УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

MANAGEMENT OF LABOR DISCIPLINE IN THE ORGANIZATION

Alexandra Lyaskovskaya

student, Baltic State Technical University «VOENMEKH» D.F. Ustinova,

Russia, St. Petersburg

Natalia Shevchenko

scientific supervisor, Doctor of Philosophy, Professor, Baltic State Technical University «VOENMEKH» D.F. Ustinova,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

Дисциплина труда. Анализ. Вывод.

ABSTRACT

Labor discipline. Analysis. Conclusion.

Ключевые слова: дисциплина; распорядок; организация.

Keywords: discipline; routine; organization.

Управление трудовой дисциплиной в организации подразумевает:

Анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях организации для определения состояния выполнения трудовой дисциплины в организации. Для этого существует специальная формула, которая вычисляет коэффициент трудовой дисциплины путем определения количества нарушителей из средней общей численности работников организации и путем расчета процента утраченного рабочего времени:

 ,                                                                     (1)

где ЧР – отношение численности рабочих, не совершивших прогул в рассматриваемом периоде;

СЧР – среднесписочная численность рабочих.

Кроме того, учитываются личностные особенности сотрудников-нарушителей и определяются структурные подразделения, в которых наблюдается наибольшее количество нарушений в производственном процессе.

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины в организации, возможно только проведя соответствующий анализ посредством контроля исполнения сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдения режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать вывод о том, что является «слабым звеном» организации и на этой основе разработать и применить мероприятия, направленные на укрепление трудовой дисциплины.

Управление дисциплиной труда осуществляется отделами по управлению персоналом, функционал которого включает в себя управление персоналом, контроль за дисциплиной труда и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинированность сотрудников на уровне самоконтроля должна быть основной задачей руководителя, использующего убеждение в качестве главного инструмента работы с персоналом для решения этой задачи. Уже на этапе собеседования при подборе персонала следует объяснить кандидату на вакантную должность, что, вливаясь в коллектив, необходимо соблюдать установленные в нем правила и нормы. К наказанию следует прибегать только в том случае, если подчиненный проявил пренебрежительное отношение к распоряжениям, поскольку преднамеренное неуважение подрывает авторитет руководителей и служит отрицательным примером остальным.

Управление трудовой дисциплиной в организации подразумевает учет и контроль рабочего времени персонала. В процессах организации труда необходимо строго соблюдать график, ритм и равномерность трудовой деятельности. График работы является необходимым элементом в системе организации деятельности, обеспечивающим четкое взаимодействие подразделений, выступающим средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. График трудовой деятельности является средством мобилизации персонала для продуктивного использования рабочего времени, сокращения простоев оборудования и устранения производственных потерь.

Существует ряд общих требований к режиму работы персонала:

1) Соблюдение установленных законом рабочих часов. Необходимо рассчитать нормальное количество часов работы в год и месяц, рассчитать баланс (бюджет) рабочего времени работника. При необходимости может быть предоставлена ​​компенсация за отдых за обработку часов.

Для расчета баланса времени одного рабочего используются следующие формулы:

1. Календарный фонд рабочего времени (К) можно рассчитать, умножив количество календарных дней соответствующего периода на среднюю списочную численность работников;

2. Табельный фонд рабочего времени (Тф) легко определить следующим образом:

,                                                                   (2)

где В – число дней в году, когда у ваших работников был выходной, суммарно по всем вашим сотрудникам;

П – число их суммарных праздничных дней в году, опять же, по всем, кто на вас работает.

Чтобы рассчитать максимально возможный фонд рабочего времени (М), возьмите формулу:

 ,                                                                 (3)

где О – число дней очередных отпусков всех работников.

Формула для определения явочного фонда рабочего времени такова:

,                                                                  (4)

где Н – неявки по различным причинам.

3. Чтобы узнать, каков ваш фактически отработанный фонд рабочего времени (Ф), необходимо вычислить:

 ,                                                                (5)

где Ц – целодневные простои.

При необходимости может быть предоставлена компенсация за отдых за обработку часов.

2) Обеспечить равномерное чередование рабочего времени и перерывов путем расчета продолжительности сменного цикла – периода. Определить продолжительность перерыва при переходе с одной смены на другую, установить оптимальное время обеденного перерыва и отдыха внутри смены;

3) Обеспечить полное использование оборудования для повышения производительности труда.

4) Стремиться к ограниченному количеству графиков в организации – чем больше графиков, тем сложнее организовать работу и управлять производством.

Эффективность – способность человеческого организма выдерживать нагрузку в течение дня. Существует ряд факторов, влияющих на работоспособность человека: величина нагрузки, ее интенсивность и продолжительность, возраст и квалификация человека, чередование режимов отдыха и работы и условий труда. Периоды рабочего дня различаются в зависимости от степени работоспособности, например, первая половина дня – это период максимальной работоспособности человека, но затем человек устает и его производительность; в середине дня производительность также низкая, в последующие часы она увеличивается; к концу рабочего дня у работника снова нарастает уровень усталости и эффективность работы снижается. Перерыв на обед является основным перерывом внутри рабочего дня, при графике работы с 7-8 часовым рабочим днем перерыв на обед устанавливается через 3-4 часа с начала работы. Неправильно организованный рабочий день усиливает переутомление работника в результате чего снижается уровень производительности и выполнение трудовой дисциплины.

Правильно организованный режим рабочего дня и отдыха способствует повышению производительности труда, повышению качества выпускаемой продукции и снижению ненужных производственных затрат. Данные факторы, как уже упоминалось выше, являются частью трудовой дисциплины.

Одно из проявлений налаженной трудовой дисциплины – четкий график работы. Для определения четкого графика рабочего дня в организациях составляются графики работы. Существуют ежедневные графики, которые отражают продолжительность одного дня от начала до конца, включая перерыв, ежемесячно – количество отработанных часов в месяц и годовые графики работы, которые отражают рабочие и нерабочие дни.

Согласно трудовому законодательству, рабочая неделя составляет 40 часов. По согласованию с работником и административно-управленческим персоналом может быть установлен неполный рабочий день. Нерегулярный рабочий день может быть установлен для работников, чья работа не подлежит временному учету, а количественное отражение отработанного рабочего времени в месяц соответствует трудовому законодательству, и таким работникам может быть предоставлен дополнительный отпуск в качестве компенсации.

При определении графика работы учитываются как режим работы организации в целом, так и график загрузки конкретного оборудования организации.

Чтобы снизить физическое и психологическое напряжение в процессе производства, необходимо:

– повысить уровень механизации и автоматизации производства обрабатывать, использовать современное высокопроизводительное оборудование;

– улучшить организацию рабочего места;

– организовывать приемы и методы работы;

– оптимизировать темп работы;

– оптимизировать режимы работы и отдыха персонала;

– улучшить транспортные услуги для рабочих мест, связанных с тяжелые предметы и средства труда;

– установить стандарты обслуживания оборудования;

– альтернативная работа, связанная с более тщательным использованием средств и методов осязания, слуха, зрения;

– альтернативная работа, требующая преимущественно умственных нагрузок и физическая работа;

– альтернативная работа различной сложности и интенсивности; оптимизируют режимы работы и отдыха;

– предотвратить и уменьшить монотонность труда путем увеличения уровень содержания работы;

– ритмизация работы – выполнение работ по графику с снижение нагрузки на 10-15% в первые и последние часы работы;

– компьютеризировать вычислительную и аналитическую работу,

– использовать персональные компьютеры в практике управления производством, организовывать компьютерные банки данных.

Одним из важнейших направлений работы организации в сфере трудовой дисциплины является управление человеческими ресурсами, что позволяет повысить финансово-экономическую эффективность и повысить значимость технического процесса. Но при наличии передовых технологий и современного оборудования важно иметь высококвалифицированный персонал для эффективной работы организации. Именно поэтому основополагающими моментами в работе организация по формированию трудовой дисциплины являются методы формирования и технология управления персоналом как основным ресурсом организация.

Продолжая анализ управления трудовой дисциплиной в организации, необходимо упомянуть разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Методы укрепления трудовой дисциплины:

• систематическое проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Таким образом, проанализировав управление трудовой дисциплины, можно сделать вывод, что работников организации обязывает соблюдать дисциплину труда Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, локальные нормативные акты, утвержденные в организации, а также трудовой договор, заключенный с работодателем. Работники, нарушившие установленные нормы и предписания, несут дисциплинарную ответственность за свои действия.

Отсутствие дисциплины в организации может стать причиной ее неэффективности, сбоев и нарушений в ритме труда, других неблагоприятных последствий.

Условия труда в значительной степени формируют дисциплинированность – чем хуже условия труда работников, тем больше в организации нарушений дисциплины, и наоборот, – чем выше уровень организации труда и лучше его условия, тем выше уровень дисциплины. Эта зависимость свидетельствует о необходимости постоянного совершенствования условий и содержания труда работников как объективных факторов повышения их дисциплинированности.

Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и другие. Экономические методы направлены на удовлетворение экономических потребностей и интересов персонала, на реализацию принципа социальной справедливости. Психологические методы способствуют формированию коллектива единомышленников, позволяют избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи. Правовые методы обеспечивают законность применения мер, направленных на искоренение нарушений трудовой дисциплины.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2014. – 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2020. – 272 с.
3. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрайт, 2015. – 325 с.
4. Антохина О.Е. Трудовые права и обязанности работников / Антохина О.Е. // Управление персоналом, 2014. – 18 с.
5. Желтов О.Б. Трудовое право. М.: Флинта, 2017. – 865 c.