ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

За последние годы важность процесса адаптации многократно возросла. Однако, до сих пор, производственная адаптация часто остаётся незамеченной, хотя это она связывает процессы привлечения и удержания персонала. Именно из-за отсутствия качественной системы адаптации многие организации затрачивая огромные усилия и ресурсы по поиску и подбору персонала, теряют большое количество новых сотрудников, и весь процесс приходится начинать сначала. Поэтому для успешного функционирования организации нужно очень серьёзно относиться к разработке системы адаптации.

Производственная адаптация – процесс приспособления работника к новой для него производственной сфере, социальной среде организации, усвоение им норм и условий трудовой деятельности [1]. В интересах организации, чтобы этот процесс протекал как можно быстрее. Среди форм производственной адаптации можно выделить:

• социально-психологическую адаптацию – приспособление сотрудника к сложившейся в организации социальной среде, к коллективу, к руководителю;
• профессиональную адаптацию – сотрудник приобретает необходимые ему профессиональные качества и опыт, которые затем использует в своей трудовой деятельности;
• психофизиологическую адаптацию–приспособление к физическим и психическим нагрузкам, к специфике условий труда (ритм труда, внешние факторы, удобство рабочего места и т.д.);
• организационно-административную адаптацию – знакомство специалиста с механизмом управления организацией, организационной структурой, понимание роли своего подразделения и должности в деятельности организации;
• экономическую адаптацию – приспособление к экономическим отношениям с организацией (новые условия оплаты труда, различные стимулирующие выплаты, сопоставление проделанной работы с уровнем оплаты);
• санитарно-гигиеническую – выполнение сотрудником требований трудовой, производственной дисциплины, санитарных норм и правил трудового распорядка [2].

Система адаптации является резервом роста производительности труда, эффективного использования персонала и рабочего времени, сокращения текучести кадров, морального и материального стимулирования труда, уменьшения производственных и непроизводственных затрат, улучшения трудовой и производственной дисциплины.

Перед системой адаптации персонала ставятся следующие цели:

• уменьшение затрат на подбор и обучение персонала;
• сокращение текучести кадров;
• развитие у новых сотрудников качеств, необходимых для выполнения своих обязанностей;
• формирование мотивации к труду;
• осознание причастности к деятельности организации;
• увеличение результативности работы;
• повышение конкурентоспособности организации;
• сплочённость коллектива [3].

В настоящее время не многие организации могут похвастаться наличием функционирующей системы адаптации. В большинстве случаев она либо отсутствует, либо имеются лишь отдельные элементы системы адаптации. Внедрение системы адаптации или совершенствование уже имеющейся позволит организации уменьшить текучесть кадров и улучшить своё экономическое положение.

Система адаптации представляет собой комплекс мероприятий, методов и инструментов, позволяющих нанятому сотруднику справиться со стрессом на новом месте работы. Она разрабатывается для каждой организации индивидуально, согласно выявленным проблемам. Однако, можно выделить основные этапы разработки системы адаптации характерные для любой организации:

1. Назначение ответственного лица за процесс адаптации (и, соответственно, доплата ответственному лицу);
2. Разработка документа, регламентирующего процесс адаптации (Положения об адаптации);
3. Формирование института наставничества в организации (формирование фонда оплаты за наставничество);
4. Разработка и реализация Программы адаптации (для разных категорий работников отдельные программы);
5. Разработка или оптимизация системы контроля за процессом адаптации.

Среди множества проблем, связанных с производственной адаптацией персонала, можно выделить адаптацию молодых специалистов. Отсутствие опыта у молодых специалистов не позволяет им быстро ориентироваться не только в профессиональном плане, но и в психологическом. Заканчивая обучение они, часто, не до конца представляют с чем придётся столкнутся в трудовой деятельности. Из-за этого, их ожидания зачастую не оправдываются и появляется неудовлетворённость своим положением, а как следствие, это приводит к увольнению. Данной категории в процессе адаптации необходимо уделять немного больше внимания [4].

Так как у молодых специалистов процесс адаптации может начаться уже при прохождении практики на последних курсах университета, необходимо ответственно относиться к данному виду обучения. Производственная практика позволяет студентам убедиться в правильности выбора профессии, оценить объём работ и ответственность сотрудника на данной должности, познакомиться с коллективом, приобрести необходимые профессиональные качества и опыт. У организации же есть шанс заинтересовать молодого специалиста. И если, затем, студент решит вернуться в организацию, но уже в роли молодого специалиста, то его производственная адаптация будет протекать быстрее.

Часто молодой специалист сталкивается с проблемой «конфликта поколений». Многие старшие коллеги могут не воспринимать новичка как полноценного сотрудника. В такой ситуации исключается инициативность и творческий подход молодого специалиста, которые могли бы привнести изменения в привычные вещи. Чтобы решить данную проблему, можно давать возможность новому работнику проявить себя, показать свои профессиональные качества, организаторские способности, ответственность. Вовлечь молодого специалиста в решение профессиональных проблем вместе с коллективом. Это позволит завоевать доверие и улучшить отношения в коллективе [5].

Также для ускорения процесса адаптации молодо специалиста, появления у него интереса к деятельности организации, к её корпоративной культуре, осознания себя частью коллектива, можно организовать участие молодых специалистов в различных мероприятиях: как внутри организации, так и между организациями. Это могут быть мероприятия спортивного характера, где новичок может показать свои умения, защищая честь организации; интеллектуальные мероприятия, которые позволят сплотить коллектив, образовать команду; участие в отраслевых конкурсах и выставках; организация деловых игр, позволяющих имитировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов специальных знаний и навыков. Доказано, что деловые игры, помогают повысить эффективность работы молодых специалистов их вовлеченность в деятельность организации, а также ускоряют процесс адаптации [6].

Таким образом, тщательно проработанная система адаптации персонала выгодна как для сотрудников, так и для самой организации. Организация с помощью системы адаптации может ускорить процесс привыкания сотрудника к новому месту работы, а, следовательно, к более быстрому выходу его на нужный уровень производительности. Кроме этого, грамотная система адаптации сокращает возможность возникновения серьёзных ошибок у новых сотрудников, экономит время опытных работников и минимизирует текучесть кадров. Новый сотрудник с помощью проработанной системы адаптации может быстрее влиться в коллектив, преодолеть стресс и волнения, получить необходимые знания и навыки, приобрести поддержку и уверенность в своих силах и в своей важности для организации.

Адаптация персонала сегодня по праву считается одним из основных элементов как системы управления персоналом, так и системы развития организации в целом.

Список литературы:

1. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. – Москва : Аль-Пресс, 2014. – 92 с.
2. Смирнова А.В., Кочеткова Р.М., Коротина Е.В. Адаптация персонала: её формы и виды. Особенности адаптации молодых специалистов // Вестник УлГТУ. – 2017. - № 4. – С. 59-61.
3. Волкова И.А. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. - № S1. – С. 1-5.
4. Лисовский В.Т. Социология молодёжи. – Санкт-Петербург: СПбГУ, 2012. – 12 с.
5. Суботкевич, Ю. Г. Профессиональная и психологическая адаптации молодых специалистов // Сборник научных статей студентов, магистрантов, аспирантов. Вып. 13: в 2-х т. Т. 2 / cост. С. В. Анцух; под общ. ред. В. Г. Шадурского. — Минск: Четыре четверти, 2014. — С. 273-275.
6. Карасева С.З. Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / С.З. Карасева // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. - № 1. – С. 8.