ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF DISTANCE LABOR

Kuzmina Angelina Andreevna

student, Institute of Law and Management, Tula State University,

Russia, Tula

Abramova Valeria Alexandrovna

scientific supervisor, Senior lecturer Tula State University,

Russia, Tula

АННОТАЦИЯ

Изменения, произошедшие за последнее десятилетие в мире – пандемия коронавирусной инфекции COVID-19, ускоренный процесс цифровизации, привели к широкому распространению удаленных форм занятости, что актуализировало ряд новых вопросов и проблем в сфере трудового права. Актуальность темы статьи проявляется в том, что несмотря на формирование определенного опыта применения дистанционного труда, существуют некоторые пробелы правового регулирования данного вида трудовых отношений, что создаёт для сотрудников, осуществляющих свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, определённые риски, связанные с защитой их социально трудовых прав, что приводит к необходимости адаптации законодательства к меняющимся условиям труда.

ABSTRACT

The changes that have taken place in the world over the past decade – the pandemic of the coronavirus infection COVID-19, the accelerated process of digitalization, have led to a wide spread of remote forms of employment, which, in turn, has actualized a number of new issues and problems in the field of labor law. The relevance of the topic of the article is manifested in the fact that despite the formation of a certain experience in the use of remote work, there are some gaps in the legal regulation of this type of labor relations, which creates certain risks for employees performing their work functions outside the stationary workplace, associated with the protection of their social and labor rights, which leads to the need to adapt legislation to changing conditions. working conditions.

Ключевые слова: удаленная работа, дистанционный труд, цифровизация, режим рабочего времени.

Keywords: remote work, remote labor, digitalization, working hours.

Дистанционная работа в России стала популярной после пандемии COVID-19 в 2020 году, когда работникам рекомендовали перейти на удалённый формат. Многие предпочли остаться на удалёнке из-за удобства, экономии времени и средств на проезд. Для работодателей это позволяет сократить арендные расходы и расширить географию найма. В 2024 году более двух третей работников трудились удалённо [1, с. 77]. Однако основным минусом остаются пробелы в правовом регулировании таких трудовых отношений.

История регулирования удаленной занятости в России начинается с 2013 года, когда в Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ) была включена глава 49.1, посвященная специфике труда дистанционных сотрудников [5]. Пандемия COVID-19 подтолкнула к углублению и уточнению существующих положений, что привело к принятию Федерального закона № 407-ФЗ от 8 декабря 2020 года [7]. Данный закон внес поправки в ТК РФ, касающиеся регулирования удаленной работы и возможности временного перевода сотрудников на дистанционный формат по инициативе руководства в особых обстоятельствах. Принятие этого закона было обусловлено необходимостью адаптации трудового законодательства к новым реалиям, и он ввел ряд важных изменений: 1. Дано определение дистанционной работы и дистанционного работника. 2. Определён способ взаимодействия между работником и работодателем в дистанционном формате. 3. Установлены дополнительные гарантии в области оплаты труда и требования к рабочему времени дистанционного работника. 4. Определены и закреплены основные права и обязанности дистанционных работников [4].

Согласно части четвертой статьи 312.1 ТК РФ, трудовое законодательство охватывает и тех сотрудников, кто работает удаленно. Это порождает определенную сложность: ощущается недостаток регулирующих актов, касающихся специфики дистанционной работы, в частности, в ситуациях, когда возникают технические сбои на стороне работника. При переходе на удаленный формат работы, сотрудник подвергается рискам, обусловленным возможными техническими проблемами. Подобные сбои происходят достаточно регулярно, что препятствует выполнению сотрудником задач, поставленных перед ним работодателем.

Также отсутствуют четкие положения о компенсации расходов на оборудование и связь. Соответствующие нормы закреплены в главе 49.1 ТК РФ, однако они не содержат детализированных механизмов обеспечения компенсаций. Это создает правовую неопределенность и может вызывать конфликты между работниками и работодателями [2, с. 100].

Например, мужчина, работавший юрисконсультом, отказался от удаленной работы после истечения срока аренды офиса и самостоятельно арендовал оборудование. Вскоре его уволили по сокращению штата. Он подал иск в суд, требуя возмещения затрат и компенсации морального ущерба. Суд частично удовлетворил требования, но отказал в возмещении расходов на аренду оборудования, так как не было письменного соглашения о компенсации. Работодатель не обязан возмещать расходы без предварительной договоренности [6].

Вызывает вопросы пункт 2 статьи 312.4 ТК РФ, который гласит, что при отсутствии регламента рабочего времени для дистанционных сотрудников в локальных актах, они вправе устанавливать его самостоятельно. Возможность самовольного определения рабочего графика может привести к злоупотреблениям, ставящим работодателя в уязвимое положение. Во избежание этого, необходимо детально регламентировать нормы рабочего времени дистанционных сотрудников во внутренних документах организации. Действующее трудовое законодательство не содержит возрастных ограничений для дистанционных работников. Несовершеннолетние сотрудники часто испытывают трудности с самоорганизацией, что негативно сказывается на выполнении их трудовых обязанностей. При дистанционной работе эта проблема становится особенно актуальной. В связи с этим, целесообразно ввести нормативное регулирование, определяющее возрастные рамки для дистанционных работников [3, с. 169].

Таким образом, многие основные вопросы, касающиеся заработной платы, мер безопасности, условий безопасности на рабочих местах, кибербезопасности, графиков работы и пр., законодатель передал к договорному регулированию между работником и работодателем. Но зачастую выйти на мирное урегулирование спора, возникшего в результате работы, невозможно и стороны трудовых отношений вынуждены обращаться в суд, что в свою очередь затягивает данные конфликтные ситуации, в то время, как если бы решение спорных моментов было прописано в законодательстве, то позволило бы избежать стольких затрат. Поэтому для разрешения проблемы регулирования подобных трудовых отношений необходимо четкое мнение законодателя, закрепленное в законе.

Список литературы:

1. Давлетшина Л.А., Долгих Е.А Статистический анализ дистанционной занятости в Российской Федерации // ДЕМИС. Демографические исследования. — 2024. — №. 2. — С. 74–87.
2. Короленко Ю.Н., Романюк Е.В. Цифровая занятость: состояние и регулирование на российском рынке труда // Научный результат. Экономические исследования. — 2025. — №. 2. — С.  93-105.
3. Ляпанов А.В., Купцова Е.С. Проблемы правового регулирования дистанционной работы в Российской Федерации // Аграрное и земельное право. — 2024. — №. 9. — С. 168-170.
4. Прасолова И. А., Василенко Ю. Е История становления дистанционного труда в России: от первых законодательных инициатив до современных норм // Юрислингвистика. — 2025. — №. 35. — С. 32-37.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002 г. — № 1. — Ст. 3 с изм. и допол. в ред. от 08.08.2024.
6. Удаленная работа: 10 споров с работодателем // ГАРАНТ.РУ. URL: https://www.garant.ru/article/1795216/ (дата обращения: 08.10.2025).
7. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407-ФЗ // Российская газета. — 2020 г. — № 280.