НАПРАВЛЕНИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАЗЛИЧНОГО ТИПА

На основе определения социального пакета как части компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством, можно выделить базовую или обязательную часть социального пакета, предусмотренную законодательством, и дополнительную часть социального пакета, предусмотренную конкретным предприятием.

Исходя из данного определения можно выделить два направления рационализации социального пакета на предприятиях различного типа:

• государственный социальный пакет, предусмотренный государством;
• дополнительный социальный пакет, предусмотренный конкретным предприятием.

Первое направление подразумевает социальные льготы и компенсации, которые закреплены на государственном уровне и выполняют функцию социальной защиты и определенных социальных гарантий для работников предприятий. Сюда входит: сохранение доплат к заработной плате сотрудникам; повышение квалификации; обучение и переподготовка кадров; предоставление ежегодно оплачиваемого отпуска; оплачиваемый больничный лист. В данном случае государство становится регулятором общественных отношений в сфере труда, выстраивая различными предписывающими и стимулирующими методами систему гарантий социальной защиты работников и не будет в финансовом плане чересчур обременительна для предприятия [3].

Отсюда, можно выделить три группы элементов, которые составляют социальный пакет:

• обязательные – установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;
• рекомендуемые – не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;
• дополнительные – предоставляются исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.

Для контроля выполнения перечисленных групп элементов социального пакета возникает необходимость осуществлять реализацию, контроль и мониторинг эффективности социального пакета на предприятии и создавать социальные службы и отделы, которые бы за это отвечали. К сожалению, такая практика плохо распространена, но на некоторых крупных предприятиях существует должность заместителя директора по социальным вопросам, созданная по инициативе работодателя, с целью улучшения или преобразования социальной политики предприятия.

Что касается второго направления рационализации социального пакета, то дополнительная часть социального пакета является не обязательной частью и зависит от социальной политики предприятия, его прибыли и возможности предприятия дополнительно финансировать нужды наемных работников, сверх предусмотренных льгот. Однако, практика показывает, что подобные затраты положительно влияют на динамику производственной деятельности, позволяет создать здоровый социально-психологический климат в коллективе и атмосферу доверия коллектива.

Работодатель всегда может показать работнику свою заинтересованность в нем, помочь последнему сэкономить время или деньги, даже если работодатель не имеет возможности полностью финансировать компенсацию. Например, предприятие может не оплачивать обучение персонала или не считает нужным это делать. Например, знание иностранного языка не является необходимым для работника, поэтому, нет смысла обучать этому работников. Даже в этом случае предприятие может значительно помочь своим работникам и повысить их лояльность и работодателю проще снизить стоимость обучения, взяв на себя функции по организации обучения (переговоры с учебным заведением) или предоставив свои помещения во вне рабочего времени для проведения занятий. В итоге это выгодно и работодателю, и работнику, для работодателя – это повышение лояльности со стороны работников и снижение риска травмы работника, а для работника - это экономия времени и сил, так как не надо никуда ехать после работы и обучение проходит по месту работы [2].

Наполнение дополнительного социального пакета каждого предприятия требует индивидуального подхода. Залогом успешного применения социального пакета является четкое соблюдение правил и норм не только его разработки и внедрения, но и сопровождения.

Для этого необходимо выполнить четыре основных условия:

• вести мониторинг для выявления успешности или проблем, возникших при разработке социального пакета;
• расставить приоритеты работы над социальным пакетом;
• уделить внимание на разработку отдельных положений социального пакета;
• вовлечь персонал в разработку социального пакета.

Наполнение и размер отчислений на социальный пакет определяет руководство предприятия, поэтому на его решение влияет: 

1. доходы предприятия;
2. размеры предприятия;
3. отрасль деятельности;
4. текучесть кадров;
5. развитость социальной и кадровой политики и так далее [1].

Таким образом, в условиях рыночной экономики предприятия могут добиться роста и процветания в том случае, если деятельность социальной политики предприятия, будет направлена на удовлетворение личностных потребностей и интересов не только предприятия, но и персонала. Определенные социальные гарантии и компенсации способствуют созданию максимально благоприятных условий для продуктивности трудовой деятельности и позволяют достигнуть более высокого результата в производственной сфере.

Список литературы:

1. Адом А. Социальные инвестиции российских компаний / А. Адом, К. Зендриков/ Под ред. М.И. Либоракиной, C. Ивченко, Н. Каминарской. - М.: Фонд «Институт экономики города». - 2013. - №4. - 387 с.
2. Гусаков Д.Б.  Организация дополнительной социальной помощи работникам на предприятии/Общество и экономика. 2012. - с.102 -106.
3. Мустаева Ф.А.Социальная политика на промышленном предприятии. -Магнитогорск: Изд-во МАГУ, 2013. - 79 с.