СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ОТНОШЕНИЯ СОТРУДНИКОВ К ИЗМЕНЕНИЯМ В ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

SOCIO-PSYCHOLOGICAL FACTORS OF STAFF ATTITUDE TO CHANGES IN ORGANIZATIONS DURING A CRISIS

Vadim Kaploukhov

Master student, Faculty of Pedagogy and Psychology, Moscow Financial and Industrial University "Synergy,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В работе рассмотрены аспекты, на которые важно обратить внимание менеджменту предприятия для повышения выживаемости предприятия и улучшения положения на рынке во время кризиса.

ABSTRACT

The paper discusses aspects that are important to pay attention to the management of the enterprise to increase the survival of the enterprise and improve the position in the market during a crisis.

Ключевые слова: кризис, корпоративная культура, лояльность сотрудников.

Keywords: crisis, corporate culture, employee loyalty.

С учетом изменений во внешней среде сохранять эффективность деятельности персонала, его кадровый потенциал, надежность в производительности труда, при этом повышать удовлетворенность содержанием и условиями работы – актуальные задачи для менеджмента организации и залог высокой конкурентоспособности компании.

Положительное отношение сотрудников к организации, принятие ее целей и ценностей, перспектив ее развития являются условием стабильности персонала и компании в целом.

Одним из факторов выживаемости компании и улучшение ее положения в период кризиса является наличие системы ценностей, которая будет поддерживаться всеми участниками команды и являться неотъемлемой части корпоративной культуры. Руководители компаний в проведенном исследовании Богомоловой Е. В., Кот Ю. А., Никифоровой Е. А., Петренко Е. С. отмечают: внимательно относиться к коллективу значит делать очень выгодную инвестицию в развитие бизнеса.

В кризисный период именно корпоративная культура помогла руководителям компаний сохранить вокруг себя сплоченную команду, создать рабочую атмосферу в коллективе и вдохновить сотрудников на дальнейшее развитие.

Становится очевидным, что рост знаний о корпоративной культуре, является весьма актуальным для руководства крупных компаний и оказал существенное влияние на управленческое мышление и практику менеджмента. Связано это с пониманием высокой роли корпоративной культуры в процессах внутренней интеграции и адаптации компании к внешней среде, а также в достижении конкурентного успеха и целей стратегического развития, что создает основу устойчивого развития экономической системы.

Новые экономические и геополитические противостояния, а также кризисные явления на международных рынках, на которых и работают крупнейшие российские компании, таковы, что формируют объективный запрос не только на технологическое, но и на управленческое, методологическое импортозамещение.

Западные и восточноазиатские методы управления и схемы организации компаний, которые были заимствованы отечественными компаниями в последние два десятилетия, были разработаны исходя из предположения о сохранении благоприятных макро- и внешнеэкономических тенденций развития мировой экономики последних 40 лет. Жестко регламентированная структура и показателей оценки персональной эффективности каждого работника оптимально работают в стабильной внешней среде.

Ценности и установки «старой» отечественной управленческой школы, когда эффективность менеджера оценивается достижением поставленных задач и целей, включая принятие оперативных решений, не всегда предусмотренных стандартными документами, в гораздо большей мере соответствуют сложной макроэкономической и внешнеторговой обстановке, в которой решающими качествами становятся маневрирование ограниченными ресурсами и последовательное отстаивание целей страны, отрасли и компании.

Риски, обусловленные ценностным расхождением между собственными ценностями ответственного сотрудника компании и заимствованной моделью и методами управления, которой он должен следовать в работе, в этих условиях неизбежны. Значительное количество схожих локальных рисков организационно-кадровой природы, объединяясь и усиливая друг друга, трансформируются в специфические стратегические риски для компаний и предприятий, и в угрозы на уровне ведущих отраслей отечественной экономики.

Подобные риски в масштабе отдельного предприятия достаточно легко определяются и могут быть компенсированы благодаря реалистичному планированию, проведению внутреннего управленческого анализа и адекватной методике построения KPI работников. Если такая работа не будет проводиться, риски, вызванные импортными моделями управления, станут стратегическими, а носителем риска оказывается любой работник, выполняющий ответственную работу в компании.

Процесс адаптации сотрудников фирмы к изменениям можно понимать как сочетание индивидуальных особенностей человека и персональных реакций на изменения с социально-психологическими механизмами адаптации группы и личности.

Человеку важна уверенность в том, что он сможет связать свою дальнейшую судьбу с данной организацией. Только тогда существует возможность формирования устойчивой внутренней лояльности сотрудника.

Внутренняя лояльность является особенно важной в условиях кризиса. Очевидно, что традиционные мотиваторы в неблагоприятной ситуации теряют свое влияние.

Опрос, проведенный Н. Н. Константинова, М. И. Кругляшова, К. М. Маменова, показал, что в условиях кризиса основными факторами, формирующими лояльность сотрудников являются:

- информирование сотрудников о всесторонней деятельности компании, проведение бесед и совещаний;

- оказание юридических и финансовых услуг работникам в тяжёлых жизненных ситуациях;

- наличие корпоративной культуры в организации;

- сохранение заработной платы;

- компенсация денежных средств за топливо для личного автомобиля и за личный мобильный телефон;

- обеспечение сотрудников социальным пакетом, который включает в себя медицинскую страховку, поддержку сотрудников, имеющих детей, и предложение льготного проживания в гостиницах или отелях;

- делегирование сотрудникам обязанностей с более высокой степенью ответственности, назначение на роль наставника;

- улучшение горизонтальных и вертикальных внутренних коммуникаций;

- оплата питания сотрудников.

Также авторы дают определение кризисной лояльности сотрудников: «сохранение в неблагоприятных условиях внутренней и внешней среды положительного отношения к руководству, политике организации, бренду и коллективу, способность и готовность сотрудника смириться с ухудшением личного положения и состояния компании и сохранить свое рабочее место, а также стремление внести свой вклад в развитие компании и решение ее проблем».

Повышение уровня лояльности сотрудников в условиях кризиса является важной инвестицией в устойчивое развитие организации.

Список литературы:

1. Богомолова Е. В., Кот Ю. А., Никифорова Е. А., Петренко Е. С. Антикризисные трансформации корпоративной культуры российских компаний во время пандемии COVID-19 // Социологический журнал. 2021. № 4. С. 53-71. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/antikrizisnye-transformatsii-korporativnoy-kultury-rossiyskih-kompaniy-vo-vremya-pandemii-covid-19
2. Константинова Н. Н., Кругляшова М. И., Маменова К. М. Внутренняя антикризисная лояльность: понятие и подходы к оценке // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 6. С. 148-152. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vnutrennyaya-antikrizisnaya-loyalnost-ponyatie-i-podhody-k-otsenke
3. Кротова М.В. Анализ природы угроз и стратегических рисков в модернизации управленческих методов на отечественных предприятиях // Россия: тенденции и перспективы развития. 2021. № 16-2. С. 326-331. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-prirody-ugroz-i-strategicheskih-riskov-v-modernizatsii-upravlencheskih-metodov-na-otechestvennyh-predpriyatiyah