ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена важности трудовой мотивации для развития эффективной трудовой деятельности в организации. В статье рассмотрены различные методы повышения трудовой мотивации, приведены примеры компаний, которые успешно применяют эти методы. В заключении сделаны выводы о том, почему необходимо уделять внимание аспекту трудовой мотивации в любой организации.

Ключевые слова: трудовая мотивация, эффективность, методы повышения мотивации, компании, руководители, профессиональный рост.

Трудовая мотивация играет важную роль в развитии эффективной трудовой деятельности в организации. Мотивированные сотрудники более продуктивны, более преданны своей работе и более склонны к достижению поставленных целей. Существует множество теорий мотивации, каждая из которых предлагает свой подход к пониманию мотивации работников. Рассмотрим несколько классических теорий мотивации и их применимость в современных условиях.

Одной из наиболее известных теорий мотивации является теория потребностей Абрахама Маслоу. Согласно этой теории, человек имеет ряд потребностей, которые организованы в иерархию, начиная от базовых физиологических потребностей до более высоких потребностей самореализации [1]. Каждый уровень потребностей должен быть удовлетворен для того, чтобы человек перешел на следующий уровень.

Теория Маслоу может быть применена в современных условиях, поскольку она подтверждает важность удовлетворения базовых потребностей, таких как зарплата и условия труда, а также высших потребностей, таких как развитие и самореализация.

Теория Херцберга, также известная как теория двух факторов, предполагает, что существуют два типа факторов, влияющих на мотивацию: факторы гигиены и факторы мотивации [2]. Факторы гигиены включают условия работы, заработную плату, личные отношения, а факторы мотивации связаны с возможностью развития и самореализации.

Теория Херцберга также применима в современных условиях, поскольку она позволяет управляющим узнать, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников. Она также подчеркивает важность удовлетворения базовых потребностей, таких как зарплата, но также оказывает внимание на факторы мотивации, такие как развитие и возможность самореализации.

Теория Эйзенхауэра предполагает, что люди могут быть мотивированы тремя типами нужд: потребностью в достижении, потребностью во власти и потребностью в связи. Потребность в достижении связана с желанием достигать поставленных целей и получать признание за свои достижения. Потребность во власти связана с желанием контролировать других людей и принимать решения, а потребность в связи связана с желанием взаимодействовать с другими людьми [3].

В целом, каждая из этих теорий мотивации может быть полезной для понимания того, какие факторы влияют на мотивацию людей и какие мотивационные стратегии могут быть эффективны в конкретных ситуациях.

Трудовая мотивация имеет свои особенности, и низкий уровень мотивации может быть вызван рядом факторов. Монотонность работы, недостаточная оплата, отсутствие возможности профессионального роста, низкий уровень автономности и отсутствие признания и поощрения - все это может снижать мотивацию сотрудников [4]. Кроме того, недостаток четких целей и ориентации на результат, непонимание значимости своей работы и недостаточная коммуникация также могут отрицательно сказываться на трудовой мотивации.

Для повышения трудовой мотивации в организации можно применять различные методы и подходы. Разнообразие задач и возможностей, поддержка и поощрение профессионального роста, социальные льготы и вознаграждения, участие в принятии решений, создание стимулирующей и поддерживающей рабочей среды - все это может способствовать повышению трудовой мотивации сотрудников [5]. Особое внимание следует уделять индивидуальному подходу, учету потребностей и предпочтений каждого сотрудника.

Существует множество компаний и руководителей, которые успешно применяют различные методы для повышения трудовой мотивации своих сотрудников. Один из примеров - компания Google*, которая известна своей корпоративной культурой и подходами к управлению персоналом. В Google* применяются методы, такие как высокая зарплата и бонусы, уникальный офисный дизайн, программы развития и обучения, а также различные возможности для социальной активности и спорта [6]. Еще один пример - компания Toyota, которая применяет метод Kaizen, включающий постоянные улучшения производственных процессов и участие всех сотрудников [7]. Благодаря этому методу компания Toyota добилась большого успеха в автомобильной промышленности.

Трудовая мотивация имеет значительное влияние на результативность и успех организации. Мотивированные сотрудники проявляют большую энергию, заинтересованность и творческий потенциал, что способствует росту компании. Низкий уровень трудовой мотивации может привести к ухудшению производительности, оттоку квалифицированных кадров и общему снижению эффективности организации. Поэтому необходимо уделять внимание повышению трудовой мотивации сотрудников, применяя различные методы и подходы, адаптированные к особенностям и требованиям современной организации.

*(По требованию Роскомнадзора информируем, что иностранное лицо, владеющее информационными ресурсами Google является нарушителем законодательства Российской Федерации – прим. ред.)

Список литературы:

1. Маслоу А., Мотивация и личность. / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2019. - С. 40.
2. Херцберг Ф., Мотивация к работе. / Ф. Херцберг. - СПб.: Питер, 2020. - С. 62.
3. Михайлова И.В., Теории мотивации./ И.В. Михайлова –М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 203
4. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы. / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2021. - С. 129
5. Шомуродов Ойбек Икромович, Полянский Андрей Иванович МОТИВАЦИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ // Universum: технические науки. 2021. №7-1 (88). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-deyatelnost
6. Пинк Д., Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. / Д. Пинк. - СПб.: Питер, 2018. - С. 126.
7. Пинк Д., Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. / Д. Пинк. - СПб.: Питер, 2018. - С. 131.