ИННОВАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ: ИХ РОЛЬ В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ

INNOVATIVE BARRIERS: THEIR ROLE IN THE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION

Ivan Komin

student, Department of Special devices, Innovations and Metrology, Siberian State University of Geosystems and Technologies,

Russia, Novosibirsk

АННОТАЦИЯ

Целю работы является: изучить явление инновационных барьеров, установить причины их возникновения, определить способы снижения воздействия, а также описать влияния на организационное развитие.

ABSTRACT

The purpose of the work is: to study the phenomenon of innovative barriers, to establish the causes of their occurrence, to determine ways to reduce the impact, and also to describe the impact on organizational development.

Ключевые слова: инновации, организационное развитие, инновационные барьеры, психологические барьеры, сопротивление инновациям, корпоративная культура.

Keywords: innovations, organizational development, innovation barriers, psychological barriers, resistance to innovation, corporate culture.

Сегодня инновации являются одним из важнейших факторов конкурентоспособности компании. Им отводится доминирующая роль в становлении и развитии общественного производства. Поэтому инновации стоит рассматривать не только как готовый рыночный или внутрифирменный продукт, но и как комплексный, развивающийся по неким объективным законам и способный кардинально повлиять на устоявшуюся структуру социокультурный процесс [9].

Как известно, деятельность по реализации инноваций всегда сопровождается рисками. Готовность к изменениям демонстрируется через инновационную восприимчивость, которая представляет собой процесс оценки новинки, инициации ее принятия, осуществления и рутинизации. Сопротивление инновационному процессу - это противодействие созданию, распространению и использованию новшества со стороны участников инновационного процесса [1].

Организация как система взаимодействует с внешней средой, с одной стороны, она должна следить за изменениями на рынке, а с другой, обеспечивать свою стабильность как можно дольше. Внутри предприятия эти противоречия являются факторами возникновения, так называемых, инновационных барьеров среди персонала, что в конечном итоге оказывает серьезное влияние на реализацию новой идеи. Инновационный барьер — это поведение личности, выраженное резкой ответной реакцией против инновации.

Для того, чтобы более подробно разобраться с воздействием барьеров на развитие организации, сперва, предлагается рассмотреть этапы внедрения инновации.

Алгоритм реализации новых решений, как правило, разрабатывается непосредственно предприятием и у каждого, имеются некоторые отличия в определении количества фаз и содержания этих этапов, в зависимости от конкретного проекта и опыта участников [7]. Тем не менее, логика и основное содержание процесса развития проектов во всех случаях являются общими.

Сперва начинается проверка новизны идеи на предприятии. Работы на этой фазе состоят из:

• определения сущности проекта и разработке его концепции;
• сбора данных и анализа нынешнего состояния;
• определения основных требований и необходимых ресурсов;
• оценки альтернатив и прохождения экспертизы [9].

Как правило, внедрение инновации влечет за собой затраты поэтому, следующей наступает фаза определения экономической целесообразности. На данном этапе могут быть проведены работы, содержащие оценку достижения поставленной цели за счет текущих ресурсов предприятия; определение и распределение рисков; составление достижимых календарных планов; подсчет различных показателей эффективности; выбор источников финансирования.

На этапе проектирования определяются взаимосвязи инновации с другими подсистемами предприятия, выбираются наиболее эффективные способы выполнения проекта и использования ресурсов, проводится организация выполнения базовых проектных работ.

После проведения данных этапов предприятию необходимо принять решение о целесообразности внедрения инноваций, а также, возможно, внести свои корректировки.

Дальнейшая деятельность будет заключается в координации, оперативном контроле и регулирование основных показателей проекта. Необходимо отметить, что целью системы контроля и поддержания порядка является предохранение от «откатывания назад», что вполне может случиться до тех пока люди не забудут, что они делали до внедрения инноваций [6].

Сопротивление на начальных этапах создает длительные временные задержки в реализации, которые могут негативно повлиять на конечный результат и привести к увеличению финансовых затрат. Кроме того, на обнаружение ошибок, допущенных на стадии системного проектирования, расходуется примерно в два раза больше времени, чем на последующих фазах, а стоимость исправления обходится в несколько раз дороже [9].

Деятельность работников, осуществляющих реализацию инновации, в свою очередь, зависит от множества факторов, которые могут препятствовать этому процессу. В общем, инновационные барьеры принято делить на внешние и внутренние.

К внешним относятся: социальные (несовместимость нового с имеющимся опытом и принятыми в обществе ценностями), организационные (отсутствие учебных центров, неподготовленность руководства, административное навязывание), методические (недостаток методического обеспечения, низкая осведомленность работников в области инноватики), и материально-технические условия (большая нагрузка работников, плохие трудовые условия, низкий уровень заработной платы) [2].

Внутренние составляют психологические (личностные) барьеры, скрывающие глубинные личностно-профессиональные проблемы. Это затруднения, препятствия, проявляющиеся либо в общении, либо в адаптации к своей профессиональной деятельности [2]. Среди внутренних барьеров выделяют:

• Смысловые, основанные на том, что одно и то же событие имеет разные значения для участников.
• Эмоциональные - переживания негативного характера (стыд, чувство вины, страха, тревоги, низкая самооценка и др.), мешающие раскрытию личностного потенциала работника в ходе реализации инновации.
• Когнитивные - возникают из-за разного уровня знаний (осведомленности) собеседников о предмете общения и различия в социальном опыте.
• Тактические – затрагивают личные интересы участников, когда они обнаруживают определенное преимущество или, напротив, негативно оценивают результаты успешной реализации целей.
• Мотивационные – возникают, если у партнеров разные мотивы вступления в контакт (развитие общего дела – немедленная прибыль) [8].

Индивид становится сторонником инновации в том случае, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое положение в терминах приобретения – потери социальных преимуществ [4].

В любой организации есть люди, незаинтересованные в изменениях, которые пытаются сохранить существующее положение дел. Причины этого, обычно, невидны и поведенчески проявляются в имитационной форме, когда внешне субъект выражает согласие и даже поддержку цели нововведения, но с различного рода оговорками. Эти оговорки и представляют собой блокираторы реальных инновационных процессов.

При решении проблем, вызванных внедрением инноваций, могут быть использованы методы творческого мышления: метод Дельфы, мозгового штурма, метод Гордона, синектики и др. Однако творческое мышление может быть ограничено рядом факторов, среди которых: самоограничение; вера в то, что правильный только один ответ; соглашательство или стремление дать ожидаемый ответ; поспешность в оценках; страх выглядеть глупо.   Американские ученые Мескон М.Х., Альберт М., Хелоури Ф., предлагают следующие методы, с помощью которых можно снизить сопротивление нововведениям:

1. обучение сотрудников и передача информации;
2. привлечение подчиненных к принятию решений;
3. облегчение работ и поддержка;
4. переговоры;
5. предоставление лицу, оказывающему сопротивление, ведущей роли в принятии решений по осуществлению новшества;
6. выборочное использование информации или составление четкого графика нововведений;
7. принуждение через угрозы [3].

В процессе разработки мер по преодолению инновационных барьеров следует учитывать уровни, характеризующие степень инновационной восприимчивости сотрудников организации и принимать соответствующие меры в зависимости от уровня сопротивления для достижения желаемого результата [1]. Возможные мероприятия по преодолению сопротивления сотрудников инновационному процессу представлены в таблице 1.

Таблица 1

Мероприятия по преодолению сопротивления сотрудников.

Исходя из анализа литературы, нельзя однозначно сказать, что инновационные барьеры играют исключительно негативную роль в развитии организации. Их положительная сторона заключается в том, что они нередко препятствуют проведению в жизнь поспешных и недостаточно продуманных инноваций, способствуют активизации деятельность инициаторов нововведения, информируя о конкретных слабостях принятого решения, что позволяет сосредоточиться на улучшении и развитии элементов инновации.

Способность организации к своевременным и полноценным нововведениям становится условием выживания в современной конкурентной среде. При внедрении инноваций на предприятии требуется уделять особое внимание менеджменту, формированию соответствующей культуры в коллективе и атмосферы, в которой работники будут направлены на развитие человеческих взаимоотношений и стимулирование творческой активности. Изменения организации - это в той или иной мере всегда есть развитие ее культуры [6].

В случае же когда возникает сопротивление для дальнейшей нейтрализации или сведения противодействия к минимуму, нужно выяснить причину появления барьеров и найти адекватные способы их преодоления, используя индивидуальные качества работников. Это поспособствует равновесному развитию организации в рамках инновационного процесса и обеспечит систему способностью к активным изменениям в ответ на внешние воздействия.

Список литературы:

1. Дибров А.М. СОПРОТИВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОМУ ПРОЦЕССУ И ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЕ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Научное обозрение. Экономические науки. – 2014. – № 1. – С. 87-87;
2. Ильиных С. А., Михайлова Е. В. Инновации в организациях: внедрение и сопротивление // Социологические исследования. 2015. № 6. С. 86-90
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
4. Мешков А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии // Социологические исследования. 1996. № 5. С. 117–128
5. Мильнер Б.З., Орлова Т.М Организация создания инноваций: горизонтальные связи и управление: Монография. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 288 с.
6. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.
7. Соколова М.М. Управленческое консультирование: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 215 c.
8. Специфика коммуникативного процесса между людьми [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ulfek.ru/sotsialnaya-psikhologiya-obshcheniya/1913-spetsifika-kommunikativnogo-protsessa-mezhdu-lyudmi.html (дата обращения 08.04.2020)
9. Туккель, И. Л. Управление инновационными проектами: Пособие / Туккель И.Л., Сурина А.В., Культин Н.Б. - СПб:БХВ-Петербург, 2014. - 409 с. URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=113 (дата обращения: 17.03.2020).