KPI КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена использованию метода  Key Performance Indicators как инструмента для повышения эффективности деятельности пер­сонала. Статья раскрывает суть метода, описывает основные группы инди­каторов, указывает на возможные риски при неправильном подборе KPI.

Ключевые слова:  key performance indicators, ключевые показатели эффектив­ности, кадровый менеджмент, эффективность, персонал.

Эффективность работы персонала — это то, насколько хорошо работа­ет тот или иной сотрудник компании, достигает ли он и его коллеги поставлен­ных компанией целей. Работник может приходить вовремя на работу, он может соблюдать все требования, перечисленные в должностной инструкции, и при этом так и не выполнять стоящих перед ним задач[1]^,[2].

Хрестоматийным является пример, в котором менеджер по продажам, А. С. Петрова, работающая в фирме «Печатный двор», вовремя приезжает на работу, все звонки клиентам фирмы делает регулярно, находится в постоянном поиске новых клиентов, однако продажи компании падают. Фирма недополу­чает прибыль, не выходя на тот уровень дохода, на который могла бы рассчиты­вать, если бы менеджер Петрова работала несколько эффективнее[3].

В этой ситуации необходим анализ эффективности работы персонала. В данном случае необходимо понять, имеет ли смысл фирме оставлять подобного менеджера, продолжая выплачивать А. С. Петровой заработную плату[4].

Отсюда, под оценкой эффективности персонала необходимо понимать комплекс мероприятий, помогающих понять, сколь результативен сотрудник в исполнении своих обязанностей. Проводиться подобная оценка может на любом бизнес-этапе.

Одним из популярных в настоящее время инструментов подобной оцен­ки являются KPI, интересные в первую очередь тем, что позволяют не только оценить эффективность работы сотрудников компании, но и повысить эффек­тивность деятельности персонала «в реальном времени».

KPI (англ. Key Performance Indicators; рус. «ключевые показатели эффек­тивности») — это измеряемая величина, которая демонстрирует, насколько эффективно компания достигает своих ключевых бизнес-целей.

В упрощенном понимании, суть метода KPI заключается в использова­нии «панелей» («экранов») и индикаторов (собственно «показателей эффектив­ности») для быстрого обзора каждой важной цели. Экран KPI — это инструмент отчетности, на который собираются важные метрики в режиме реального времени, за счет чего ведется отслеживание целей и, имея в реальном времени информацию о деятельности компании, вы можете принять решение о том, как изменить ситуацию. Метод КPI позволяет мгновенно замечать про­блемные зоны и реагировать на них.

Хороший показатель эффективности должен действовать как компас, помогая вам и вашей команде понять, правильно ли вы идете к своим стратеги­ческим целям. Чтобы быть эффективным, каждый конкретный KPI должен:

• быть четко определенным и измеримым;
• быть применимым к вашей сфере деятельности или сфере деятельности отдела;
• быть единым для вашей организации или ее отдела;
• быть решающим для достижения вашей цели (отсюда собственно опреде­ление «ключевые»)[5]^,[6].

Проблемным считается тот момент, что есть тысячи возможных KPI. Ес­ли был выбран неправильный показатель, то компания измеряет что-то, что не соответствует ее целям. Лучший способ правильно выбрать KPI — это глубоко изучить потенциальные показатели и понять, какие из них относятся к отрасли деятельности компании, а какие — нет и потому не принесут ей пользы.

Организации используют KPI для отслеживания показателей эффектив­ности на нескольких уровнях.

KPI высокого уровня могут фокусироваться на общей производительно­сти предприятия, в то время как KPI низкого уровня — на процессах или сотруд­никах в таких отделах, как отдел продаж, отдел маркетинга или колл-центр[7].

Применительно к эффективности работы персонала KPI как на высоком, так и на низком уровне могут быть разделены на четыре основные группы:

• «человеческие» индикаторы (показатели качества персонала);
• клиентские индикаторы;
• индикаторы процесса;
• финансовые индикаторы[8].

К примеру, для первой группы будут характерны такие индикаторы, как:

1. Коэффициент выхода на пенсию. Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план кадрового обеспе­чения. Его можно рассчитать, посмотрев на количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала. Если у вас нет ста­реющей рабочей силы, люди не дорабатывают в вашей организации до выхода на пенсию, это так же плохо, как и тогда, когда у вас нет притока молодых кад­ров.

2. Знания, полученные в ходе обучения. Показатель помогает компании оценить эффективность обучения ее сотрудников. Он может быть определен путем мониторинга сдачи экзамена по результатам повышения квалификации или профессиональной переподготовки ваших сотрудников. Если речь идет о более крупной организации, последняя может провести входное тестирование до курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки пер­сонала, а затем — тестирование после обучения, чтобы увидеть, что кон­кретно было усвоено в результате учебных курсов.

3. Отношение использования внутреннего кадрового резерва к внешним наймам. Это отношение измеряет, сколько людей, работающих в компании, ис­пользуется для внутреннего продвижения по карьерной лестнице в сравнении с количеством внешних наймов. Критерий может быть особенно эффективен при рассмотрении планирования преемственности в организации.

4. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (англ. SCR). Данный критерий используется для оценки конкурентоспособности вари­антов денежного поощрения. Он определяется путем деления средней зарплаты компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами или остальной до­лей отрасли.

Имеет смысл привести примеры индикаторов для других трех групп, в их числе:

1. Клиентский индикатор — показатель оттока клиентов. Этот индика­тор показывает процент клиентов, которые либо не совершают повторную по­купку, либо прекращают свое обслуживание в течение определенного периода. Формула для расчета индикатора: (количество клиентов, потерянных за опреде­ленный период) / (количество клиентов в начале периода) = (показатель оттока клиентов).

2. Индикатор процесса — производительность труда. Эффективность работы персонала может быть измерена по-разному в каждой отрасли. Здесь мы можем привести в качестве примера промышленность. Менеджмент в промыш­ленности способен измерить эффективность труда работников на предприятии, проанализировав, сколько единиц продукции производится заводом в час / в день / за неделю и т. д.

3. Финансовый индикатор — дневные неоплаченные продажи (англ. DSO). Если взять дебиторскую задолженность и разделить ее на количество продаж в кредит, далее умножить это число на количество дней в изучаемом периоде, мы получим индикатор Day Sales Outstanding. Чем меньше DSO, тем лучше организация ведет сбор дебиторской задолженности. Используя описан­ную выше формулу каждый месяц, квартал или год, можно увидеть, как улуч­шается работа сотрудников на данном участке деятельности фирмы[9].

Правильные KPI для одной организации могут не подходить для другой. Рекомендуется:

• исследовать как можно больше ключевых показателей эффективности, чтобы определить, какие из них подходят для конкретной отрасли;
• определить, какие целевые показатели помогут лучше понять и достичь поставленных целей;
• интегрировать их в работу фирмы / ее отдела[10].

KPI должны соответствовать не только особенностям отрасли, но стратегии внедряющей их организации.

Если топ-менеджмент перегружен отслеживанием ключевых показателей эффективности, рекомендуется поручить данную работу менеджерам среднего звена[11]. Также разумным называется внедрение различных программных при­ложений для составления отчетов, которые помогают организации сэкономить время и упорядочить процесс сбора показателей[12].

Таким образом, подводя итог сказанному выше, можно говорить о том, что различные методы для оценки текущего состояния бизнеса и его основных видов деятельности связаны с выбором показателей эффективности (Key Performance Indicators). Подобные оценки часто приводят к выявлению потенциальных улучшений, поэтому показатели эффективности обычно ассоции­руются с инициативами по «повышению эффективности», в том числе по повышению эффективности деятельности персонала. Иными словами, метод KPI можно понимать как один из инструментов повышения эффективности дея­тельности персонала. Очень распространенным способом выбора KPI является применение такой системы управления, как система сбалансированных по­казателей. Важным момент является то, что показатели, «работающие» в одной организации далеко не обязательно будут успешно применятся в другой.

Как отмечалось ранее, внедрение KPI в деятельность организации является одним из инструментов повышения эффективности (результативности) его деятельности. В целях проверки данной гипотезы, автором настоящего научного исследования была осуществлена разработка концепции проекта создания системы управления развития персонала ГБУЗ СО «Свердловский областной клинический психоневрологический госпиталь для ветеранов войн» г. Екатеринбург.

Концепция проекта заключается во внедрении ключевых индикаторов эффективности в деятельность персонала как основы развития персонала ГБУЗ СО «Свердловский областной клинический психоневрологический госпиталь для ветеранов войн» г. Екатеринбург.

Цель реализации проекта - повысить экономическую и социальную эффективность деятельности Госпиталя, за счет повышения эффективности и результативности деятельности персонала.

Реализация проекта предусматривает оценку деятельности персонала госпиталя исходя из системы критериев. Для каждого показателя определяется плановое (целевое) значение. Целевое значение рассчитывается исходя из имеющейся статистики по данному показателю с тенденцией к его улучшению.

По итогам определённого календарного периода подводится оценка фактических результатов по каждому показателю. Исходя из уровня достижения показателей сотрудникам Госпиталя выплачиваются стимулирующие выплаты в форме премий.

В результате тестового внедрения системы KPI в деятельность Госпиталя были достигнуты следующих результатов: увеличение числа принятых пациентов на 18,17%, увеличение процента пациентов удовлетворенных полученными услугами на 6.8%, а также увеличение процента излеченных заболеваний от общей совокупности диагностированных 12,16%.

Выявленные эмпирические результаты указывают на эффективность внедрения системы KPI в качестве инструмента повышения эффективности деятельности сотрудников.

Список литературы:

1. Бондарева В. А., Алексеева А. В. Процессный подход к управлению человеческими ресурсами и его влияние на оценку эффективности работы персонала на примере ОАО «Сбербанк» // European science. 2015. №3 (4). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/protsessnyy-podhod-k-upravleniyu-chelovecheskimi-resursami-i-ego-vliyanie-na-otsenku-effektivnosti-raboty-personala-na-primere-oao (дата обращения: 03.02.2019).
2. Мазуренко Г. Е. Методика определения последовательности действий руководителя при оценке эффективности работы персонала организации // Известия ОГАУ. 2014. №6 (50). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-opredeleniya-posledovatelnosti-deystviy-rukovoditelya-pri-otsenke-effektivnosti-raboty-personala-organizatsii (дата обращения: 03.02.2019).
3. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: Инфра-М, 2013.
4. Цели и способы оценки эффективности персонала // Кадровых дел.ру. [Электронный ресурс] URL: https://kadrovyhdel.ru/ocenka/effektivnosti-raboty-personala.html (дата доступа: 03.02.2019).
5. Marr B. Key Performance Indicators: The 75+ Measures Every Manager Needs to Know. Financial Times / Prentice Hall, 2012.
6. Parmenter D. Key Performance Indicators. John Wiley & Sons, 2007.