ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

В современных условиях большое количество организаций переводят своих работников на дистанционную работу, в рамках которой они осуществляют свои задачи и профессиональную деятельность. Это можно объяснить улучшением информационных технологий, позволяющих выполнять свои трудовые обязанности, не находясь на рабочем месте в офисе работодателя. При этом, стоит сказать, что удалённая работа, как это принято называть, выгодна работодателям, бизнесменам и сотрудникам, так как люди могут работать в комфортных для себя условиях, не «прикованных» к рабочему месте, экономя время на многих факторах. А организациям не нужно покрывать затраты на аренды для места работы сотрудников, коммунальные услуги также не настолько затратные в маленьком штате «офлайн» сотрудников.

Сейчас начинает развиваться дистанционная работа и вместе с этим развивается и современное российское законодательство, однако и оно далеко от совершенства и достаточно точной трактовки для использования в трудовых договорах.

В статье 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников» регулируется деятельность, порядок и сроки обеспечения дистанционных работников. В статье 312.4 «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника» предусматривает соблюдение режима работы в соответствии с трудовым договором, заключённым между работодателем и наёмным работником, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника установлен по усмотрению, если другие условия не прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. [1]

В вышеупомянутой статье 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации не сказаны конкретные рамки работы сотрудников, что иногда затрудняет реализацию прав наёмных работников, ибо Трудовой кодекс не указывает чёткое количество отработанных часов, необходимой поправкой может стать установленное максимально возможное количество рабочего времени, которое будет разумно в сравнении домашних условий работы, ведь работодатель может установить в трудовом договоре так, как будет удобно ему, ущемляя права дистанционных работников.

В настоящее время регулирование трудовой деятельности дистанционных работников закреплено в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором поясняется, что к дистанционным работникам относятся граждане, которые заключили трудовое соглашение о дистанционной работе. Безусловно на таких работников распространяется не только действие трудового законодательства, но и иных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права, которые составлены в соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Нет дискриминации в дистанционной деятельности, даже если сравнивать с рабочей, выплаты заработной платы должны совершаться два раза в месяц, предоставляются отпуска в соответствии со сроками, установленных законодательством, гарантируются также компенсация расходов, связанных с исполнение служебных обязанностей. [2]

Для комфортного и эффективного рабочего процесса работодатель может указать в договоре пятидневную рабочую неделю в сорок часов с двумя выходными днями, в соответствии с частью 2 ст. 91 и частью 1 ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом можно также указать временной период (временные рамки) в период которых работодатель будет на связи с дистанционным работником. И, к примеру, с 9 часов обеда до 15 часов дня обязательное нахождение в сети и постоянное нахождение на связи в онлайн режиме. [3]

В соответствии с частью 4 ст. 91 Трудового кодекса организация должна вести учёт времени, где отслеживается фактически отработанные часы каждым дистанционным сотрудником. Данный учёт заполняется в специальном табеле учёта рабочего времени по установленным и утверждённым формам Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1). Учитываются и прогулы, неявка в рабочее время, что является отклонением и отслеживаете только в этой форме, так как физически человек не присутствует в офисе организации. При отсутствии отклонений от нормы в отработанном режиме прослеживается отработанная норма установленных часов работы для начисления полной заработной платы либо ту норму, с вычетом отклонений и штрафов в таких случаях за расчётный период, установленный в договоре с дистанционным работником. Помимо этого может начисляться заработная плата с учётом сверхурочных часов работы и работы в выходной день. Заметим, что будут действовать положения ст. 99 и ст. 113 Трудового кодекса. [4]

Несмотря на то, что дистанционная рабочая деятельность урегулирована законодательством, дистанционные работники часто не оформляются в организациях официально, либо заключаются гражданско-правовые договоры.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с объективными причинами, такими как, например, сокращение, направленное по электронной почте, и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности не отвечают требованиям о допустимости доказательств о законности увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если говорить о гражданско-правовых договорах, то на практике получается порядок оказания взаимных услуг, что по формулировке похоже на трудовое соглашение, но они довольно серьёзно различаются по правовой основе и правовым последствиям, что усложняет правомерность действий организации в отношении наёмного работника в соответствии с трудовым законодательством, а следовательно стоит внести предложения о возможном ограничении прав работодателя самостоятельно устанавливать нормы рабочего времени, отдыха, которые не указаны в статье 312.4 Трудовом кодексе Российской Федерации в отношении дистанционных работников, особенно учитывая, что без юридического образования гражданин вряд ли сможет отстоять свои права в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя, но при этом не будет осознания, что гражданско-правовой договор не имеет отношения к Трудовому кодексу РФ.

В современных реалиях современного общества дистанционная деятельность: обучение и работа, очень удобны и выгодны для людей как финансово и энергозатратно, так и психологически. Трудовое законодательство улучшается и всё больше сфер, затрагиваемых дистанционной деятельности, контролируются всеми нормами российского законодательства в данном направлении. Рассмотренная мною тема научной статьи как нельзя актуальна в 2020 году, стоит заметить, что без уже установленных норм и принципов в Трудовом кодексе Российской Федерации резкий переход на удалённую работу был бы невозможен, поэтому есть потребность в более глубоком изучении данной темы и улучшениях правового положения путём формулирования более чётких условий труда в дистанционном режиме в современном законодательстве, таких как:  установление рабочего времени и отдыха, определенная форма трудового договора без возможности вносить свои поправки в наиболее значимые пункты, контролирующие деятельность гражданина в условиях рабочего процесса. Целесообразно в трудовом законодательстве установить необходимый механизм, который будет позволять организациям работодателя контролировать работника и его своевременное выполнение рабочих задач, а также контролировать правомерность действий работодателей в отношении работников и соблюдением норм, установленных в Трудовом кодексе РФ.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М., 2007.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изменениями, внесенными Указом Президента Российской Федерации от 09.01.1996 г.№ 20; от 10.02.1996 г. № 176; от 09.06.2001 г. № 679; от 25.07.2003 г. № 841, Федеральным конституционным законом от 25.0306 г. № 1-ФЗ). - М.: Эксмо, 2005.
3. Соколова О.В. Дистанционные работники: круг избранных  //  Информационный бюллетень «Экспресс- бухгалтерия». 2015. № 34
4. Воробьёва О. А., Лазарева И. В.Особенности правового регулирования труда дистанционных работников // Балтийский гуманитарный журнал.2018. С. 379-380.