Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: LVI Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 08 ноября 2018 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Симчугова С.А. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. LVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 21(56). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/21(56).pdf (дата обращения: 28.03.2024)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Симчугова Светлана Александровна

студент, кафедра экономики и сервиса КамГУ им. Витуса Беринга,

РФ, г. Петропавловск-Камчатский

Образование является одним из системообразующих факторов, которые действуют на конкурентоспособность организации. Оно усиливает производительные возможности человека и сформирует те характеристики, какие в настоящее время являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности человека, а в частности, – степень культуры, нравственно-этические убеждения, способность поддерживать деловые отношения, законопослушание и т.д [3].

 А перечислите какие государственные учреждения есть в нашей стране.

Организация системы обучения персонала в государственных учреждениях на нормативно-правовых актах: Трудовом кодексе Российской Федерации, Федеральных законах Российской Федерации, Постановлениях Правительства РФ и т.п. Построение системы обучения в государственном учреждении начинается с определения квалификации каждого члена коллектива.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Если Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Профессиональный стандарт (профстандарт) – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой статьи 196 Трудового кодекса РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда [1].

В отличие от Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

Ряд организаций, в частности государственные внебюджетные фонды РФ, государственные и муниципальные учреждения, государственные и муниципальные унитарные предприятия, государственные корпорации, должны применять профстандарты, обязательные для использования ими в части требований к квалификации работников, поэтапно на основе соответствующих планов, разработанных и утвержденных этими организациями с учетом положений п. 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами российской федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности». Такой вывод можно сделать исходя из  первого пункта первого абзаца названного Постановления. Мероприятия, предусмотренные планами по организации применения профстандартов, должны быть реализованы не позднее 1 января 2020 г. [2].

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель [1].

В силу реализации некоммерческими предприятиями Постановления Правительства РФ сотрудники, которые не подходят под требования профессиональных стандартов, должны получить соответствующее их должности образование или квалификацию.

Трудовой кодекс Российской Федерации на данный момент не содержит норм, которые бы регулировали меры действий с работниками, не подходящими под требования действующего законодательства. Однако, многие организации, включенные в перечень тех, кто должен применять у себя профессиональные стандарты, уже начали работу с персоналом, в частности выявлять  работников, которым требуется профессиональное обучение.

При этом под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.

Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня [5].

Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки могут реализовываться полностью или частично в форме стажировки.

Профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц.

Продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе профессиональных стандартов (при наличии) или установленных квалификационных требований организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Так, например, типовые программы профессионального обучения в области международных автомобильных перевозок утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере транспорта.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение работников, если это является условием выполнения работниками Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам организации. Этот анализ должен вытекать из стратегических целей всего предприятия и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Уточнив потребность организации в обучении различных категорий работников, можно сформулировать цели обучения персонала. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. При этом ясно определенные цели решают следующие задачи:

  • служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
  • позволяют лучше и точнее определить требования к обучающимся;
  • помогают организатором понять на что должны быть направлены основные усилия;
  • цели служат основой для последующей оценки эффективности;
  • позволяют обеспечивать лучшее соответствие между потребностями в обучении и его содержанием.

Цели обучения персонала должны быть тесно связаны с целями учреждения. А содержание обучения вытекает из задач, стоящих перед ним и его подразделениями в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня и профессиональной компетенции.

Эффективность обучения повышается, если в его основе лежит принцип действенного обучения: перевод знаний с уровня абстрактного умозаключения в практику и далее опыт. Такой эффект обучения достигается сочетанием трех составляющих: информационной (формирующей новые знания и установки), тренинговой (формирующей навыки), деловой (где происходит заземление полученных знаний и навыков с учетом реальных условий и задач в организации), определенных видов деятельности.

Работники реализуют свое право на обучение (профессиональное подготовку, переподготовку) путем заключения дополнительного договора с работодателем.

Трудовой кодекс  Российской Федерации предусматривает заключение ученического договора.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 19.09.1995 № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» между студентом (работником) и работодателем может быть заключен типовой контракт в рамках целевой контрактной подготовки.

Для подтверждения необходимости в высококвалифицированных кадрах руководитель организации издает приказ о направлении сотрудника на обучение с указанием целей и причин такого направления, а также места обучения.

В бюджетных организациях нередко предусмотрен годовой план повышения квалификации, где указаны:

  • виды подготовки и переподготовки кадров;
  • количество работников, направляемых на обучение;
  • специальности и должности сотрудников;
  • сроки обучения;
  • наименование образовательных учреждений [3].

Кроме того, руководитель может составить специальный документ – Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.

В положении должно быть совершенно точно определено, во-первых, какие категории работников могут проходить обучение, подготовку и переподготовку по инициативе работодателя и, соответственно, за счет средств организации, во-вторых, перечни тех категорий работников, которые могут обучаться по собственной инициативе и за свой счет.

В данном документе также следует указать:

  • виды обучения: обучение в рамках имеющейся у работника профессии либо обучение новой профессии, специальности, повышение квалификации;
  • формы обучения: с отрывом от производства или без оного, с частичным отрывом от работы;
  • гарантии и компенсации сотрудникам.

По окончании обучения работник представляет руководителю организации или в отдел кадров полученное по результатам обучения свидетельство, сертификат или диплом (или копию), а в бухгалтерию - счет-фактуру и акт об оказании образовательных услуг.

Работникам, проходящим профессиональное обучение, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как было отмечено, работодатель самостоятельно определяет необходимость подготовки работников – профессионального обучения. Для этого разрабатывается план (программа) подготовки сотрудников и будущих работников на текущий год. Стоит отметить, что в нем указываются основания и цели обучения персонала или подготовки будущих работников, а также перечисляются фамилии направляемых на учебу, формы обучения.

На производстве ключевыми формами обучения новых служащих являются:

  • индивидуальная форма – при таком обучении ученика или прикрепляют к квалифицированному сотруднику, или включают в бригаду (при индивидуальной форме обучения с сотрудником непосредственно занимается бригадир или иной участник бригады высокой квалификации; новый работник самостоятельно исследует нужный теоретический курс, консультируясь с соответствующими специалистами);
  • групповая или бригадная форма – предусматривает сплочение учеников в специальные бригады, где сотрудники высокой квалификации проводят обучение с ними;
  • курсовая подготовка – используется для обучения сотрудников сложным профессиям и исполняется в два этапа: в учебной группе, на особо созданной для этого учебнопроизводственной базе предприятия или учебного комбината под управлением профессионального производственного обучения; на рабочих местах организация в учебной группе под управлением не освобожденного от ключевой работы квалифицированного сотрудника, а именно инструктора производственного обучения [4].

В отношении трудящихся, которые нуждаются в разной степени квалификации используется метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в остальных подразделениях используется такой способ подготовки. Считается, что на работников положительное действие оказывает ротация. Она способствует справляться со стрессом и требует высоких издержек и тем самым связана с временным понижением производительности [19, c. 224].

На рабочем месте формой обучения является стажировка для работы в новой должности. При ней сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она дает некий предварительный опыт и исполняется в форме дублирования, объединенного управления, ассистирования, ученичества или для менеджеров [5, с. 322].

После обучения работодатель проводит контроль результатов и дает оценку эффективности обучения работников.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики любого учреждения, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности к организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в учреждении, которые, в конечном счете, снижают его эффективность. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждого  отдельного учреждения.

 

Список литературы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 18.06.2018).
  2. «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами российской федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» Постановление Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 № 584 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 15.06.2018).
  3. Линьков И.М. Развитие персонала: совершенствование, адаптация, обучение и переподготовка// В сборнике: Инновации в экономике, управлении, образовании: Молодые таланты – будущее России Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. – 2016. – С. 41-42.
  4. Макашева Н.П., Нестерова О.А. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы //Вестник Томского государственного университета. – 2015. - № 345. – С. 153-157.
  5. Сапегина О.А., Сумина Е.В. Повышение качества и эффективности реализации проекта на основе совершенствования системы корпоративного обучения и развития персонала// Научный альманах. – 2015. - № 7 (9). – С. 186-188.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.