ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Сложность развития карьеры государственного служащего обусловлена ее многофакторностью, так как, прежде всего, зависит от особенностей личности работника, создающего карьеру, среды, в которой карьера развивается, а так же особенностей развития общества, где взаимодействуют человек и среда. Чтобы изучить понимание и овладеть механизмами воздействия на характер карьеры, нужно учесть, все имеющиеся связи образующих ее элементов, и учесть сложность этих элементов.

Чтобы иметь возможность полноценно управлять карьерой, необходимо учитывать влияние карьерной среды, которое направленно на обеспечение условий для реализации потенциала сотрудника. Т.к. карьера является процессом динамическим, постоянно изменяющимся и развивающимся процессом, то его рассмотрение необходимо осуществлять, как логическую последовательность стадий во времени. Проанализируем процесс управления карьерой с точки зрения основных этапов: планирование карьеры, организация, мотивация, контроль.

1. Планирование карьеры. Согласно теории «карьерных якорей» Э. Шейна, планирование карьеры - это «процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Основу теории составляет понятие «карьерного якоря». Оно представляет собой  наличие интереса сотрудника или  какой-то ценности, причем, при возникновении выбора, он от него не откажется. Карьерные якоря являются ключевыми моментами, «фазовыми непространственными пунктами искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личностью осознаются их существование при оценке своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Э. Шейн выделяет 5 основных аспектов карьеры:

 - функциональный или технический – работник избегает процесса принятия решений, что дает возможность совершенствоваться в функциональной или технической области.

- управленческая компетентность – сотрудники этого типа зачастую выбирают  карьеру менеджера. Они способны к принятию решений более высокого уровня. Они выделяют три вида своей компетентности: аналитическую, межличностную.

 - созидательность и инициативность – сотрудники ориентированы на перспективу карьерного роста, испытывают потребность в строительстве или создании  чего-либо своего, принадлежащее только им, с целью реализации достоинство или прославления имени.

 - автономия и независимость – работники сильно функционально ориентированы, стремятся к независимости, свободе от связей, которые всегда присутствуют в больших организациях, где карьерный рост напрямую зависит от служебного окружения. Предпочитают работать в одиночку или в небольшой компании.

- безопасность - работники с данным типом доминирующей мотивации, предпочитают надежность и стабильность работы. Ими будет приложено максимум усилий, с целью сохранения занятости, приличного дохода и перспективного устойчивого будущего.

Чтобы планировать и управлять развитием карьеры сотрудника государственной службы, так же требуются дополнительные усилия и от органов власти  в виде предоставления сотруднику возможности карьерного  роста, обеспечения более высокого уровня  жизни, четкого определения личностных перспектив, возможности профессиональной подготовки для будущей деятельности, повышения конкурентоспособности сотрудника на рынке труда. Но, основную ответственность за планирование и развитие карьеры несет только  сотрудник [2].

При планировании карьеры ключевым моментом является разработка плана. План развития карьеры - документ, представляющий один из вариантов профессионального развития и возможного должностного перемещения сотрудника в организации. Он включает в себя следующие этапы: профессиональное развитие, мероприятия по профессиональному развитию, перечень должностей, на которые может быть проведена стажировка или организованно временное исполнение должности.

Чаще всего основой планирования карьеры выступает карьерограмма, представляющая собой документ, составляемый в перспективе на 5-10 лет, содержащий с одной стороны, как обязательства администрации горизонтального и вертикального перемещения сотрудника, так и обязательства самого сотрудника по повышению уровня образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высших должностей карьерограмма имеет более сложную структуру.

Таким образом, на этапе планирования карьеры задается вектор направления движения сотрудника в организации, и определяются содержательные аспекты его будущей  карьеры.

2. Организация и реализация карьеры. Чаще всего строится на базе уже существующей модели. В научной литературе выделяется три наиболее известные:

- модель жизненных циклов. В процессе трудовой деятельности человеку приходится сталкиваться с усложнением профессиональной деятельности. Чтобы продолжить карьерное движение ему необходимо совершенствоваться и переучиваться.

 - организационно-ориентированная модель. Предполагается, что возможность движения человека по карьерной лестнице, зарождается в самой организации. А успешность продвижения определяется умением «подладиться под темп поведения своих коллег» [1].

- личностно-ориентированная модель. Представляет собой описание движения по стадиям карьеры, учитывая потребности работника, например одни хотят очень быстрого продвижения по карьерной лестнице, другие не хотят, третьи не хотят ничего вообще – их устраивает ткущая стадия, вплоть до пенсии.

Так же важным критерием является оценка эффективности карьеры. Эффективность карьеры оценивается по следующим параметрам:

- объективный – это конечная должностная ступень, занимаемая человеком, до выхода на пенсию, или до перехода в другую сферу деятельности.

- субъективный - оценка успешности дается непосредственно человеком, исходя из удовлетворенности своими достижениями.

3. Мотивация. Сегодня в виду крайне непривлекательной заработной платы в системе государственной службы мотивация труда может носить только нематериальный характер: благодарность, различные поздравления, организация дополнительного образования, спортивные мероприятия, вручение грамот, присвоение званий.

4. Контроль  карьерного развития. Государственный служащий выступает в роли организатора, источника различных стратегий и способов осуществления своей профессиональной карьеры на всех этапах ее становления [3]. Он выбирает стратегию, обеспечивает выполнение своей профессиональной деятельности, ставит и решает различные задачи. При этом государственный служащий имеет жестко  ограниченные рамками: статус, этические нормы поведения, высокие стандарты деятельности. Но при этом госслужащий все-таки свободен в возможности реализации творческого потенциала, а так же жизненной стратегии.  

Сегодня госслужащий сталкивается с рядом проблем, которые не позволяют развить потенциал, так как обучение и переподготовка требуют отвлечения сотрудника от выполнения своих обязанностей, что в свою очередь приводит к негативному отношению коллег, особенно руководителя [3]. Это приводит к возникновению внутренних противоречий: необходимости дополнительного образования и различных предубеждений по этому поводу. Разрешение данного противоречия будет являться одним из определяющих факторов в становлении и развитии карьеры государственного служащего.

Список литературы:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б.М. Генкин. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.
2. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2010 - 464 с.
3.  Особенности управления развития карьеры государственных служащих: Научная статья/ А.В. Попов, Е.В. Дахно, Л.И. Щербакова. - 2012. - 5 стр.