ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

THE CONCEPT, ESSENCE AND MAIN ELEMENTS OF THE STRATEGIC PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF THE ENTERPRISE

Anna Andreeva

master's student, Vladimir branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation,

Russia, Vladimir

Irina Teslenko

scientific adviser, Doctor of Economics, Professor, Vladimir branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation,

Russia, Vladimir

АННОТАЦИЯ

В статье анализируется специфика концепции стратегического управления предприятий как способ повышения управляемости предприятий в условиях изменчивого внешнего окружения.

ABSTRACT

The article analyzes the specifics of the concept of strategic management of enterprises as a way to improve the manageability of enterprises in a changing external environment.

Ключевые слова: стратегическое управление, персонал предприятия, кадровый менеджмент.

Keywords: strategic management, enterprise personnel, personnel management.

Концепция стратегического управления получила активное развитие со второй половины прошлого века и была направлена на повышение управляемости предприятий в условиях изменчивого внешнего окружения. В настоящее время происходит распространение стратегического управления на различные функциональные подсистемы управления – управление персоналом (кадровая стратегия), финансы (финансовая стратегия), инвестиции (инвестиционная стратегия) и др. Одним из направлений применения концепции стратегического управления выступает стратегическое управление персоналом предприятий.

Основной особенностью стратегического управления персоналом в отличие от текущего кадрового менеджмента выступает динамический подход к персоналу стратегическое управление персоналом, в отличие от текущего управления, ориентировано на долгосрочную перспективу. В зависимости от состояния внешнего окружения (его изменчивости), кадровая стратегия может формировать на период до пяти лет и более. Следует понимать, что стратегия управления персоналом не является самостоятельной стратегией, а относится к группе функциональных стратегий [1, с. 6]. При этом по отношению к общекорпоративной стратегии предприятия, стратегия управления персоналом носит подчиненный характер и не должна противоречить стратегическим целям предприятия. Более того, стратегия управления персоналом предприятия должна способствовать стратегических целей.

В литературных источниках приводятся различные трактовки понятия «стратегия управления персоналом». Так, по мнению Кощеевой Н. и Кощеевой А., кадровая стратегия представляет собой «набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики» [2, с. 23]. Как видно из представленного определения, авторы связывают кадровую стратегию с набором принципов, правил и целей работы с персонал. При этом отмечается подчиненный характер стратегии управления персоналом по отношению к общекорпоративной стратегии. Кроме того, кадровая стратегия должна разрабатываться и реализовываться с учетом имеющейся организационной структуры, кадровой политики и кадрового потенциала предприятия.

По мнению Ижбулатовой А.В., кадровая стратегия представляет собой «концепцию работы с персоналом, концепцию формирования, использования и развития человеческого ресурса, производную от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом» [3, с. 45]. По нашему мнению, данное определение достаточно полно отражает сущность стратегического управления персоналом. Автор рассматривает стратегию управления персоналом как концепцию формирования, использования и развития человеческих ресурсов, что является основой долгосрочного сотрудничества между организацией и работником. При этом корректно отмечается, что стратегия управления персоналом является производной от общекорпоративной бизнес-стратегии предприятия.

По мнению Подвербных У.С., стратегическое управление персоналом предприятия представляет собой «комплекс действий и последовательность управленческих решений, основанных на анализе и оценке, позволяющих разработать систему воздействия на человеческий ресурс компании с целью эффективного решения стратегических задач» [7, с. 67]. Данное определение, по нашему мнению, является достаточно обобщенным. По своей сути, управление в рамках любой функциональной подсистемы предприятия ориентировано на эффективное решение стратегических задач.

Объектом стратегии управления персоналом выступает непосредственно персонал предприятия. Субъектом кадровой стратегии выступает система управления персоналом предприятия.

Стратегия управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах [4, с. 287]:

- персонал рассматривается как ключевой ресурс предприятия, грамотное использование которого позволит добиться устойчивых рыночных позиций и конкурентных преимуществ;

- преобладающими методами управления персоналом выступают экономические и социально-психологические методы;

- в рамках стратегического подхода расходы на персонал организации рассматриваются в качестве долгосрочных инвестиций в развитие, а непосредственно персонал – как капитал, который предприятие приобрело в условиях конкурентной борьбы;

- предприятие в рамках стратегического подхода рассматривается не просто как работодатель, а как социальный партнер работников;

- необходима взаимная ориентация предприятия и работника на долгосрочные трудовые отношения. При этом необходимо обеспечить возможность самореализации и развитие персонала в соответствии с уровнем компетенций и занимаемой ролью на предприятии;

- система стратегического управления персоналом, как уже отмечалось выше, должна быть интегрирована в общекорпоративную стратегию и выступать инструментом ее реализации;

- в рамках реализации стратегического подхода, необходимо обеспечить постоянный контроль и мониторинг внешнего окружения, в случае необходимости – корректировать стратегию управления персоналом.

Стратегия управления персоналом по своей сути определяет долгосрочные приоритеты и пути развития предприятия в кадровой сфере; ресурсы, необходимые для данного развития; временные параметры реализации стратегического плана, а также состав мероприятий, которые необходимы для достижения стратегических целей предприятия в управлении персоналом.

Эффективная стратегия управления персоналом предприятия позволяет решать следующий комплекс взаимосвязанных задач:

- выступает инструментом формирования и развития кадрового потенциала предприятия [6, с. 522];

- посредством разработки и реализации эффективной кадровой стратегии, предприятие решает задачу мобилизации персонала для осуществления высокоэффективного и высококачественного труда;

- в рамках разработки и реализации кадровой стратегии создаются условия для формирования конкурентных преимуществ предприятия на рынке труда, что способствует решению задачи привлечения и удержания персонала [5, с. 28];

- реализация стратегии управления персоналом способствует достижению стратегических целей предприятия в сфере кадрового менеджмента;

- способствует обеспечению непрерывного совершенствования и своевременного обновления кадрового состава предприятия;

- в рамках стратегии управления персоналом решается задача рационального формирования и использования кадров предприятия;

- эффективная кадровая стратегия способствует привлечению и удержанию талантливых работников на ключевых позициях предприятия (долгосрочное партнерство между работодателями и работниками);

- стратегический подход к управлению персоналом способствует стабилизации трудового коллектива предприятия, поскольку кадровый менеджмент осуществляется с учетом интересов и потребностей персонала, обеспечивается развитие работников;

- в рамках стратегического подхода формируются условия для мотивации персонала к достижению стратегических целей, развиваются ориентированные на результат системы оплаты труда;

- создаются необходимые условия для более рационального использования рабочей силы предприятия в соответствии с уровнем квалификации и профессиональными компетенциями персонала.

На формирование кадровой стратегии предприятия оказывают влияние факторы внутреннего и внешнего окружения. При этом факторы внешней среды могут быть классифицированы на следующие группы:

1) факторы внешнего окружения, учитываемые при формировании общекорпоративной стратегии (макроэкономическая ситуация в стране, конкурентное окружение, потребительский спрос оказывают влияние на все подсистемы управления предприятия, в том числе и на систему управления персоналом);

2) специфические факторы внешнего окружения, оказывающие влияние непосредственно на кадровую политику и кадровую стратегию предприятия, в частности:

- нормативные и правовые ограничения, предусмотренные трудовым законодательством;

- ситуация на рынке труда (дефицит или избыток персонала на рынке труда, в том числе в разрезе квалификационных групп, уровень безработицы, миграционные процессы и др.).

В качестве наиболее значимых факторов внутренней среды, влияющих на стратегию управления персоналом, выступают:

- общекорпоративные стратегические цели предприятия, степень их достижения;

- преобладающий стиль управления в менеджменте организации;

- условия труда – наличие большого количества неблагоприятных факторов труда (ненормированный рабочий день, вредные производственные места, удаленность от места проживания и др.) требует разработки специальных программ по привлечению и удержанию персонала;

- качественные характеристики трудового коллектива, психологический климат в трудовом коллективе.

Важную роль в реализации стратегического подхода к управлению персоналом играют следующие факторы:

- необходимо обеспечить высокую гибкость и адаптацию кадрового менеджмента организациям к изменениям рынка труда (основной внешний фактор для кадровой стратегии);

- на предприятии целесообразно реализовать гибкий подход к организации работ;

- системы оплаты труда должны быть многофакторными и учитывать вклад каждого работника в общий результат, достижение поставленных целей, уровень компетенции;

- эффективная система делегирования полномочий персоналу, участие персонала в обсуждении актуальных проблем организации и принятии управленческих решений;

- разветвленная и развитая система коммуникаций персонала в рамках трудовой деятельности.

Стратегия управления персоналом предполагает определение баланса между экономической и социальной эффективностью трудовых ресурсов.

Список литературы:

1. Андросова А.А. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2016. – №29. – С. 357-360.
2. Зеленская С.Г., Филиппова Т.А. Кадровая стратегия предприятия: особенности формирования // Энергия – ХХI век.– 2016.- № 4. – С. 85-93.
3. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия//Управление персоналом.– 2015.- № 1. – С. 44-49.
4. Ильина А.В., Волченко А.М. Повышение эффективности управления компанией в аспекте реализации стратегии управления персоналом//Science Time. –2016.- № 12. – С. 286-292.
5. Мамедова А.А., Трухина Т.Г., Ибишова А.П., Петров В.А., Бабанина И.С. Пути повышения эффективности управления бизнесом посредством реализации стратегии управления персоналом // Постулат.– 2018.- № 1. – С. 28.
6. Миронова Ю.С., Ларионова Г.Н. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Теория и практика современной науки.– 2017.- № 5. – С. 521-524.
7. Подвербных У.С. Система стратегического управления персоналом медиаорганизации // Вестник МГУП им. Ивана Федорова.– 2016.- № 3. – С. 67-69.