ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ВОЗМОЖНАЯ ПРИЧИНА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СОТРУДНИКОВ

ORGANIZATIONAL CULTURE AS A POSSIBLE CAUSE OF EMPLOYEE BURNOUT

Yulia Minchenok

student, Department of Cultural Studies and Management is carried out by processes, Irkutsk State University,

Russia, Irkutsk

Irina Vezhleva

student, Department of Cultural Studies and Management is carried out by processes, Irkutsk State University,

Russia, Irkutsk

Elena Mityukova

student, Department of Cultural Studies and Management is carried out by processes, Irkutsk State University,

Russia, Irkutsk

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается деструктивная сторона процесса профессионализации личности, а именно – профессиональное выгорание. Автор исследует понятие профессионального выгорания, приводит его причины и возможные последствия. В качестве одной из основных причин профессионального выгорания сотрудников автор считает организационную культуру. В данной статье также подробно рассмотрены типы организационной культуры и сделан вывод о том, что посредством изменения элементов организационной культуры, возможно снизить уровень профессионального выгорания сотрудников.

ABSTRACT

The article deals with the destructive side of the process of personal professionalization, namely, professional burnout. The author explores the concept of professional burnout, gives its causes and possible consequences. The author considers organizational culture as one of the main reasons for professional burnout of employees. This article also examined in detail the types of organizational culture and concluded that by changing the elements of organizational culture, it is possible to reduce the level of professional burnout of employees.

Ключевые слова: профессиональное выгорание, сотрудник, профессиональная деятельность, профессионализация, организационная культура.

Keywords: professional burnout, employee, professional activity, professionalization, organizational culture.

На сегодняшний день в условиях модернизации экономики нашей страны, а также усиленной конкуренции, психологические проблемы профессионального развития личности обретают значительную актуальность и значимость. Преобразования, происходящие с индивидом в ходе профессионализации, сопряжены с возникновением в структуре его профессиональной деятельности конструктивных и деструктивных объектов. Конструктивные объекты - профессиональные знания, умения, навыки, мотивы и др. Они увеличивают профессиональные качества личности, способствуют росту эффективности ее профессиональной деятельности и содействуют наиболее успешному формированию высококлассного специалиста. Деструктивные же объекты оказывают обратное влияние. Они усложняют профессиональное становление личности, уменьшают результативность ее работы, а также вызывают профессиональное выгорание.

Профессиональное выгорание – совокупность негативных эмоциональных переживаний и установок относительно своей работы (профессии) и субъектов делового общения, возникающих в качестве реакции на ситуации с эмоциональной напряженностью и когнитивной сложностью [1]. Авторы объединяют источники профессионального выгорания с напряжением, появляющимся в результате столкновения ожиданий сотрудника с действительностью (М. Буриш, Л. Холлстен, Дж. Эделвич, К. Чернис, Р. Бродски и др.), и подчеркивают, что оно появляется при наличии у работника сильной исходной мотивации и детерминируется затяжным стрессом и подавляющей инициативные настроение сотрудника трудовой средой. Оно приводит к эмоциональным и финансовым последствиям: усилению негативных тенденций касательно физиологического и психологического самочувствия работников, возникновению у них разного рода форм индивидуального неблагополучия, уменьшению трудоспособности, снижению результатов производительности труда и доходов, утрате квалифицированных специалистов.

Для изучения профессионального выгорания применяется трехкомпонентная модель К. Маслач. По данной модели профессиональное выгорание включает в себя три компонента: эмоциональное истощение, цинизм, редукцию личных достижений. Под психоэмоциональным истощением подразумевается ощущение чувственной опустошенности и перманентного утомления, бессилия и апатии, спровоцированное собственной трудовой деятельностью. Деперсонализация подразумевает циничный подход к работе и результатам своего труда. Редукция личных достижений связана с ослаблением чувства собственной компетентности и продуктивности своей деятельности. Редукционный компонент зачастую сопутствуется депрессивными состояниями, неспособностью справляться с ранее привычными трудовыми задачами, помимо этого, редукция усиливается с отсутствием социальной поддержки и возможностей для карьерного роста [4].

Теоретические исследования в области социальной и организационной психологии (А.Б. Леонова, Д. Мацумото, К. Маслач, Ю.Г. Семенова и др.) демонстрируют, что одним из самых главных факторов, оказывающих прямое влияние на возникновение профессионального выгорания, является организационная культура. Она исполняет нормативно-стабилизирующую, адаптационно-опорную, транслирующую и целый ряд иных защитно-охранительных и ресурсно-сберегающих функций. Таким образом, организационная культура – это комплекс моделей поведения, которые приобретаются организацией в ходе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

Анализ теоретических исследований показал, что организационная культура с одной стороны может способствовать развитию эмоционального выгорания, а с другой стороны, снижать его уровень. Так, к факторам организационной культуры, снижающим выгорание персонала, относят: демократичный стиль руководства; поддержку со стороны руководства; четкие, ясные, структурированные требования и ожидания; вовлечение персонала в принятие решений относительно их работы. А к причинам профессионального выгорания, касающимся организационной культуры, относятся: рабочие перегрузки; недостаток или отсутствие контроля; недостаточное вознаграждение; нарушенные коммуникации; отсутствие справедливости и противоречивые ценностные ориентации.

Согласно методологии К. Камерона и Р. Куинна, в зависимости от характера внутрикорпоративных отношений, существует четыре типа корпоративной культуры:

1. Иерархическая культура базируется на многоуровневой структуре организации деятельности и контроле над ней. Лидеры таких компаний выступают в роли координаторов. Профессиональная сфера считается формальной, со строгими институциональными процедурами для руководства, наличием формальных правил и политики компании. Управление основывается на координации и непрерывном мониторинге, что обеспечивает эффективность и предсказуемость результатов деятельности организации. Значимым в иерархической организационной культуре считается формирование долгосрочных планов для обеспечения стабильности, предсказуемости и рентабельности.

2. Клановая организационная культура характеризуется очень дружелюбной рабочей средой, а также высоким уровнем вовлеченности сотрудников в деятельность организации. Лидеры организации с клановой организационной культурой рассматриваются как наставники. Организация держится вместе благодаря верности и традициям. В рамках организации основное внимание уделяется долгосрочным выгодам от развития человеческих ресурсов, и большое значение придается личным отношениям и моральному духу. Организация придает большое значение командной работе, участию и консенсусу.

3. Рыночная культура фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей и т.д. Главными ее установками являются прибыльность, сила на рыночных нишах и сила на рынке. Эта организационная культура строится на динамике конкуренции и достижении конкретных результатов.

4. Адхократическая культура присуща организациям, которые оперативно и адекватно реагируют на меняющиеся внешние условия. Главной целью в данном случае является ускорение адаптивности, обеспечение гибкости и творческого подхода к делу. Связующим звеном, которое удерживает организацию вместе, является приверженность к экспериментам и инновациям. Такая организация поощряет индивидуальную инициативу и свободу своих сотрудников [3].

Исследование выгорания В. Кирокозовой менеджеров среднего и высшего звена крупной автомобильной компании выявило, что менеджеры с высокими показателями профессионального выгорания и редукции личных достижений оценивают реальную организационную культуру как «рыночную», а идеальную — как «клановую» [1]. Исследование Д.В. Воронковой организационно-психологических факторов профессионального выгорания сотрудников отделов внутренних дел и санаториев показали связь «рыночной» культуры с деперсонализацией и редукцией личных достижений. Низкие показатели профессионального выгорания связаны с преобладанием элементов «адхократической» и «иерархической» организационных культур [2].

Таким образом, профессиональное выгорание представляет собой феномен, при котором человек испытывает больше стресса, нежели удовлетворения от своей профессиональной деятельности. Одной из наиболее весомых причин возникновения профессионального выгорания у сотрудников может являться организационная культура предприятия. Так, преобладание компонентов рыночной организационной культуры повышает вероятность возникновения профессионального выгорания, а преобладание адхократической и клановой организационной культуры – снижает. Следовательно, для смягчения действия профессионального стресса на сотрудников необходимо обеспечить условия, создающие чувство общности рабочего коллектива, и условия организации продуктивной деятельности: четкая и ясная формулировка целей и задач, координация сотрудников и организация ведения дел.

Список литературы:

1. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер, 2008. – 258 с.
2. Воронкова Д.В. Организационно-психологические факторы эмоционального выгорания [Электронный ресурс] – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-kak-faktor-emotsionalnogo-vygoraniya-personala-1/viewer (дата обращения: 08.04.2022).
3. Андреева И.В. Диагностика и изменение организационной культуры / И.В. Андреева. – СПб.: Питер, 2001. – с. 70—76.
4. Орел В.Е. Синдром психического выгорания личности: от диагностики к коррекции / В.Е. Орел, под. ред. А.Л. Журавлева, Е.А. Сергиенко. — М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2011. – с. 386-404.