ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ У МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

FORMATION OF LOYALTY AMONG YOUNG PROFESSIONALS IN EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

Nazilya Giniyatova

student, Department of Socio-economic Education and Philosophy, Surgut State Pedagogical University,

Russia, Surgut

АННОТАЦИЯ

Научная статья посвящена анализу опыта разных образовательных организаций в рамках управления формированием лояльности персонала на примере молодых педагогов. На основе проанализированного опыта образовательных организаций необходимо вывести общие критерии, которые позволяют формировать лояльность у молодых специалистов. В заключении статьи, автором определены наиболее актуальных способы, мероприятия и инструменты, позволяющие формировать лояльность молодых педагогов к своему месту работы.

ABSTRACT

The scientific article is devoted to the analysis of the experience of various educational organizations in the framework of the management of the formation of personnel loyalty by the example of young teachers. Based on the analyzed experience of educational organizations, it is necessary to derive general criteria that allow the formation of loyalty among young specialists. In the conclusion of the article, the author identified the most relevant methods, activities and tools that allow to form the loyalty of young teachers to their place of work.

Ключевые слова: молодые специалисты; молодые педагоги; лояльность персонала; мотивация персонала; вовлеченность персонала; управление персоналом; образовательные организации.

Keywords: young specialists; young teachers; loyalty of staff; staff motivation; staff involvement; personnel Management; educational organizations.

На сегодняшний день, государственное управление образовательным сектором Российской Федерации вовлечено в выполнение поставленных задач, направленных на социально-экономические процессы развития рынка труда. При этом, основными инструментами управления образовательными учреждениями являются трудовые и интеллектуальные ресурсы. Таким образом, персонал, его состав и профессиональные компетенции влияют на всю деятельность образовательной сферы Российской Федерации, что означает высокую степень актуальности современной кадровой политики.

Актуальность научного исследования на тематику «формирование лояльности у молодых специалистов в образовательных организациях» обусловлена тем, что одной из главных проблем управления кадрами в образовательной сфере Российской Федерации выступает низкий уровень лояльности у молодых специалистов.

Соответственно, целью научной статьи выступает проведение исследовательского анализа опыта разных образовательных организаций в рамках управления формированием лояльности персонала на примере молодых педагогов. На основе проанализированного опыта образовательных организаций необходимо вывести общие критерии, которые позволяют формировать лояльность у молодых специалистов.

На сегодняшний день, в образовательной сфере Российской Федерации наблюдается негативное влияние проблем управления кадровой политикой образовательных учреждений, приводящих к трудностям формирования кадрового резерва [1; 2; 3]:

- низкий уровень удовлетворенности сотрудниками своих условий труда, организации рабочего места и размера зарплаты;

- барьеры при продвижении по карьерной лестнице;

- достаточно часто меняется управленческий состав образовательных учреждений, что приводит к неустойчивости организационной культуры и системы мотивации сотрудников организаций;

- отсутствие эффективных механизмов дополнительной мотивации сотрудников, включая нематериальные стимулы, премии и различные материальные бонусы;

- низкий объем подготовки профессиональных кадров системой высшего профессионального образования для организаций образовательной сферы.

На сегодняшний день, лишь 1/3 экспертов считают, что система формирования кадрового резерва в образовательной сфере Российской Федерации функционирует на уровне эффективности.

Также одной из современных проблем формирования лояльности у молодых специалистов в образовательных организациях является негативное воздействие кризиса пандемии коронавируса, что приводит к:

- дефициту бюджетных средств, используемых при финансировании образовательной сферы (их недостаток влечет за собою отсутствие роста заработной платы и условий организации труда);

- формирование дистанционного обучения, что, в свою очередь, усложняет процессы научно-исследовательской деятельности педагогических сотрудников образовательных учреждений, поскольку отсутствует тесный контакт со своими обучающимися, принимающих активное участие в научной работе, поскольку дистанционное обучение, зачастую, связано с неуспеваемостью обучающихся, что забирает внимание у педагогов на научную деятельность, поскольку дистанционное обучение требует формирования новой программы, материалов, которые используются в рамках обучения.

С целью повышения эффективности системы управления молодыми педагогами в образовательных учреждениях России необходимо, в первую очередь, совершенствование мотивационной политики. Его практическая важность заключается в прямое воздействие на формирование лояльности у сотрудников.

Лояльный персонал – это прежде всего, работники, понимающие и принимающие цели организации, открытые для сотрудничества, способные разделить сложные времена из-за верности и чувства принадлежности. Это и есть кадровый резерв любой организации [4].

Проанализировав отечественный опыт и практику в управлении лояльности молодых специалистов в образовательных учреждениях, как группы с наибольшим риском, можно предложить следующие наиболее актуальные современные технологии и инструменты по созданию системы мотивации труда персонала, использование которых, по нашему мнению, может способствовать формированию лояльности у молодых педагогов в образовательных учреждениях России [5; 6; 7].

1. Профессиональное обучение молодых специалистов за счет средств образовательной организации. Данный инструмент стимулирования – хороший вариант для тех бюджетных организаций, которые заинтересованы в повышении кадрового потенциала своих сотрудников. Профессиональное развитие персонала формирует надежду в завтрашнем дне. Такие педагогические работники осознают, что ценность их, как человеческого капитала, будет возрастать.

2. Организация комфортного уровня организационной культуры и проведение мероприятий по командообразованию. Люди – социальные институты, выступающие участниками активной внутриорганизационной коммуникации. Проводя большую часть времени на рабочем месте, молодые педагоги требуют эффективный механизм замещения по обеспечению потребностей в общении.

3. Социальное диагностирование молодых специалистов. Суть данной технологии заключается в постоянном мониторинге социальных проблем у сотрудников. В случае их выявления у отдельных педагогов, возникает необходимость в организации помощи в их решении. Нерешенные проблемы отражаются на психологическом состоянии человека и негативно влияют на эффективность его труда.

4. Материальное стимулирование. При выстраивании системы материального стимулирования необходимо, с одной стороны, - заинтересовать молодых специалистов в общих результатах работы, с другой – учесть вклад каждого в этот общий результат.

Данное направление можно реализовать, сформировав целевые показатели для каждого педагога. Это можно сделать через систему ключевых показателей эффективности. Такая система позволяет оценивать эффективность труда каждого молодого специалиста индивидуально.

Таким образом, основными инструментами, критериями и методами создания эффективной системы формирования лояльности у молодых специалистов/педагогов в образовательных учреждениях являются внедрение профессионального обучения персонала за счет средств образовательной организации, создание комфортного уровня организационной культуры и проведения мероприятия по командообразованию, социальное диагностирование молодых педагогов и совершенствование их материального стимулирования через применение системы ключевых показателей эффективности, результаты которой будут привязываться к размеру оплаты труда сотрудников.

Список литературы:

1. Тарасенко В.В. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом образовательной организации // Вестник евразийской науки. 2015. №4 (29).
2. Кузьменко Н.И. Особенности кадровой политики в образовательных организациях // Синергия. 2017. №2.
3. Зырянова Н.И., Федоров В.А. Развитие кадрового потенциала профессиональных образовательных организаций: применение профессионального стандарта педагога профессионального обучения // Педагогическое образование в России. 2017. №10.
4. Довлекаева А.А. Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании в результате взращивания молодых специалистов // Молодой ученый. 2017. № 6 (140). С. 242-248.
5. Торгунская Н.Л. Лояльность персонала как основной показатель стабильности вуза // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. 2018. С. 37-40.
6. Воробьева М.А. Формирование системы мотивации педагогических работников // Педагогическое образование в России. 2016. №2.
7. Битюкова С.С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений // Молодой ученый. 2019. № 32 (270). С. 20-23.