СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ

SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE ORGANIZATION'S TEAM

Alexander Zaitsev

undergraduate, Department of Environmental Safety of Technical Systems, Moscow Polytechnic University,

Russia, Moscow

Elena Chistova

scientific adviser, associate professor, Moscow Polytechnic University,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты исследования была проведена оценка социально-психологического климата в коллективе на примере конкретного предприятия, результаты которого подробно представлены в статье, благодаря чему был обнаружен ряд недостатков использования нормативного времени при определенных этапах, что позволит в будущем наметить возможности для совершенствования режимов труда и отдыха.

ABSTRACT

The article deals with the theoretical and practical aspects of the work and rest modes of the organization's personnel. As part of the study, an assessment of the socio-psychological climate in the team was carried out on the example of a specific enterprise, the results of which are presented in detail in the article. Thanks to that, some shortcomings of the use of standard time at certain stages were discovered. It will allow determining opportunities for improving work and rest regimes in the future.

Ключевые слова: управление персоналом, рабочее время, социально-психологический климат в коллективе, корпоративная культура, условия труда персонала.

Keywords: personnel management, working hours, socio-psychological climate in the team, corporate culture, working conditions of the staff.

На современном этапе развития управления персоналом в различных отраслях и сферах деятельности всё большую значимость приобретают элементы социальной ответственности бизнеса. С точки зрения управления персоналом и организации трудового процесса, данная тенденция проявляется в закреплении за предприятием обязанностей по предоставлению рабочего места, содержанию рабочих зон в чистоте и порядке, обеспечения рабочих необходимым оборудованием, а также иных мерах обеспечения безопасной и комфортной трудовой деятельности сотрудников предприятия. В настоящее время повышение конкурентоспособности российской промышленности возможно только через развитие инновационной деятельности [3, с. 320].

Поддержание работоспособности персонала в организации на высоком уровне зависит от различных условий, в которых важное место занимает создание рационального режима труда и отдыха. Правильный выбор кадрового режима гарантирует эффективное использование фонда рабочего времени, что способствует повышению производительности труда.

Стремительное развитие экономической системы и постоянный рост конкуренции приводит к тому, что организации должны все больше внимания уделять развитию персонала.

За счет улучшения использования рабочего времени и времени отдыха можно свести к минимуму риск травм и заболеваний для сотрудников, а также снизить утомляемость на рабочем месте, сохраняя их силу. Проблема изучения режимов работы и периодов отдыха в системе управления организации важна для эффективного использования рабочей силы в различных подразделениях организации.

Состояние неправильной работы и отдыха приводит к быстрому износу организма, что приводит к снижению качества и количества выполняемых работ, то есть увеличению текучести и снижению квалификации персонала.

В современных рыночных условиях высокоэффективная система организации труда является необходимой составляющей в деятельности любого предприятия. Создание такой организационной системы на предприятиях подразумевает в первую очередь усовершенствование организации действующих трудовых, технологических и производственных процессов [1, с. 7].

Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. В своей основе она несет большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.

Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Необходимо отметить, что культивирование чувства страха на рабочем месте в некоторых компаниях считается вполне приемлемой практикой. Общеизвестно, что страх является одной из форм власти.

Токсичные менеджеры могут оказывать влияние на сотрудников через их страх потери рабочего места, дохода, возможности профессионального развития и т.д. Страх и тревога ограничивают разум и мышление, которые приводят к неспособности подчиненных находить правильные решения, стратегически мыслить, а также снижению их гибкости и способности адаптироваться к меняющейся ситуации.

Сегодня работодатели больше не в состоянии обеспечить гарантированную занятость в организациях. Тем не менее, вполне возможно внести свой вклад в создание такой рабочей среды, в которой люди чувствуют поддержку, необходимую для уверенности и развития [5, с. 23].

На современном этапе развития управления персоналом в различных отраслях и сферах деятельности всё большую значимость приобретают элементы социальной ответственности бизнеса. С точки зрения управления персоналом и организации трудового процесса, данная тенденция проявляется в закреплении за предприятием обязанностей по предоставлению рабочего места, содержанию рабочих зон в чистоте и порядке, обеспечения рабочих необходимым оборудованием, а также иных мерах обеспечения безопасной и комфортной трудовой деятельности сотрудников предприятия.

Поддержание работоспособности персонала в организации на высоком уровне зависит от различных условий, в которых важное место занимает создание рационального режима труда и отдыха.

Верный выбор кадрового режима гарантирует эффективное использование фонда рабочего времени, что способствует повышению производительности труда. Стремительное развитие экономической системы и постоянный рост конкуренции приводит к тому, что организации должны все больше внимания уделять развитию персонала.

За счет улучшения использования рабочего времени и времени отдыха можно свести к минимуму риск травм и заболеваний для сотрудников, а также снизить утомляемость на рабочем месте, сохраняя их силу. Проблема изучения режимов работы и периодов отдыха в системе управления организации важна для эффективного использования рабочей силы в различных подразделениях организации.

Состояние неправильной работы и отдыха приводит к быстрому износу организма, что приводит к снижению качества и количества выполняемых работ, то есть увеличению текучести и снижению квалификации персонала.

Система показателей заработной платы в практике международных организации зависит от личных качеств и выгод от заработка (индивидуализации заработной платы) работников, работающих на предприятии. [7, с. 180].

Наиболее типичными для большинства предприятий являются системы коллективного вознаграждения Скэнлона и Ракера.

Система работает следующим образом: работодатель определяет соотношение затрат труда к себестоимости продаж и заработной платы за счет повышения производительности труда, а затем процент распределения определяется как общая, то есть общая заработная плата сотрудников в то же время, высокий уровень интереса сотрудников к высокоэффективной работе сохраняется. По мнению американских экспертов, система будет успешной, если она будет состоять как минимум из 80% сотрудников компании на добровольной основе [2, с. 27].

В некоторых странах с развитой экономикой (Германия) система Ракера очень похожа на систему Скэнлона. Основным отличием между этими системами является метод достижения нормативного отношения или показателя эффективности. Индекс сэкономленной производительности определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, поставки и т.д.). При успешном функционировании предприятия и накоплении заработной платы образуется призовой фонд, равный сумме этой экономии, которая распределяется пропорционально следующим образом: 25% на покрытие перерасхода затрат на рабочую силу в резервный фонд); 1% на премирование персонала управления, и 56% на премирование рабочих. Использование гибкой системы коллективного бонуса дает хорошие результаты.

Изучая зарубежный опыт в области организации заработной платы работников, невозможно не остановиться на шведской системе определения уровня заработной платы. Ее основной принцип заключается в обеспечении равной оплаты за равный труд по всем профессиям путем создания общих тарифных условий для работников национальной экономики, имеющих одинаковую квалификацию. При этом система не исключает дифференциации доходов по конкретным результатам труда.

Разные подходы к оплате труда за рубежом формируют в Российской Федерации интерес к применению и импортированию иностранных институтов для дальнейшего их применения в формировании и выстраивании систем оплаты труда. Особенно это касается временных срезов и тарифов, взаимодействие временных форм оплаты труда с бонусной и коллективной системами [9, с. 27].

Таким образом, следует особо отметить постепенный рост современной системы оплаты труда и ее многообразие в современных условиях. Часть организаций в некоторых сферах бизнеса в России уже успешно используют зарубежные модели оплаты труда, однако, таких сфер не так много: сетевой бизнес, сфера электронных финансовых услуг, биржевое дело, торговля финансовыми инструментами, страховой бизнес и некоторые другие.

В целом можно сказать, что применение зарубежных систем оплаты труда в российской практике имеет ряд высоких институциональных барьеров, сформированных, прежде всего, в период командной экономики и последующего этапа переходной экономике вкупе с достаточно невысоким уровнем финансовой грамотности населения. Однако, в сфере организации оплаты труда на предприятиях следует ожидать введения значимых институциональных изменений, вызванных прежде всего импортом удачно сформированных институтов, доказавших свою результативность в зарубежной практике [4, с. 106].

При изучении зарубежного опыта адаптации персонала организации целесообразно учитывать и применять на практике только проверенные, эффективные и универсальные методы. В то время как в России редко используются какие-либо комплексные методы (как правило, работодатели ограничиваются старым добрым наставничеством), зарубежные компании часто ориентируются на разработку многоуровневых систем, позволяющих одновременно обеспечить эффективную психофизиологическую, социальную и экономическую адаптацию новых сотрудников. Важность комплексной адаптации персонала наиболее показательна на примере Японии, где компании пытаются привлечь новых сотрудников еще в школе.

Дело в том, что значительная часть молодежи в этой стране выходит на рынок труда вообще без какой-либо квалификации, но это нисколько не смущает руководителей японских фирм. У каждой японской компании есть своя корпоративная философия, которая фокусируется на таких понятиях, как искренность, гармония, сотрудничество и вклад в улучшение жизни общества. Адаптационная программа для новых сотрудников в Японии может занять до двух лет [8, с. 339].

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, так как в этой стране существует специальный закон, который предписывает нормы правового режима предприятия. Этот нормативный документ обязывает работодателя полностью ознакомить вновь прибывшего специалиста с условиями труда и спецификой его сферы деятельности, а также представить его будущим работникам на работе. Для этих целей используются личное общение и обучение. Новичок знакомится с нормативными документами и процедурами. Он получает хорошие советы от старших должностных лиц.

В России в последнее время наметился возврат к такому явлению, как наставничество в ряде сфер деятельности (образование, лечебное дело, производство), кроме этого, в последнее время развивается такое направление, как «обратное наставничество» (помощь молодых специалистов для взрослых сотрудников, особенно вновь устроившимся в коллектив). Для повышения эффективности адаптации сотрудника без опыта и повышения мотивации к работе в организации, руководителям и специалистам по управлению персоналом сегодня необходимо уделять должное внимание психофизиологическому аспекту адаптации.

Таким образом, совмещая позитивные и полезные стороны российского и зарубежного опыта приспособления персонала к новым условиям, современная компания способна в кратчайшие сроки создать комплексную систему адаптации [6, с. 85].

Комплексный подход к адаптации персонала позволяет эффективно обучать новых сотрудников и повышать их трудоспособность и лёгкое вхождение в коллектив.

Список литературы:

1. Белехова Г.В., Бабич Л.В, Чекмарева Е.А. Теоретико-методологические аспекты исследования категории «Качество трудовой жизни» // Социальное пространство. - 2017. №3 (10). С. 2-13.
2. Вилинская О. Зарубежный опыт адаптации персонала: эффективные и универсальные методики, их отличия от российских // Директор по персоналу - 2017. №4. С. 25-29
3. Вукович Г.Г. Опыт регулирования рынка труда в промышленно развитых странах // Аудит и финансовый анализ. 2019. № 5. С. 319-325.
4. Вукович Г.Г., Бухтаяров А.А. Особенности социально-трудовых отношений в России // Современные наукоемкие технологии. 2018. № 1. С. 106.
5. Вукович Г.Г., Пащенко А.Б. Исследование механизмов экономической безопасности предприятия в условиях рецессии // Общество: политика, экономика, право. 2018. № 2. С. 23-26.
6. Дзюба М.А. Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала // Современные фундаментальные и прикладные исследования. – 2015. № 4. С. 83-86.
7. Ильина Л.А., Макарова Н.А. Особенности систем мотивации, применяемых в различных странах, и перспективы их использования в России // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: экономические науки. - 2016. - №49-2. - С. 176-180.
8. Николаевский Е.Н. Психофизиологическая адаптация как важное звено адаптации сотрудников организации // Инновационная наука, 2016. №9. С. 338-340.
9. Строителева Т.Г., Вукович Г.Г. Формирование эффективной кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России. Саарбрюкен, 2019. 225 с.