Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: XII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 09 января 2017 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Жукова Е.О., Козлова Е.С. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ И ВЫГОДЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(12). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/1(12).pdf (дата обращения: 26.10.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 9 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ И ВЫГОДЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Жукова Елена Олеговна

студент УлГТУ, г. Ульяновск

Козлова Екатерина Сергеевна

студент УлГТУ, г. Ульяновск

Хорошо известно, что самый важный элемент в любой организации это человек. Без грамотных, компетентных и мотивированных сотрудников производство не может функционировать должным образом или работать эффективно.

Есть много различных факторов, влияющих на успех организации: операционные расходы, маркетинг, экономика, реклама, но основным фактором являются сотрудники. Однако, даже лучшие из них нуждаются в мотивации.

Мотивация - это внутреннее эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Если сотрудники пребывают в таком эмоциональном состоянии, они работают более продуктивно, проявляют активность и интерес к деятельности.

Существует много видов мотивации, внутренняя и внешняя являются основными. Результатом внутренней мотивации являются чувство собственного достоинства, уверенность в своих силах, самодостаточность, чувство удовлетворенности от выполняемой деятельности и т.п. Такой вид мотивации можно охарактеризовать такими словами, как «нравится», «хочу», «люблю», «получаю удовольствие». Внешняя мотивация является следствием воздействия внешних стимулов и обстоятельств. Такая мотивация характеризуется словами «должен», «необходимо».

Не сложно догадаться, что внутренняя мотивация играет более важную роль для нашего личностного роста. С ее помощью мы стремимся постоянно совершенствоваться и развиваться, получая при этом удовольствие. Такая мотивация может быть длительной и самоподдерживающейся. Однако, усилия, направленные на поведение, могут потребовать специальной и длительной подготовки.

Внешними факторами мотивации легче воздействовать на поведение они, как правило, связаны с относительно малыми усилиями и подготовкой, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внешние мотивы могут выражаться в виде поощрения и наказания. Применение наказания мотивирует работника действовать во избежание карательной меры, в то время как поощрение мотивирует сотрудника действовать, чтобы получить награду.

С помощью предоставления награды или мер наказания мотивировать поведение сотрудников довольно просто. Классическим примером награды является почасовая заработная плата. Для того, чтобы поощрения и наказания были эффективны нужно действовать быстро и наверняка - особенно в отношении наказания.

Для вовлечения персонала в организационные процессы существуют различные механизмы мотивации. Так как все стратегии могут иметь как положительные, так и отрицательные стороны, следует рассмотреть их в отдельности.

1.Четко сформулированные цели.

Работники будут более мотивированы на работу, если знают, какие цели перед ними поставлены. Нужно формулировать цели не только на год, но и на каждый месяц, неделю. Формирование цели имеет важное значение для целого ряда причин, но ключевую роль оно играет в мотивации.

2. Энтузиазм руководителя

Даже если сотрудники изначально не заинтересованы в работе, руководитель, демонстрируя свой энтузиазм, может их замотивировать. Это может привести к более глубокому участию, чем они первоначально планировали.

3. Достойное вознаграждение

Хорошая схема вознаграждения является отличным способом, чтобы мотивировать сотрудников. Человеческая природа диктует, что независимо от того, какую работу мы делаем, все мы ждем похвалы и вознаграждения за хорошее выполнение данной работы. Важно, чтобы схема подходила для всех членов команды. В принципе, то, что может мотивировать топ-менеджера по продажам, не обязательно будет работать со средним исполнителем и наоборот. 

Результатом низкой мотивации является и тот факт, что работодатель не может объективно оценить труд сотрудников, при этом часто занижает его. Как правило, заработанных денег едва хватает на удовлетворение физиологических потребностей.  Американский психолог, Абрахам Маслоу: «Человеку не свойственно испытывать потребности более высоко уровня, пока не удовлетворены базовые вещи» [1, с.56].

Следствием может быть отсутствие интереса к самосовершенствованию, улучшению своей производительности, в частности увеличения объема выполненной работы за фиксированное время, а также стремление к бездефектной работе, совершенствованию умений и навыков, что оказывает влияние на качество выполнения работы сотрудниками. Как говорится: "Заплатите мне в три раза больше, и я сделаю работу в два раза лучше" [2, с.23].

Работодатели понимают, что они должны организовать рабочую среду, которая будет способствовать появлению мотивации у персонала. Но многие работодатели не понимают значение мотивации в выполнении  миссии и цели организации. Даже когда они понимают важность мотивации, им не хватает навыков и знаний, чтобы обеспечить рабочую среду, которая способствует мотивации сотрудников.

Слишком часто, организации не уделяют внимание вопросам трудовых отношений и коммуникации, которые являются наиболее важными для людей.

Вот некоторые из факторов, которые присутствуют в рабочей среде и помогают сотрудникам найти мотивацию:

  • руководство должно расширять права и возможности сотрудников;
  • необходимо прозрачное и регулярное общение с персоналом о факторах, имеющих важное значение для эффективной работы;
  • уважительное отношение к каждому сотруднику;
  • привлечение работников к принятию важных решений относительно своей работы и работы всей организации;
  • минимизация количества правил, которые демонстрируют недоверие к компетенции сотрудников;
  • регулярное поощрение, похвала сотрудника;
  • обратная связь и коучинг от менеджеров и руководителей;
  • предоставление работникам льгот и компенсаций;
  • управления сотрудниками в рамках четких, измеримых ожиданий [1, с. 49].

Очень важная составляющая рабочей среды, о которой часто забывают руководители и менеджеры, работая с персоналом, это обеспечение ясности,   абсолютной ясности цели, которая стоит перед сотрудником. Для каждого члена команды важно знать, а главное понимать чего от него хотят, сотрудник должен представлять конечный результат своей деятельности.

Не менее важным является осознание того, что этот конкретный результат способствует достижению главной цели, которая стоит перед организацией. Задача руководства визуализировать цели в голове каждого сотрудника и постоянно напоминать о ней или представить их на рабочем месте в виде, например: рисунка, графика, надписи.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективная мотивация сотрудников является одним из самых важных и сложных обязанностей руководства. Мотивация относится к психологическим процессам, которые стимулируют возбуждение к добровольным действиям, направленных на достижение определенной цели. Так как мотивация очень индивидуальна, менеджеры используют широкий спектр методов, чтобы мотивировать своих сотрудников. Таким образом, для менеджеров важно понять психологические процессы, относящиеся к мотивации, чтобы они могли эффективно направлять сотрудников по отношению к организационным целям.

 

Список литературы:

  1. Зинченко А.А. Функция мотивации в механизме рыночной экономики: Дис. канд. экон. наук: Пятигорск, 2004 - 164 c.
  2. Соболевская, А. Роль заработной платы в рыночной экономике / А. Соболевская // Мировая экономика и общественные отношения, 2002 - 51 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 9 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом