Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: XII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 09 января 2017 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Жукова Е.О., Козлова Е.С. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(12). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/1(12).pdf (дата обращения: 26.10.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 10 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Жукова Елена Олеговна

студент УлГТУ, г. Ульяновск

Козлова Екатерина Сергеевна

студент УлГТУ, г. Ульяновск

Ухудшение экономической ситуации привело к появлению огромного количества людей, ищущих работу, - кандидатов. В дополнение к кандидатам, не имеющим работу, ряд сотрудников, имеющих  работу, но недовольных их нынешним положением, будут искать новые свободные вакансии, когда рынок начнет стабилизироваться.

Оценочные тесты (оценки), при использовании их в качестве составной части процесса найма на работу, предоставляют работодателям эффективный способ решения, какие кандидаты являются наиболее квалифицированными для выполнения конкретной работы. Оценки позволяют руководителям более глубоко, индивидуально изучить   кандидатов, ищущих работу. Они выходят за рамки типичных средств анализа, позволяют выделить те качества кандидатов, которые могут не быть очевидны во время основного процесса интервью.

Одно из преимуществ оценочных тестов в том, что они дают возможность повысить справедливость найма кандидатов путем стандартизации процесса найма. Оценки относятся ко всем заявителям и не допускают дискриминации по какому-либо признаку [2, с. 53].

Оценки могут быть использованы для развития сотрудников, чтобы определить лучшую роль человека в организации. Как это часто бывает в компаниях, рабочие роли и обязанности меняются с течением времени. Тестирование в таких ситуациях помогает руководству целесообразно менять роли работников.

Ниже приведены некоторые виды тестов по оценке  кандидатов. Не каждый инструмент оценки четко определяется одной из категорий, некоторые используют комбинацию элементов.

Личностные тесты (индивидуальные)

Личностные тесты измеряют специфические черты личности кандидата.  Некоторые из наиболее распространенных признаков: экстраверсия, эмоциональная стабильность, приятность, добросовестность и открытость опыту. Этот тип тестовой оценки не имеет "правильных" ответов. Он включает вопросы,  которые позволяют просто выявить личностные качества кандидата, а затем использовать эту информацию при оценке их полезности в пределах организации.

Личностные тесты  легкие и недорогие в осуществлении, могут быть выданы для большого числа кандидатов.  С другой стороны, отвечая на вопросы личностных тестов, некоторые кандидаты могут давать недостоверные ответы, чтобы попытаться произвести благоприятное впечатление на их потенциального работодателя.

Тесты честности

Тесты честности предназначены для исследования правдивости кандидата и надежности, и могут являться мерой общей производительности труда. Контрольные вопросы, как правило, сосредоточены на прошлом поведении кандидата, связаны с этикой или интересами и предпочтениями. Ответы,  предоставленные кандидатом, используются для предсказания будущего поведения и определения, склонен ли кандидат к недобросовестным действиям на рабочем месте. Кандидаты, имеющие  низкий балл на тестах честности склонны быть менее продуктивным, и, следовательно, менее целесообразно  нанимать их в организацию [1, с. 92].

Помимо выявления потенциально непродуктивных сотрудников, результаты этих тестов меньше расходятся по признакам расы и пола, чем другие категории оценок, и не требуют использования квалифицированных администраторов. 

Тесты на эмоциональный интеллект

Тесты на эмоциональный интеллект измеряют способность человека определять, контролировать и оценивать свои эмоции. 

Такие тесты особенно хороши для предсказания производительности труда, когда положительное взаимодействие с другими людьми является важным аспектом достижения успеха. Компании, стремящиеся заполнить вакансии, которые требуют большого количества коллективной работы и социального взаимодействия могли бы рассмотреть этот инструмент. Потенциальным недостатком теста является то, что результаты более отличаются по полу, чем результаты других видов оценки.

Тесты на навыки

Тесты на навыки являются распространенной формой предварительного тестирования кандидатов. Эти оценки определяют, имеет ли кандидат определенный набор навыков,  необходимых,  для того, чтобы быть успешным в данной должности.  Они также дают представление о том, сколько кандидату необходимо обучения для того, чтобы выполнить задание. Такие тесты особенно полезны для ситуаций, когда  есть ограниченное время и ресурсы на  обучение.

В зависимости от измеряемых навыков, могут потребоваться тесты на ввод данных, написание бизнес-письма, разработку маркетинговой стратегии или подъем определенного количества веса [1, с. 136]. Тесты на навыки могут помочь уменьшить деловые расходы, связанные с наймом, профессиональной подготовкой и продвижением по службе, путем выявления кандидатов, которые обладают требуемой квалификацией.

Тесты на пригодность

Тест на пригодность измеряет способность кандидата на приобретение навыков или выполнения определенного вида работ. Данные тесты помогают работодателю определить потенциал кандидата в области обучения. В отличие от теста навыков, тест на пригодность определяет, будет ли кандидат способен выполнять работу после прохождения обучения. Эти тесты могут быть в письменной или устной форме. 

Когнитивные тесты

Когнитивные тесты оценивают такие способности как мышление, память, восприятие, математические способности и способности решения проблем, а также понимания прочитанного. Когнитивные тесты могут также измерять знания необходимых функций для конкретной работы.

Когнитивные тесты легко проводить при большом количестве кандидатов. Однако, данные тесты отнимают много времени по сравнению с другими типами тестов и стоит заметить, что по результатам они различаются в зависимости от пола и расы.

Тесты на знание работы

Тесты на знание работы ориентированы на профессиональный и технический аспект, необходимый для конкретной должности. В отличие от оценки способностей или когнитивных тестов, тесты на знание работы не измеряют потенциал кандидата, они оценивают конкретные знания.

Эти тесты часто используют в нескольких вариантах, например эссе или вопросы. Основные принципы бухгалтерского учета или компьютерное программирование являются примерами предметов теста на знание работы, которые можно измерить [2, с. 59].

Тесты задач

Тесты задач измеряют способность кандидата выполнять конкретные рабочие задания.  Такие тесты используются только для оценки компетенций кандидатов, которые они должны иметь в начале работы для которой они проходили тестирование. Производительность кандидата измеряется экспертами, которые наблюдают за выполнением теста. Так как тестируемые выполняют задачи, аналогичные тем, которые будут встречаться на работе, окружающая среда испытания воссоздается как можно ближе к реальной рабочей среде.

Поведенческие тесты

Поведенческие тесты используются для предсказания того, как кандидат будет реагировать в определенных ситуациях. Эти тесты используют прошлое поведение соискателя, предсказывая будущее поведение, и помогают определить уровень совместимости между кандидатом и компанией.

Информация, полученная из этих тестов, будет использована за пределами процесса найма на работу, например, определяя оптимальные способы управления работниками или развивая команду. Кроме того, эти тесты могут быть использованы для анализа процесса. Поведенческий тест может быть полезен для организаций, которые уделяют большое внимание должностям, требующим высокого уровня мотивации. Несомненно, эти тесты также могут быть полезны в ситуациях, когда у менеджера мало времени, чтобы построить отношения с новым сотрудником, например, который будет работать дома.

Оценка и оформление отчетности. Результаты оценки могут быть представлены в различных форматах. Количество деталей может варьироваться от процентного балла до 20 страниц описаний, объяснений и рекомендаций. Длина и ширина отчетности будет зависеть от типа теста [1, с.9].

Приведенные выше тесты, которые являются способами оценки соискателей на ту или иную должность, применяются в основном в крупных компаниях, поскольку основная их задача оценить большое количество кандидатов в короткие сроки. Данный способ оценки становиться достаточно популярным как за рубежом, так и в России; но рынок требует более короткие методы для подбора персонала, которые станут более мощными и более интегрированными в процессе приема на работу. Надеемся, что такие оценки в ближайшем будущем появятся и будут доступны не только для крупных компаний, но и для небольших организаций.

 

Список литературы:

  1. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2016. – 374 с.
  2. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2010. – 219 с.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 10 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом