ПРИНЦИП ЗАПРЕЩЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ: ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД (НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ)

«Дискриминация» (от. лат. Discriminatio — различение) в бытовом значении слова означает для многих «несправедливое неравенство», «неоправданное различие», выражающееся по отношению одного человека к другому. В правовом поле данный термин, соответственно, применим к правам и обязанностям субъекта.

На международном уровне значение термина «дискриминация» определено в статье 1 Конвенции МОТ № 111 от 25.06.1958 «О дискриминации в области труда и занятий». Оно включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий [1].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в сфере трудовых правоотношений запрещение дискриминации возведено в ряд принципов права, то есть основополагающих начал, регулирующих данную категорию правоотношений.

Несомненно, в настоящее время  особое внимание уделяется фактору гендерного равенства, то есть равенства мужчин и женщин в различных сферах деятельности.

Согласно статье 2 Конвенции МОТ № 103, пересмотренной 28.06.1952 «Об охране материнства», термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии [2]. Здесь же следует отметить, что частью 3 статьи 19 Конституции Российской федерации закреплен тот самый признак гендерного равенства: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации» [3].

Однако важно понять следующее: необходимо ли абсолютное равенство мужчин и женщин в своих правах? Полагаем, что нет. Женщины являются той категорией граждан, которая требует особой защиты со стороны государства.  Законодатель вполне осознанно предоставляет женщинам ряд «привилегий», в том числе и в рамках регулирования трудовых правоотношений. Специальное регулирование труда женщин – это совокупность норм, предусматривающая дополнительные права для женщин, а также некоторые изъятия из общего регулирования в целях защиты данной категории работников [6, с.46]. Так, абзац 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола. Вместе с тем, в абзаце 4 статьи 3 Кодекса указано: «Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите» [7].

Таким образом, принцип запрещения дискриминации по гендерному признаку в трудовом праве неразрывно связан с правовым регулированием труда женщин, как особой социальной категории граждан.

Для установления специального регулирования женского труда законодатель использует следующие методы: 1. Закрепление в законодательстве дополнительных, по сравнению с общим правовым статусом работника, прав и соответственно возложение дополнительных обязанностей на работодателя, государство; 2. Установление в законодательстве о труде женщин определенных изъятий, по сравнению с общим правовым статусом работника [6, с. 48].

Иллюстрацией  применения законодателем обоих названных методов является глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, статьей 253 Кодекса установлен запрет применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Классическим примером наделения женщин дополнительными правами в сфере трудовых правоотношений являются предоставление им отпусков по беременности и родам. В соответствии со статьей 255 того же Кодекса, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам [7].

Однако А.М. Лушников отмечает, что общепризнанной является точка зрения о необходимости субъектной правовой дифференциации во имя достижения подлинного равенства, гендерной симметрии в правах и обязанностях лиц с семейными обязанностями, отказ от сверхзащиты труда женщин, которая может вылиться в дискриминацию и подорвать их трудовую конкурентоспособность [4, с. 186].

Хотелось бы также отметить, что, закрепив в Конституции Российской Федерации принцип гендерного равенства, законодатель предусмотрел уголовную ответственность для работодателей за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (статья 145 Уголовного Кодекса Российской Федерации) [8].

Вместе с тем введение уголовной ответственности не привело на практике к укреплению гарантий для женщин при поступлении на работу. Указанная норма уголовного закона реально не применяется, т.е. по существу оказалась неэффективной. Работодатель имеет в своем арсенале множество различных вариантов «обоснованного» отказа женщине в заключении трудового договора [5].

Таким образом, женщины в современном государстве являются одной из наиболее уязвимых социальных групп, и, соответственно, подлежат особой защите со стороны государства. Введение дополнительных гарантий женщинам в сфере трудовых правоотношений, а также изъятие определенных обязанностей в этой же сфере, является осознанной мерой заботы о них со стороны законодателя, а также способствует реализации одного из важнейших принципов права – запрещению дискриминации.

Список литературы:

1. Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 «О дискриминации в области труда и занятий». URL: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/labour.shtml (дата обращения; 01.02.2017).
2. Конвенция МОТ № 103, пересмотренная 28.06.1952 «Об охране материнства». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=283 (дата обращения: 01.02.2017).
3. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская газета. 1993. 25 дек. № 237; СЗ РФ. 2014. №15. Ст. 1691.
4. Лушников А.М. "Женский вопрос" и отечественное трудовое право: историко-правовой очерк // Актуальные проблемы российского права. – 2015. – №3. – С. 182–189.
5. Петров А.Я.  Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении.  Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
6. Сыченко Е.В. Основания, способы и источники специального регулирования труда женщин // Журнал правовых и экономических исследований. – 2010. – №4. – С. 46–51.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3; СЗ РФ. 2016. № 27 (ч. II). Ст. 4281.
8. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 19.12.2016) // СЗ РФ. 1996. №25. Ст. 2954; СЗ РФ.  2016.  № 52 (ч. V). Ст. 7485.