Статья опубликована в рамках: XLI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 21 марта 2018 г.)

Наука: Экономика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Спицына А.А. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XLI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6(41). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/6(41).pdf (дата обращения: 18.09.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Спицына Алина Александровна

студент инженерно-экономического факультета Рязанского государственного радиотехнического университета,

РФ, г.Рязань

В настоящее время, одной из главных целей любого предприятия является максимизация стоимости бизнеса, при этом чтобы достичь оптимальных результатов, необходимо эффективно использовать трудовые ресурсы.  Научно-технический прогресс снабжает человека всеми необходимыми средствами, чтобы он развивался, как личность. В связи с ростом уровня квалификации трудового персонала, происходит рост ожиданий от выполняемой работы. Вопрос стимулирования персонала  в нашей стране  не достаточно  хорошо изучен, поэтому актуальность данной статьи очевидна.

Под стимулированием труда понимают опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия [2].

Чем меньше время действия таких факторов, тем больше их влияние и нужда человеку. Работник будет больше предрасположен к труду, если будет чаще иметь перед собой стимул.

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников:

  1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности компании. Она должна мало отличаться от оплаты труда на аналогичных предприятиях отрасли или региона. Стимулирующие функции выполняют надбавки и доплаты, отражающие производственные результаты деятельности работника. Так же могут быть назначены премии за достижение какого-то определенного результата [3].

Зарплата состоит из двух частей: постоянной и переменной [4].

Постоянная часть оплаты труда (тариф) отражает выполнение трудовых обязанностей определенного уровня квалификации работников за единицу времени. Размер тарифной ставки возрастает при увеличении тарифного разряда [5].Величина, характеризующая квалификацию работников и сложность их труда, представляет собой тарифный разряд. Число тарифных разрядов зависит от количества должностей или должностных уровней [5]. Размеры тарифных ставок в разрезе категорий работников указываются в тарифной сетке.

В зависимости от того, что лежит в основу начисления заработной платы, тариф может начисляться в виде должностных окладов. Они формируются в зависимости от занимаемых должностей и не могут быть ниже минимального уровня заработной платы в данном регионе проживания.

Переменная часть оплаты труда (премии) зависит от количества и качества выполняемой работы,  ее размер может отличаться у разных рабочих или даже у одного в разные периоды времени [6].

По своему финансовому отношению эта часть оплаты труда весьма привлекательна по сравнению с основной частью заработной платы, тем, что служит для сотрудников дополнительной причиной к совершенствованию [6].

Социальные выплаты, включающие льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно.

Социальные выплаты гарантируются государством и обязательны для предприятий всех форм собственности. К ним относятся оплачиваемые отпуска, больничные листы, медицинское страхование, пенсия и др. Социальный пакет льгот гарантирует косвенное увеличение уровня дохода и тем самым приобретает значимость для работников [6].

  1. Нематериальное стимулирование. Заключается в выплате благ невещественной формы, это могут быть социальные гарантии, повышение по карьерной лестнице или путевка в санаторий.
  2. Дивиденды по акциям фирмы, участие в прибылях.
  3. Проведение мероприятий, повышающих самостоятельность и ответственность работников, стимулирующих их к квалификационному росту.
  4. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных и психологических барьеров между отдельными группами работников.
  5. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

 Главным материальным стимулом является заработная плата. Заработная плата - вознаграждения за трудовую деятельность с учетом сложности, количества и условий выполненной работы [1].

 Условия начисления и выплаты заработной платы  определяются на локальном уровне, а именно в заключаемых соглашениях, штатном расписании, положении по оплате труда и коллективном договоре (при наличии пожелания хотя бы одной из сторон). 

Эффективность мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от качества управления. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации и деловых качеств.

Нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Проведение программ стимулирования труда требует больших затрат, но результат, к которому они могут привести, значительно важнее. Именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности всей организации. Поэтому для достижения наилучших показателей  работы компании необходимо найти мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности.

Материальное поощрение - это всего лишь внешняя цель. Многие руководители видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Таким образом, можно сделать вывод, что человек является стержнем любой системы, поэтому на всех предприятиях должны быть созданы  условия, способствующие эффективной трудовой деятельности. Высот нельзя добиться без повышения уровня производительности труда, а производительность труда, в свою очередь, не может увеличиться без эффективной системы стимулирования и оплаты труда на предприятии.

 

Список литературы:

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) // «Омега-Л», 2017. 223с.
  2. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб. : СПбГАУ ,2013. 343 с.
  3. Волков О.И. Экономика предприятия: Курс лекций – М: Инфра-М – М, 2002 – 2008 с.
  4. Херцберг Ф. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2009. 240с.
  5. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. М.: КНОРУС, 2011.320с
  6. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда. М. : Экзамен, 2009. 320с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий