоположным и не приведет к развитию компании и бизнеса.

 

Список литературы:

  1. Логинов. А.А. Акции, опционы, «фантомы» для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление. - М: GELEOS Publishing House; Кэпитал Трейд Компани, 2014.- 208 c.
  2. Международный стандарт финансовой отчетности (IFRS) 2 "Выплаты на основе акций" (введен в действие на территории Российской Федерации приказом Минфина России от 28.12.2015 N 217н) (ред. от 23.11.2016)
  3. Милкович, Дж.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ/ Дж.Т. Милкович, Дж.М.Ньюман.- М.: Вершина, 2013.- 760 с
  4. Doyle J.F & others Equity-Based Compensation for Multinational Corporations.- Oakland, National Center for Employee Ownership, 2007.- p.133-136
  5. McAdams J. & others Incentive Compensation and Employee Ownership.- Oakland, National Center for Employee Ownership, 2008.- p.122-124
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий