УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ НОРМЫ ЗАКОНА

Одним из оснований для расторжения трудового договора с работником по решению работодателя в случае нарушения работником трудовой дисциплины является появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения [9]. Указанная норма права закреплена в подпункте «б» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данное основание работодатель относит к понятию однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В ходе применения упомянутой нормы, возникает ряд вопросов.

Во-первых, закон не уточняет, подлежит ли применению подпункт «б» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если нетрезвый сотрудник появился на работе в нерабочее время. В связи с этим Пленума Верховного Суда РФ пояснил, что по указанному основанию могут быть уволены с работы лишь граждане, находившиеся в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии [6]. Соответственно, за появление в состоянии опьянения хоть и на территории работодателя, но в нерабочее время работник не может быть подвержен такой санкции, как увольнение.

Описанное выше мнение Верховного суда РФ подтверждают выводы суда, содержащиеся в судебном акте Ангарского городского суда Иркутской области. В указном акте сказано, что истец Н. обратился с иском в суд, указав в его обоснование, что состоял в трудовых отношениях с АО «К». 23.01.2017 в 16:10 часов он был задержан на охране поста с признаками алкогольного опьянения, в связи с чем и был уволен. Истец считал увольнение незаконным, поскольку факт обнаружения его в состоянии алкогольного опьянения зафиксирован в нерабочее время. 23.01.2017 истец исполнял трудовые обязанности на своем рабочем месте. Его рабочим местом согласно трудовому договору является группа по обслуживанию основного производства и ремонта электромеханического участка центрального ремонтного завода, рабочим временем согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, а также Распорядку дня работы центрального ремонтного завода, является период с 07:15 часов до 15:57 часов. Анализируя представленные суду акты о нахождении истца в состоянии алкогольного опьянения, суд пришел к выводу о том, что оба акта подтверждают факт наличия у Н. алкогольного опьянения после окончания его рабочего времени, то есть после 15:57 часов. Следовательно, по мнению суда, акты с достоверностью не свидетельствуют о нахождении истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. В то время как суд не может делать выводы на основе предположений и достоверно не подтверждённых сведений. Иск Н. был удовлетворен, истец восстановлен на работе [8].

Во-вторых, в ходе применения нормы закона об увольнении за грубое нарушение дисциплины, которое исследуется в настоящей статье, возникал вопрос, будет ли увольнение считаться законным, если нетрезвый сотрудник находился в транспорте во время следования в командировку или обратно. На практике одно из таких увольнений признано незаконным. Так, гражданин А. работал вахтовым методом, 26 декабря 2016 года он закончил работу, сдал в этот день оборудование, а 27 декабря 2016 года выехал в аэропорт для возвращения к месту своего жительства. Возвращаясь с участка буровых работ, примерно в 5 часов утра 27 декабря 2016 года А. появился в служебной квартире в нетрезвом состоянии, что следует из докладной собственницы квартиры работодателю. По мнению начальника, работником был совершен дисциплинарный проступок, заключенный в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Сотрудник не согласился с таким выводом и обратился за судебной защитой своих прав. Суд указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 301 ТК РФ дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Таким образом, вменяемый ответчиком истцу дисциплинарный проступок был совершен им не в рабочее время, а в день междувахтового отдыха, т.к. 27 декабря 2016 года, в силу указанной нормы российского законодательства, не являлся его рабочим днем. При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу о незаконности указанного в примере увольнения [2].

В-третьих, не совсем ясно, является ли достаточным для увольнения по исследуемому основанию установление только факта употребления одурманивающего вещества, или необходимо подтвердить еще и возникшее в результате такого употребления состояние опьянения. Судебная практика говорит следующее. В феврале 2012 года гражданин К. был уволен по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Истец полагает, что состоявшееся увольнение является незаконным по следующим основаниям. Вечером 18 февраля 2012 года он действительно выпил алкоголь по случаю рождения сына у его знакомого, однако, на следующий день утром он чувствовал себя нормально, пришел на работу в 07 час. 45 мин. Однако охранники на проходной почувствовали, что от него исходит запах алкоголя. Пройти освидетельствование на состояние алкогольного опьянения ему не предлагали, прибор он не продувал. Для устранения сомнений в его трезвости он самостоятельно поехал в Усольскую областную психоневрологическую больницу, где в 09:30 прошел освидетельствование. Согласно заключению факт употребления алкоголя установлен, но признаки опьянения не обнаружены. После чего он вернулся обратно и на основании указанного протокола был допущен к работе. 29 февраля 2012 года в конце рабочего дня ему сообщили, что он уволен с этого дня по подпункту «б» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения не нашел своего подтверждения, поскольку по результатам медицинского освидетельствования признаки опьянения у К. в 09:30 часов 19 февраля 2012 года не выявлены, иных бесспорных доказательств, подтверждающих появление истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, ответчиком не представлено. Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой инстанции без изменения [1].

Аналогичная позиция содержится в определении Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу №33-5668. Как следует из представленного в материалы дела протокола медицинского освидетельствования от 01.08.2014 г. врачом по результатам исследования был установлен факт употребления работником алкоголя, однако признаки опьянения при этом выявлены не были. Данная работником объяснительная так же подтверждала факт употребления алкоголя, но не содержала сведений о наличии у работника указанного состояния, вследствие чего увольнение было признано незаконным [4].

Таким образом, юридически значимым обстоятельством для увольнения сотрудника по подпункту «б» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является не факт употребления одурманивающего вещества, а именно состояние опьянения, вызванное таким употреблением. Это означает, что в ситуации, когда доказано только употребление, но не состояние опьянения, увольнение признается незаконным.

В-четвертых, даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, практика увольнения, которая сложилась по данному основанию, предполагает необходимость соблюдения ряда обязательных действий перед применением санкции к сотруднику. Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является достаточно распространенной ошибкой работодателей. Немало руководителей запрашивают объяснения, но не ждут два дня, которые гарантированы работнику ст. 193 ТК РФ. Суды говорят, что законодательно работнику предоставлено право в течение двух рабочих дней со дня затребования объяснения представить его в письменном виде либо отказаться от объяснения вовсе. Следовательно, увольнение может быть произведено только после получения объяснения либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней, то порядок применения взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение – незаконным [5]. Так, работодатель должен запросить у нетрезвого сотрудника письменное объяснение. Если последний не представил объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель составляет соответствующий акт.

В РФ существует правило, гласящее, что за каждый проступок работника можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию. Санкция в виде увольнения за нарушение сотрудником дисциплины, выразившееся в появлении на работе в нетрезвом виде, может быть применена к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня появления на работе в состоянии опьянения.

В-пятых, интересным для изучения является вопрос о доказательствах в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных по исследуемому основанию. Судебная практика говорит нам о том, что нетрезвое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Обобщая судебные постановление, можно заключить, что такими доказательствами могут являться акт о нахождении работника в состоянии опьянения, объяснения очевидцев, других сотрудников организации, объяснения самого провинившегося сотрудника, служебные записки, а также любые другие.

Кроме того, практика применения исследуемой нормы закона свидетельствует о том, что отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не является препятствием для его увольнения по подпункту «б» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и работодателю при отсутствии медицинского заключения удается подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения другими доказательствами.

Как говорится в апелляционном определении Московского городского суда от 28.03.2019 по делу № 33-13885/2019, работник был уволен по подпункт «б» пункта шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. От прохождения медицинского освидетельствования он отказался. Факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтвержден актом и показаниями свидетелей. По мнению суда апелляционной инстанции, такое увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано, а решение суда первой инстанции оставлено в силе [3].

В Государственную Думу РФ в январе 2018 года внесен законопроект об облегчении процедуры увольнения сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Как сказано в пояснительной записке к законопроекту, в судебной практике сформировалась позиция, согласно которой единственным достоверным доказательством наличия у работника состояния опьянения являются результаты медицинского освидетельствования. Вместе с тем, российское законодательство не предусматривает возложение на сотрудника обязанность направиться в медицинскую организацию для прохождения освидетельствования, что, по моему мнению, является пробелом в праве.

В пояснительной записке к законопроекту также оговорено, что в целях снижения производственного травматизма и борьбы с распространением в обществе алкоголизма, наркомании и токсикомании необходимо предусмотреть в трудовом законодательстве право работодателя направить работника на медицинское освидетельствование при наличии подозрений о наличии у работника состояния алкогольного либо иного вида опьянения.

Однако отказ от получения направления на освидетельствование, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, подтвержденные актом, составленным работодателем, а равно непредставление не позднее следующего рабочего дня работодателю медицинского заключения по результатам освидетельствования, предлагается рассматривать как доказательство наличия состояния опьянения, позволяющего применить дисциплинарную ответственность, предусмотренную подпунктом «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ [7].

В связи с тем, что распределение бремени доказывания в гражданском процессе предполагает возложение обязанности доказать факт нахождения на работе в состоянии опьянения именно на работодателя, при этом все сомнения и противоречия толкуются в пользу работника, я полагаю, что такая законодательная инициатива обоснована и призвана облегчить процедуру увольнения сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что для увольнения по исследуемому основанию недостаточно употребления работником одурманивающего вещества. К юридически значимым обстоятельствам относится так же подтверждение состояния опьянения, а также нахождение в состоянии опьянения исключительно в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Немаловажно также и соблюдение начальством процедуры привлечения работника, употребившего одурманивающее вещество, к дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Дискуссионным остается и вопрос о способах доказывания факта употребления нерадивым сотрудником одурманивающего вещества. Хотя российский законодатель еще не решился на данный шаг, но законодательная инициатива, которая призвана облегчить процедуру увольнения сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и предусматривающая обязательное прохождение сотрудником освидетельствования, на мой взгляд, является прогрессивной и необходимой для применения нормы закона об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения.

Список литературы:

1. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-6565/12 [Электронный ресурс] // СПС ГАРАНТ
2. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.05.2018 по делу № 33-6564/2018 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс
3. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2019 по делу № 33-13885/2019 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс
4. Апелляционное определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс
5. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.03.2016 по делу № 33-3565/2016 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Рос.газ. – 2004. – 8 апр.
7. Пояснительная записка к законопроекту №358830– 7 о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. – URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/358830-7 (дата обращения: 22.07.19)
8. Решение Ангарского городского суда Иркутской области от 12.05.2017 по делу №2-2146/2017 [Электронный ресурс]. – URL: https://angarsky--irk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=57678202&delo_id=1540005&new=0&text_number=1 (дата обращения: 28.07.19)
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197– ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2002. –  № 1. – Ст. 3.