ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКА ГРУППЫ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ В УЧРЕЖДЕНИЯХ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

В настоящее время в учреждениях уголовно-исполнительной системы создаются группы ведения переговоров, деятельность которых направлена на разрешение конфликтных ситуаций без применения силы (взаимодействие с толпой, «ситуация заложника», переговоры с представителями общественно-политических организаций). Безусловно, сотрудники, входящие в группу переговоров, должны обладать определенными личностными качествами, умениями и навыками, которые необходимы для выполнения подобного рода задач [3, с. 3,4].

Среди направлений работы с группой ведения переговоров важное место занимает профессионально-психологический отбор и оценка психологического потенциала личности. Основные цели отбора и диагностики включают принятие решения о назначении в группу ведения переговоров; разработку программ первоначальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации или специальной подготовки.

Психологическая диагностика компонентов профессионально-психологического потенциала сотрудников в переговорной деятельности отражает содержательные аспекты профессионализма, опытности сотрудника, результативности его деятельности, а также деловые и личностные качества. Существенно то, что оценка психологического потенциала выполняет функции мотивирования служебной деятельности, коррекции поведения и снижения отрицательных проявлений характера сотрудника, стимулирования его личностного и профессионального саморазвития.

Проведение профессионально-психологического отбора в группу ведения переговоров осуществляется в два этапа.

На первом этапе анализируется информация кадровых и воспитательных аппаратов, данные о степени развития способностей, состоянии здоровья, физических, деловых, психологических профессионально значимых качествах кандидатов и психофизиологических особенностях. Анализируются материалы личных дел, результаты предшествующего обучения, боевой и служебной подготовки, данные об общественной активности и социально-психологическом статусе, сведения из психодиагностических и лечебных подразделений медицинской службы, иные необходимые источники информации. По результатам анализа полученных данных принимается решение по тем кандидатам, которые уже по формальным признакам не должны включаться в состав группы ведения переговоров.

На втором этапе отбора проводится психологическое тестирование оставшихся кандидатов с целью определения уровня развития профессионально важных качеств. Перечень разработанных для этого методик и приемов чрезвычайно обширен и разнообразен [1, с. 29-34].

Профессионально-психологический отбор применительно к психологическому обеспечению переговорного процесса решает следующие основные задачи:

1. Выявление сотрудников, которые по своим профессиональным, морально-психологическим и психофизиологическим качествам не могут выполнять функции, возлагаемые на личный состав группы ведения переговоров, чем обеспечивается предупреждение значительной части профессиональных ошибок и нервно-психических срывов в процессе операций.
2. Определение степени профессиональной, психологической и психофизиологической готовности сотрудников, включаемых в состав групп или резерва для их формирования.

В связи с названными задачами психологическое обследование каждого кандидата должно проводиться с позиций комплексного изучения его особенностей [5]. При этом у всех кандидатов оцениваются:

• ценностно-мотивационная ориентация;
• интеллектуальные способности;
• уровень притязаний, адекватность самооценки, уверенность в себе;
• социальная зрелость (ответственность, решительность, гибкость);
• устойчивость к психическому и физическому стрессу;
• уровень самоконтроля (сдержанность, уравновешенность, самообладание) [2, с. 80].

По результатам обследования, проведения профессионального психологического отбора, а также индивидуального собеседования выносится итоговое заключение о целесообразности включения кандидатов в состав группы переговорщиков.

Важно отметить, что полученные неудовлетворительные результаты психологического тестирования могут свидетельствовать не только об отсутствии необходимых способностей и качеств, но и о нежелании в данный момент быть обследованными или работать в составе группы. В спорных случаях окончательное решение принимается в зависимости от особенностей каждой ситуации после проведения психологически ориентированного индивидуального собеседования (с возможным применением уточняющих тестов и приемов), консультаций с соответствующими медицинскими специалистами, дополнительного обследования в психодиагностическом подразделении, специального изучения профессиональных качеств методом экспертных оценок с участием опытных сотрудников, знающих кандидата по работе.

Подбор переговорщиков осуществляется на добровольной основе и с учетом индивидуальных особенностей кандидатов [6]. Оцениваются их способность дебатировать (отстаивать свою точку зрения) в стрессовых ситуациях, профессиональная наблюдательность, быстрота реакции, самообладание, эмоциональная устойчивость; наличие необходимых интеллектуальных, коммуникативных качеств, владение различными стилями общения (директивным, понимающим, убеждающим), в том числе на невербальном уровне (с помощью жестов, позы, мимики, интонаций голоса). Учитывается также наличие психологической проницательности, гибкости, умения прогнозировать и анализировать предыдущий опыт взаимодействия с террористами, повышенная устойчивость к психологическому воздействию [4]. Они должны обладать знаниями в области психологии, педагогики, различных отраслей права, пройти специальную подготовку.

Изучение и развитие профессионально важных качеств сотрудника- переговорщика, его переговорной компетентности должно носить объективный характер и протекать при активной вовлеченности его в этот процесс. Психологическое изучение профессионально важных качеств сотрудника-переговорщика направлено на выявление условий и возможных перспектив дальнейшего их развития, зоны его ближайшего развития.

Список литературы:

1. Дебольский М.Г.   Актуальные проблемы подготовки психологов для уголовно-исполнительной системы. // Сб. материалов межвузовской конференции «Проблемы совершенствования подготовки кадров и развития научно-исследовательской деятельности в образовательных учреждениях уголовно-исполнительной системы Минюста России». – Вологда, 2000. – С. 29-34.
2. Дебольский М.Г.   Проведение социально-психологических тренингов в уголовно-исполнительной системе. // Научно-методические основы оказания психологической помощи осужденным. – М.: Права человека, 2001. – С. 76-120.
3. Методические рекомендации психологические особенности планирования, подготовки и организации деятельности органа (учреждения) УИС при групповом противодействии осужденных законным требованиям администрации. – М.: УОК и УВСПР ФСИН России. 2017. – 26 с.
4. Психологическое изучение личности осужденного. Сборник материалов. – Самара: ГУИН Минюста России по Самарской области, 2004. – 145 с.
5. Семенов В.А., Корнеева Г.К. Психологическая подготовка сотрудников пенитенциарных учреждений к действиям в экстремальных ситуациях: курс лекций. – Рязань : Академия ФСИН России, 2010. – 107 с.
6. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений: модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири: методическое руководство / Л.Н. Собчик. Выпуск 3. – М.: МКЦ ГУ по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома, 1990. – 48 с.