Поздравляем с 23 февраля!
   
Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: CVII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 21 декабря 2020 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Сергеева А.А. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОВ ТИПИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА СПОРТИВНЫЙ ПРОЕКТ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. CVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 24(107). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/24(107).pdf (дата обращения: 22.02.2024)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОВ ТИПИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА СПОРТИВНЫЙ ПРОЕКТ

Сергеева Алёна Александровна

магистрант, кафедра спортивного менеджмента, Поволжская государственная академия физической культуры, спорта и туризма,

РФ, г. Казань

Голубева Галина Николаевна

научный руководитель,

д-р пед. наук, проф., кафедра спортивного менеджмента, Поволжская государственная академия физической культуры, спорта и туризма,

РФ, г. Казань

АННОТАЦИЯ

Цель. Авторское исследование возможности совмещения методик типирования личности и методов подбора персонала.

Метод. В процессе исследования были использованы методики анализа научной литературы, эксперимент.

Результат. Исследована возможность совмещения общепризнанных методик подбора персонала с методиками типирования личности.

Выводы. Сделан вывод о том, что подбор персонала на спортивный проект требует расширение границ одной области и вовлечение в данный процесс методик типирования личности.

 

Ключевые слова: подбор персонала; спорт; типы личности.

 

В Российской Федерации с 2010 года активно реализуются крупные международные спортивные проекты. Работа сотрудников на таких событиях всегда носила проектный формат. И подбор необходимого персонала, который точно подойдет на ту роль в команде, под которую он «набирается», является одной из самых сложных задач всего проекта. «Не тот человек», подобранный на должность, не только снизит личностную эффективность при реализации проекта, но и способен стать причиной плохого эмоционального фона в команде, что также станет причиной низкой эффективности работы всей команды. Менять сотрудников, добирать новый персонал в рамках реализации крупного спортивного проекта невозможно, так как ресурсы (в том числе временной) ограничены и позиция в проекте закрывается единожды и до конца его реализации.

Сегодня при подборе персонала на спортивный проект используются как стандартные «общие» методики отбора (резюме, личные собеседования, тестирования профессиональной пригодности), так и более «индивидуальные». К примеру, одним из эффективных и общепризнанным инструментов является тест Белбина [1, с.232] на определение одного из 8 типов или ролей в команде. Определение ролей позволяет наиболее полно подойти к формированию команды и подобрать именно того человека, который максимально эффективно выполнит работу в рамках данной должности или позиции.

Однако этот инструмент не дает полной картины именно личности человека, не расскажет о том, как он воспринимает мир. Вопросами типологий личности задавались многие ученые, большинство из них основываются на трудах швейцарского психиатра и педагога Карла Густава Юнга [3]. Классификация на основании определения 4 признаков, а именно: «Откуда и как люди черпают информацию», «Как мы мыслим», «Как мы действуем» и так называемая «базовая установка» - разделение всех людей на экстравертов и интравертов (сам Юнг говорил, что у каждого человека присутствуют оба типа установки, все дело в их соотношении). На основании классификации, последователи Юнга в США и Европе в разное время смогли интерпретировать рассуждения ученого в практическом применении. Эти труды не были признаны научным миром, но тем не менее получили широкое применение в организациях по всему миру. Речь идет о тесте Майер-Бригг и определение типов личности в соционике [2, с 65.].  Первый инструмент широко применяется в США и Европе, начиная с 70-х годов прошлого века, но в нашей стране больший отклик нашла соционика. Определение 16 социотипов, названные именами известных личностей нашло большой отклик в российской действительности. Характеристика каждого типа общедоступна и хотелось бы остановить внимание на том, насколько эффективна и применима соционика при подборе персонала. Типирование личности, на основе которого можно определить направления, в которых будущему специалисту действительно интересно работать; определить, с какими людьми наиболее эффективно получится выстроить процесс.

Отсутствие математических измерений результатов, часто разные результаты для одного и того же человека в разных случаях – это только несколько факторов, на основании которых эти типологии не являются научно-обоснованными и не признаются академическим миром. Но стоит отметить, что несовпадение результатов возможно при повторном типировании в формате теста (онлайн или на бумажном носителе). Типирование же специалистом позволяет снизить риски, связанные с обманом человека для фальсификации результатов и желанием выдать нужный ответ. При подготовке и в дальнейшем реализации спортивного проекта очень важно зафиксировать и «снять» то самое состояние личности в моменте. И если говорить о том, что соционика не является действительно эффективным и «правильным» при подборе персонала на долгий срок и стандартные (унифицированные) позиции, то для реализации проекта и подбора персонала под индивидуальные позиции с коротким сроком работы данный инструмент будет иметь более высокую применимость. Научности это ему не добавляет, но как эффективный метод при собеседовании персонала может быть использован.

Рассуждая об эффективности данной методики во время подбора персонала, мы подумали о том, что соционика может стать дополнительным индикатором проверки или дополнительным инструментом при собеседовании персонала. Очень важным в проектной работе является определение ролей и ранее в данной статье мы уже говорили о таком инструменте, как тест Белбина, который позволяет распределить каждого человека на 1 из 8 ролей. «Несовершенные люди могут комплектовать совершенные команды» - этот вывод ученого передает основной посыл при подборе персонала: нет идеального сотрудника и человека, у каждого можно найти сильные стороны и слабые. И главное, чтобы каждый человек и мнение о нем со стороны не расходились глобально. Каждая роль описана следующим образом: определены основные требуемые качества личности для эффективной работы в данной роли в команде, а также «допустимые слабости», которые возможны в данной роли. Речь не идет о недостатках личности или минусах, скорее определяет те личностные качества, которые будут определять трудности при работе, принятии решений, конфликтах и критических ситуациях, и в процессе работы предстоит улучшать и работать над этими «допустимыми слабостями».

Но благодаря четкому распределению людей в команде этого возможно избежать. Определение типов личности и распределение на роль в команде позволит более точно определить нужного человека на нужную позицию.

 

Список литературы:

  1. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003 — 232 с.
  2. Отто Крегер, Дженет Тьюсон. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим.М.-Астрель, 1989— 65 с.
  3. Юнг К.Г. Психологические типы личности: сайт. – URL: http://transyoga.ru/assets/files/books/psychology/yung_tip_lichnosti.pdf
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.