РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПУТЕМ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Результативность деятельности организации напрямую связанна со степенью использования трудового потенциала сотрудников. Выделим два интересующих нас понятия и дадим им определение.

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Качества, заложенные природой определяют основу трудового потенциала работника, а приобретенные качества дополняют его.

Кадровый потенциал организации – комплексная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основании изучения трудового потенциала каждого сотрудника и организации в целом; это то количество и качество труда, которым обладает трудовой коллектив организации в границах текущего уровня научно-технического прогресса.

Для комплексного понимания трудового потенциала, представим его в виде системы, составными элементами которой станут:

1) Здоровье. Достижение цели происходит через выполнение поставленных задач. Каждая поставленная задача требует определенных возможностей (уровня) здоровья работника. При недостатке физических возможностей снижается качество выполнение задачи и увеличиваются временные затраты на каждый этап деятельности. В случаях, когда уровень здоровья работника не соответствует задаче, то выполнение поставленной задачи ставится под сомнение и, в большинстве случаев, становится невозможным. При избытке физических возможностей повышается качество и скорость выполнения каждой задачи. В случаях, когда уровень физических возможностей многократно выше поставленных перед работником задач, работник (обладая переизбытком сил) начинает чувствовать неудовлетворенность деятельностью. Управляя этим элементом трудового потенциала, следует минимизировать возможные потери рабочего времени по причине низкого уровня физических возможностей или общего уровня здоровья, а также следует учесть затраты на поддержание здоровья работников на должном уровне.

2) Нравственность. Сотрудники с высоким уровнем нравственности всегда способствуют достижению целей организации и минимизируют затраты на поддержание дисциплины в коллективе. Высокие показатели этого элемента трудового потенциала организации улучшат коммуникацию сотрудников, снизят возможности правонарушений, помогут избежать конфликтов.

3) Творческий потенциал. Высокий уровень творческого потенциала в коллективе также приветствуется. Результатами реализации творческого потенциала предприятия могут стать всевозможные улучшения во всех сферах, изобретения (включая патенты), рациональные предложения.

4) Активность. Активность и предприимчивость способна увеличить КПД, разработать новые методики, позволяющие более эффективно использовать ресурсы.

5) Организованность и ассертивность. Высокая организованность рабочего приводит к уменьшению возможных убытков от нарушений технологического процесса, дисциплины, правил эксплуатации и т.д., тем самым повышая общую исполнительность и создавая благоприятную почву для эффективного сотрудничества между сотрудниками, как производственного, так непроизводственного звена.

6) Образование. Основным способом определения качества рабочей силы по образовательному принципу является подсчет общей численности сотрудников с высшим, средним специальным или средним образованием. Считается, что чем больше сотрудников с высшим образование в организации, тем лучше. Однако в большинстве случаев это может послужить ограничивающим фактором в развитии фирмы. На наш взгляд, каждая должность обязана замещаться специалистом с достаточным (необходимым) образованием и подготовкой, а общая численность сотрудников с высшим образованием – малоинформативный способ определения уровня обеспеченности организации качественными кадрами, так как он неспособен отразить качественное сопоставление трудовых ресурсов к выполняемым функциям (во всех случаях, кроме тех, когда научно-технические разработки являются основным видом деятельности организации). Для отражения качественного содержания необходим более сложный подход, который способен отразить реальное состояние обеспечения организации профессиональными ресурсами в соответствии с поставленными задачами. Нет смысла нанимать на должность младшего секретаря сотрудника с высшим образованием, так как это приводит к последующей неудовлетворенности рабочего решаемыми им задачами, тем самым нереализованный потенциал работника вынуждает его покинуть рабочее место (уволиться). В этом случае сотрудник с высшим образованием выполнит поставленные перед ним задачи на более качественном уровне и с меньшими затратами, однако для этих целей наиболее рациональнее нанять специалиста со средним специальным образованием. Тем самым избегая «простоя» излишнего потенциала работника, с одной стороны, и получая качественный результат деятельности сотрудника (выше среднего уровня), мы достигнем сбалансированного решения. Кроме этого, при наличии высокого потенциала у данного работника, его следует отправить на дополнительные курсы (при совпадении интересов сотрудника и работодателя) или осуществить получение им высшего образования, с последующим повышением в должности, тем самым удовлетворив его потребность в реализации скрытого потенциала. В случае, если работник не обладает избыточным потенциалом, то он будет полностью удовлетворен от занимаемой должности и выполняемых им функций. Управляя этим элементом трудового потенциала предприятия необходим четкий расчет необходимого образовательного уровня для каждой должности. Обычно это наглядно представляется в штатном расписании. Обучение персонала требует затрат ресурсов, поэтому приветствуется создание денежных и трудовых резервов.

7) Профессионализм. Профессионализм и большой опыт помогает увеличить общее качество продукции, минимизировать количество бракованной продукции. По этой причине многие предприятия отдают предпочтение специалистам с опытом занимаемой им должности. По этой причине нет необходимости нанимать специалистов, обладающих колоссальным опытом в другой области, для решения задач, которые они ранее не решали. Опыт и профессионализм который они получили ранее лишь иногда помогает, чаще всего способен мешать при выполнении иных задач и вызывает неудовлетворение новыми выполняемыми функциями. Качество профессионализма и полученный опыт имеет свои критерии, которыми нельзя пренебрегать.

8) Ресурсы рабочего времени. Общее количество сотрудников создает общий ресурс рабочего времени организации. Рациональное и наиболее эффективное его использование приближает организацию к поставленным целям. Отношение количества отработанных часов в год к общему количеству возможных рабочих часов в год на одного сотрудника характеризует степень занятости сотрудников (если равно 1, то занятость полная, а если меньше, неполная).

Высокое качество трудового потенциала организации способствует решению и повышению уровня сложности задач, которые могут благополучно решаться коллективом (выпуск более технологичной продукции, повышенного качества и коэффициента полезного действия, увеличение скорости освоения инноваций и т.д.). Однако наличие этого вида преимущества предполагает, но не гарантирует того, что это будет так. Основным ограничивающим фактором выступает (как мы отметили ранее) завышенный трудовой потенциал рабочей силы по сравнению с предоставленными условиями производства. В этом случае условия труда, предоставляемые организацией, не соответствуют потребностям рабочей силы и практически весь потенциал «простаивает». Данная ситуация является нежелательной в деятельности организации. Во-первых, подготовка или набор такой рабочей силы приводит к увеличению издержек на ее поиск и содержание. Во-вторых, окупаемость затраченных средств затруднительна или совсем невозможна. Кроме того, работники, чей потенциал простаивает, склонны накапливать неудовлетворенность выполняемыми рабочими функциями и, как следствие, увольняться. Несоответствие потенциала работника и выполняемых им потребностей производства является серьезным препятствием на пути развития каждого предприятия. Современные научные исследования констатируют факт: некоторые коллективы практически неспособны принять программы по модернизации производства и проявляют апатию и безразличие к внедрению инноваций, а также низкую заинтересованность в освоении новых навыков (потенциал рабочей силы низок); либо потенциал рабочей силы высок, но отсутствуют социальные, психологические или технические предпосылки для его высвобождения.

Существующие методы управления персоналом, направленные на наращивание трудового потенциала до максимальных значений, являются ошибочными. Наличие умеренного потенциала благополучно сказывается на развитии организации, а вот переизбыток потенциальных возможностей приводит к кризису. К кризису приводит и отсутствующий или низкий трудовой потенциал организации. В тех случаях, когда у самих сотрудников организации нет потенциала для роста в связи с их особенностями или отсутствием желания для роста, то развитие становится невозможным. В этой ситуации рекомендуется провести ротацию кадров. Обновлению подлежит весь персонал, обладающий недостаточным потенциалом для занимаемой им должности. Наиболее оптимально при подборе персонала соблюдать баланс между потенциальными возможностями работника и реальными требованиями к исполнению трудовых функций и обязанностей. Все это обуславливает необходимость постоянного контроля над ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики и упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самой организации.

Список литературы:

1. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 336 с.
4. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.