АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

ANALYSIS OF MODERN TRENDS IN PERSONNEL MOTIVATION IN ORGANIZATIONS

Inessa Rinchinova

student, Department of Applied Economics, Buryat State University,

Russia, Ulan-Ude

Lilit Nurbekyan

student, Department of Applied Economics, Buryat State University,

Russia, Ulan-Ude

АННОТАЦИЯ

B статье дается анализ зарубежных моделей мотивации труда персонала на примере Японии, США, Франции, Швеции, Англии, Германии. Проводится сравнение с современной российской системой мотивации персонала.

ABSTRACT

the article analyzes foreign models of personnel motivation on the example of Japan, USA, France, Sweden, England, Germany. A comparison is made with the modern Russian system of personnel motivation.

Ключевые слова: мотивация персонала, компания, повышение производительности.

Keywords: staff motivation, company, productivity improvement.

В разных странах подходы к мотивации труда сильно отличаются друг от друга, с учётом того, что используют аналогичные теории мотивации. Зарубежные менеджеры по персоналу уже давно пришли к выводу, что сотрудники- это главная и основополагающая ценность любой компании.

Для успешной работы предприятия необходимо «выращивать» каждого сотрудника.

Выделяют следующие модели мотивации труда персонала: японская, американская, французская, голландская, шведская, английская, немецкая и российская. [1, с. 59]

Япония-это лидер технологического процесса. Именно там мы можем наблюдать появление множества современных технологий. От компьютерной техники до роботов.

Страна использует самые передовые технологии, которые позволяют прекрасно существовать и развиваться.

Можно сделать вывод, что люди, живущие в Японии, производят больше, чем им необходимо для поддержания жизни. (Рисунок 1)

Возникает вопрос, как же им удаётся добиться такой мощной производительности? Ответ прост, такая мотивация возникает у жителей Японии на благо страны. Они верны своей стране. С самого детства их воспитывают так, чтобы интерес государства был превыше собственной выгоды. Вместе с этим, там существует другой режим оплаты труда, который значительно отличается от российской системы. Учитывается три фактора: возраст работника; трудовой опыт; профессиональные навыки. [2]

Чем выше и больше данные показатели, тем выше заработную плату получают сотрудники.

Надбавки за стаж выплачиваются в течении всего периода работы, при этом коэффициент увеличивается неравномерно: у молодых сотрудников темп его роста небольшой, уже в более активном возрасти темп его достигает максимума и стабилизируется в предпенсионном возрасте. Работник вместе с этим получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это и есть очень хорошая мотивация для хорошей работы. Это считается бонусной частью заработка, величина бонусов определяется на рабочую группу, и зависит от общего труда.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что их главная мотивация это:

1)увеличение заработной платы (за счёт повышения навыков, а также стажа)

2) корпоративный дух, в данной стране сотрудники работают- за результат, вот что является их главной мотивацией.

В свою очередь США можно считать идеологами современных методов ведения бизнеса, они являются основателями таких терминов, как «внутрикорпоративная культура» и «Human Resource»- дословно можно перевести как человеческий ресурс».

В XX веке в Америке была изобретена система материальной и нематериальной мотивации. Помимо этого, были разработаны принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников. [2]

Большинство компаний в США кроме денежных вознаграждений предлагают ещё и медицинское страхование, которое производится за счёт компании, различные курсы по повышению квалификации, что является положительным как для работника, так и для организации, также берут на себя расходы сотрудника на оплату проезда, корпоративное питание и так далее.

Например транснациональные корпорации «International Business Machines» (IBM) и «American Telephoneand Telegraph» (AT&T) из-за низкой рождаемости в стране разработали семейную программу, которую впоследствии успешно реализовали. Большая часть сотрудников этих компаний – работники до 40 лет, у которых есть маленькие дети. Компания предоставила своим работникам с детьми выполнять работу по гибкому графику, помогала устроить ребёнка в корпоративный детский сад, а также организовывала праздничные мероприятия для детей сотрудников. [2]

Один из основных пунктов, которому американцы уделяют особое внимание – это повышение квалификации сотрудников. В At&T и IBM тратят более 900 млн. долларов в год на разнообразные виды обучения своих сотрудников. Они считают, что обучение сотрудника – это выгодное вложение, поскольку результат оправдывается сполна. [2]

ВВП Франции составляет $ 2, 856 трлн., по сравнению с США это меньше на 22, 48 трлн, а также по сравнению с Японией меньше на 2,759 трлн., однако производительность труда в данной стране занимает одно из высоких мест во всём мире. (Рисунок 1) Здесь всё строится на конкуренции, в том числе в сфере мотивации сотрудников. Конкурируют абсолютно все люди, идеи, товары, компании. Соответственно, по такой же схеме и происходит мотивация сотрудников. В первую очередь уделяется внимание моральному поощрению. И такая нематериальная мотивация в различных компаниях является вполне эффективной. Но всё же главная мотивация-это материальная мотивация. В компаниях, как правило, установлена бальная система, чаще всего от 0 до 120 баллов, если сотрудник в течении месяца набирает 100-120 баллов, то ему присваивается высшая категория и он получает большую надбавку к заработной плате. Данная схема является очень эффективной и за счёт этого достигается высокая производительность труда. Франция развивает систему мотивации, для работников проводится большое количество тренингов, тренинг мотивации персонала является одним из самых популярных.

Особого внимания требует опыт Швеции. Там используется политика «солидарной оплаты труда». В основе лежат принципы: минимизации расхождения между объёмами максимальной оплаты труда и минимальной, а также равная оплата за равный труд. Формирование заработной платы происходит на коллективно-договорной основе. В таком процессе государство принимает непосредственное участие, но есть исключения.

В Англии есть две составляющие в системе оплаты труда, которые непосредственно зависят от прибыли - это денежная и акционерная. Очень часто, Англичане получают заработную плату в виде акций компании, в которой работают. Широко применяется система колеблющейся заработной платы. Она напрямую зависит от прибыли. Такое распределение организуют в зависимости от того, как работник участвует в получении прибыли компании. Результатом использования такой системы так же является высокое повышение производительности труда.

Вместе с тем, Немецкая модель мотивации сотрудников основывается на, так называемом, социальном принципе. Выстраивается из гармоничного совмещения социальных гарантий и материального стимулирования. Данная система предназначена для уменьшения бедности в стране. Государство старается защищать детей, стариков, обездоленных и вместе с тем прикладывает множество усилий, для создания благоприятных условий в пользу всех своих граждан. Именно поэтому рыночное хозяйство в Германии называется социально направленным.

На рисунке 1 представлена производительность труда разных стран в 2021 году. [3]

Рисунок 1. Производительность труда в рассматриваемых странах

В далёком прошлом, в СССР государством гарантировалось трудоустройство после окончания ВУЗа. Предприятия гарантировали повышение квалификации, карьерный рост, давали льготы для получения жилья.

Конечно же весомой частью всего вышеперечисленного было материальное стимулирование. Существовала тринадцатая заработная плата, выдавали премии за переработки, отправляли в дома отдыха, санатории и так далее. Но несмотря на все эти достоинства, были и недостатки в системе мотивации:

1. Индивидуальный подход к работе сотрудников отсутствовал (выравнивание зарплаты и премий для сотрудников, занимающих одинаковые должности, из-за этого снижалась заинтересованность работников в труде, в связи с этим соответственно падала производительность);
2. модель не предусматривала наличия управленческих работников в сфере развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей;
3. Как правило использовались материальные, натуральные и социально-материальные стимулы.

Анализируя модели мотивации России, на сегодняшний день широкое применение получили такие способы, как:

1. В первую очередь материальное стимулирование (премии, оплата труда)
2. Моральное поощрение
3. Социальные поощрения
4. Дополнительные поощрения за достижение поставленных целей

Конечно же России очень важно развиваться и следовать опыту зарубежных стран.

Необходимо грамотно мотивировать своих сотрудников, для этого нужно изучать опыт зарубежных стран, и использовать только то, что действительно положительно скажется на производительности труда. Но при этом важно учитывать ,что в разных странах разный менталитет и история.

Например, можно позаимствовать у американской системы опыт управления человеческими ресурсами, которое нацелено на развитие и поддержание инициативы и творческой самостоятельности сотрудников. Из японской модели можно постараться использовать мероприятия, направленные на развитие корпоративного духа. Вместе с этим очень важно создать комфортные социально-психологические условия, которые всегда будут положительно сказываться на работниках.

Но стоит всегда помнить одно очень важное правило: нематериальные способы поощрения должны применятся только в том случае, если удовлетворены все финансовые потребности сотрудников.

Делая выводы по анализу современных тенденций формирования системы мотивации труда персонала компаний, можно отметить, что в большинстве случаев они развивались в соответствии с политикой государства в экономической, а также социальной сфере и в соответствии с менталитетом.

Список литературы:

1. Голивцова Н.Н. Основы профессиональной деятельности: учебное пособие для студентов направления менеджмент СПбГТУРП. - СПб., 2018. - 59 с.
2. Igor H. Ansoff. Strategic Management. 1979. Игорь Ансофф. Стратегическое управление. — М., 1989. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. — URL: https: // gtmarket.ru/laboratory/basis/4155 (дата обращения 06.12.2022)
3. Росстат [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://rosstat.gov.ru (дата обращения 07.12.2022)