ПОЛИТИКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Сегодняшние предприятия используют в работе электронное диагностическое, испытательное оборудование, контрольно-измерительные приборы, системы автоматизации, а так же современные цифровые технологии,  требующие постоянно обновляющихся знаний и умений персонала.

Внедрение инновационных технологий в деятельность современных предприятий невозможно без подготовленного, квалифицированного персонала, способного решать поставленные задачи продуктивно и   качественно, в связи с чем обучение персонала должно занять лидирующие позиции в деятельности по управлению персоналом.

Для успешного решения поставленных задач по выполнению работ в  сложных производственных ситуациях, требующих от персонала быстрой реакции, креативного мышления, высокой квалификации и наивысшего качества выполненных работ, необходима разработка политики непрерывного обучения персонала, соответствующей современным требованиям. 

Основным постулатом политики обучения персонала в организации является ее рациональность, приближение к проблемам организации, которые могут быть решены с помощью компетентности персонала.

Политика обучения, является составной частью кадровой политики и осуществляется путем постановки и реализации конкретных целей обучения, ориентированных на потребности организации с учетом ее стратегии, как на текущий период, так и на перспективу.

Цели политики обучения зависят от двух базовых факторов от бизнес-результатов и качества персонала. Непосредственно бизнес-результаты достигаются посредством передачи работникам необходимых знаний и умений для выполнения работы, охватывая все категории персонала. Обучение, нацеленное на качество персонала ставит своей целью обучение через развитие и мотивацию сотрудников, оно не дает быстрых бизнес-результатов и представляет собой инвестиции в сотрудников, окупающиеся со временем, и дающим организации конкурентное преимущество на рынке.

На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Обучение, нацеленное на результат основными целями ставит обучение новых сотрудников, которое отличается от адаптационного обучения выбором обучающегося контингента: молодые специалисты; выпускники средних школ; дополнительное обучение- основное направление развития человеческого капитала в организации, связанное с постоянным изменением факторов макро- и микро- среды функционирования предприятия.

Обучение молодых специалистов может осуществляться в двух режимах, выбор которых зависит от воззрений руководства на политику обучения. Первый режим более предпочтителен в силу его эффективности, однако требует от предприятия «вступить в отношения стратегического партнерства с учреждениями профессионального образовании»[1,с.516 ], второй режим более распространен среди работодателей- обучение молодых специалистов после  зачисления в штат организации, необходимыми предпосылками к которому является: закрепление за молодым специалистом коуча из числа наиболее опытных специалистов организации, курирующими деятельность молодого специалиста; разработка и утверждение конкретизированного плана первичного обучения молодого специалиста, определяющего перечень необходимых профессиональных знаний и умений, которыми необходимо овладеть новому сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей.

В отличие от обучения молодых специалистов, обучение выпускников школ предполагает два этапа, которые должны быть учтены в политике обучения организации, в том случае, если в регионе расположения организации    не имеется учреждений профессионального образования.

Первый этап обозначен приобретением работником профессиональных компетенций, минимально необходимых для выполнения функций исполнителя нижнего звена. Для этого необходимо создание в организации института наставничества, когда назначенный наставник является одновременно непосредственным техническим руководителем.

На втором этапе, после освоения первичных навыков работы, совмещаемого с выполнением непосредственных должностных обязанностей под обязательным наблюдением наставника происходит приобретение обучающимся компетенций, позволяющих работать самостоятельно после специального классификационного испытания, в результате которого работнику присваивается квалификационный разряд.

Дополнительное обучение персонала организации регламентировано ТК РФ, часть IX, по которой ответственность за организацию дополнительного обучения возложена на работодателя. Кадровые стратегии многих организаций в качестве одной из основных функциональных обязанностей сотрудника считают дополнительное образование основным условием должностного роста и сохранения рабочего места.

Практика проведения дополнительного обучения на предприятиях России показывает, что в своем большинстве управление дополнительным образованием осуществляется на базе принципов «устранение болевых точек» и финансирования по остаточному принципу, что снижает мотивацию персонала к обучению.

Для повышения качества дополнительного обучения, оно должно проводиться системно, с учетом компетентностного подхода, а так же с учетом технологической последовательности менеджмента: планирование процесса обучения® организация процесса обучения ® мотивация участников процесса обучения ®контроль ( проверка результативности).

Обучение, нацеленное на качество персонала призвано стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника,[4,с.284], в связи с чем  организация системы обучения должна быть связана с формированием, обеспечением и сохранением образовательной мотивации взрослых обучающихся, являющейся  важнейшим условием эффективности обучения.

Следует отметить, что наличие в организации систематического обучения, как правило, привлекает новых сотрудников, удерживает уже работающих и повышает их мотивацию к успешной работе.

Субъективная необходимость дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и др. может исходить как от работника, который ощущает недостаток собственной компетенции, так и от организации, которая ощущает недостаток в специалистах, способных  работать в связи с технологическими изменениями.

Потребности, которые должен учитывать менеджмент организации  при разработке политики подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно подразделить на четыре группы: приобретение различных видов компетенций, получение специальных знаний, изменение профессионального статуса, сохранение и развитие материально-бытовых факторов, которые, по возможности, должны конкретизироваться и детализироваться в  зависимости от содержания необходимых   знаний, умений, навыков, компетенций работника для выполнения тех или иных видов работ.

Существенной мотивацией персонала для обучающихся взрослых является то, чтобы обучение проводилось не ради самого обучения, а для того, чтобы у работника, получившего определенный багаж новых знаний была возможность их применения на рабочем месте, в противном случае, этот багаж останется либо «мертвым грузом», не приносящим пользы ни работнику, ни организации, либо подвигнет работника к переходу в другую организацию, где эти знания будут востребованы.

Нельзя не учитывать и материальную заинтересованность сотрудника, прошедшего обучение, в связи с чем, эффективное применение полученных знаний на рабочем месте должно стимулироваться администрацией, т.е. обучение должно иметь как социальный, так и экономический эффект.

Экономическая эффективность позволяет оценить воздействие мероприятий политики обучения на конечные результаты финансовой и экономической деятельности организации.

Социальная эффективность дает возможность оценить рост уровня удовлетворенности персонала различными аспектами предлагаемых программ обучения.

Данные виды эффектов взаимно влияют друг на друга: с одной стороны, социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющие предоставить персоналу социальные приоритеты, с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только тогда, если сотрудники предоставят организации в ее распоряжение свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит и определенного уровня социальной эффективности, [3, с. 202  ].

В формализованном виде эта зависимость может быть представлена в виде :

                                                          (1 )

Где

 -     деловая эффективность ;

С_э — социальная эффективность  ;

f  — функция;

В_д — вариант действий по управлению персоналом, выбранный субъек­тами управления;

Р — позиционирование внутреннего рынка труда в коммуникативной сети субъектов регионального и национального рынков труда.

Политика обучения будет незавершенной, если в ней не будут предусмотрена оценка затрат на организацию и осуществление обучения персонала организации, для чего целесообразно определить экономическую эффективность обучения персонала.

Если рассматривать политику обучения как проект совершенствования технологии управления, изложенный Кибановым А.Я.,[2,с.389], можно определить его экономическую эффективность с использованием   следующих обобщающих показателей: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, внутренняя норма доходности, рентабельности инвестиций.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект Э_инт., определяется  по формуле:

                                         ( 2)

Где  Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.

К- затраты на осуществление мероприятий за расчетный период,руб.

tn   -  начальный шаг ( начальный год расчетного периода)

t k -  конечный шаг ( конечный год расчетного периода)

Р t -  экономические результаты достигаемые на   tn шаге ( в tn году расчетного периода), руб.

К t  -  затраты осуществляемые на t м  шаге (t м году расчетного периода, руб.

а t – коэффициент дисконтирования.

Если ЧДД положителен, проект является целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

Индекс доходности, (ИД) рассчитывается по формуле:

                                    ( 3)

Внутренняя норма доходности ( ВНД) представляет собой  форму дохода Евн, представленную уравнением: 

                                                 ( 4)

ВНД проекта определяется расчетным способом и сравнивается с требуемым инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В случае, когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода , реализация проекта оправдана.

Срок окупаемости ( Ток) – минимальный временной интервал ( от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным . Срок окупаемости определяется исходя из условия.

   Рентабельность инвестиций (Ри) учитывающая интересы участников или  специфику проекта , определяемая как :

                                               (5)

Таким образом, резюмируя наше исследование можно утверждать, что разработка политики обучения персонала в настоящее время является необходимостью вне зависимости от формы собственности предприятия и его отраслевой принадлежности, в связи с внедрением в производство новых цифровых технологий.

Она является составной частью кадровой политики организации и находится на равных правах с остальными политиками: политиками занятости, оплаты труда, благосостояния, политикой трудовых отношений.   

Политика обучения определяет цели обучения в зависимости от сложности производственных процессов, финансовых возможностей предприятия, и даже воззрений менеджмента предприятия на необходимость и целесообразность обучения персонала предприятия.

В ней определяется периодичность обучения, контингент обучающихся, предпочтительные виды и формы обучения, способы мотивации персонала к обучению, а также определяются возможные социальные и экономические эффекты от обучения персонала.

Политика обучения является основой для составления планов обучения персонала, разработки программ обучения, определения расходов на обучение и эффективности инвестиций в обучение персонала.

Список литературы:

1. Алавердов А.Р.Управление человеческими ресурсами организации. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия»,2013.-656с.
2. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник.-М.:Инфра-М,2015.-с.448.
3. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. —752 с.
4. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 513 с.