ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА ГРАЖДАН НА РАВНЫЙ ДОСТУП К ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ ПОСРЕДСТВОМ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Согласно ст. 32 Конституции России, в Российской Федерации установлены равные условия для граждан при поступлении на государственную гражданскую службу. Реализация данного принципа обеспечивается всем административно-правовым механизмом поступления граждан на государственную службу, в частности конкурсной процедурой.

Данная процедура является обязательной для отбора кандидатов на замещение определенных групп должностей государственной службы. По мнению правоведов и законодателя, конкурс должен обеспечивать поступление на вакантные должности государственной службы наиболее компетентных и профессиональных граждан России [7, с. 417]. Однако значение этого тезиса весьма ограничено тем обстоятельством, что конкурс не предусмотрен в ряде значимых случаев, классифицируемых как по виду службы, так и по уровню должностей [2, с. 57].

Формирование кадрового резерва - важная составляющая кадровой политики. Недостаточная научная проработка и несовершенство правового регулирования данной кадровой технологии грозит снижением эффективности функционирования государственной гражданской службы.

Дефиниция понятия «кадровый резерв» законодательно не закреплена. По мнению А.А. Гришковца, резерв кадров - это группа лиц, отобранная в установленном порядке (как правило, на конкурсной основе) уполномоченным государственным органом, отвечающих требованиям, предъявляемым по закону к государственному служащему, обладающих профессиональными знаниями и навыками, а также личными качествами (честность, трудолюбие, инициативность и др.) для замещения вакантной государственной должности государственной службы, предусмотренной в штатном расписании государственного органа [5, с. 290].

Если обратиться к практике работы с кадровым резервом на государственной службе в зарубежных странах, можно отметить некоторые особенности его формирования по сравнению с отечественной практикой. В ряде европейских стран, например, в Италии и Нидерландах, отсутствует специальная подготовка государственных служащих, состоящих в кадровом резерве. Это связано со сложившимися в этих странах традициями государственной службы, когда лицо, включенное в кадровый резерв, проходит стажировку на местах.

В западных странах исторически сложились различные требования и критерии карьерного роста государственных служащих. Во Франции, Бельгии и Испании, например, продвижение по службе осуществляется исключительно на конкурсной основе.

В Германии, Великобритании и Дании оно зависит от стажа государственной службы, в США на карьерный рост государственных служащих влияет степень заслуг. Так называемая «система заслуг» в качестве способа комплектования государственного аппарата предполагает, что «на государственные должности приходят лица, победившие на организованных государством открытых и независимых конкурсах по выбору специалистов» На наш взгляд, данная система положительна бы раскрылась и в России. Но на данный момент нет ни нормативной, ни организационной основы введения данной системы.

Особенностью же Российской Федерации в данном вопросе является то, что у нас имеется классификация должностей государственной службы, но требования к стажу работы установлены только для высших, главных и ведущих групп должностей - т.е. преимущественно для руководящего состава. Проблема недостаточной полноты и четкости формулировки квалификационных требований к должностям гражданской службы активно обсуждается в науке [4, с. 16].

В России конкурсы на замещение вакантных должностей гражданской службы и на включение в кадровый резерв проводятся в самих государственных органах, а в США осуществляет специализированный государственный орган Федерального правительства - Управление кадровой службы, на которое возложена ответственность за управление персоналом государственной службы [3, с. 46].

Несмотря на законодательную регламентацию данной сферы деятельности в России, нельзя утверждать о полном заполнении пробела в законодательстве относительно формирования и работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе.

Представляется, что с принятием Указа Президента РФ от 01.03.2017 № 96 [1] появилась правовая платформа для дальнейшего положительного опыта в данном вопросе, унификации порядка формирования кадрового резерва в федеральных государственных органах. На наш взгляд, данный документ во многом способствует устранению имеющихся пробелов в формировании кадрового резерва, но не решает всех существующих.

Актуальной проблемой института кадрового резерва является тот факт, что нахождение в нем зачастую формально, не гарантирует карьерный рост гражданского служащего. Отсутствие четкой правовой увязки конкурса на замещение должности гражданской службы и конкурса на включение в резерв для замещения должности гражданской службы нивелирует значимость кадрового резерва, снижает эффективность работы с кадрами, прежде всего тех, кто стремится к продвижению по службе.

Современное законодательство фактически закрепляет принцип «назначения» на ключевые должности, требующие особой квалификации и даже авторитета в соответствующей профессиональной среде. Здоровая «состязательность» в правовой среде при этом не формируется. В результате часто складывается противоречивая ситуация общественной поддержки лиц, занимающих начальствующие должности, и общественного осуждения тех, кто занимает должности по назначению начальствующего лица.

Согласимся с Е.В. Труниной и М.А. Абрамкиным в том, что важным вектором развития правового регулирования кадрового резерва должно быть:

- формирование механизма продвижения по службе гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве;

- четкое определение порядка действий представителя нанимателя по замещению вакантных должностей;

- детальная регламентация правового статуса гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве;

- установлении гарантий, защищающих их от субъективных и необоснованных решений представителей нанимателей о назначении на вакантные должности государственной гражданской службы [6, с. 442-444].

Список литературы:

1. Указ Президента РФ от 01.03.2017 № 96 (ред. от 10.09.2017) «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» // Собрание законодательства РФ. - 2017. - № 10. - ст. 1473.
2. Варлашина П.С. Понятие и значение конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы // Право. Общество. Государство Сборник научных трудов студентов и аспирантов. - Санкт-Петербург, 2018. - С. 57-59.
3. Гавва Н.С. Особенности формирования кадрового резерва на государственной службе в Российской Федерации и зарубежный опыт // Центральный научный вестник. - 2017. - № 11 (28). - С. 46-48.
4. Гришковец А.А. Должность гражданской службы (некоторые проблемы статуса) // Административное право и процесс. - 2012. - № 6. - С. 14-16.
5. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 464 с.
6. Трунина Е.В., Абрамкина М.А. К проблеме формирования кадрового резерва для государственной гражданской службы // Бюллетень науки и практики. - 2018. - Т. 4. - № 7. - С. 437-444.
7. Юргина Ю.А. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Научный альманах. - 2016. - № 12-1 (26). - С. 417-420.