ГРУППОВЫЕ НОРМЫ И ЦЕННОСТИ КАК РЕГУЛЯТОРЫ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

GROUP NORMS AND VALUES AS REGULATORS OF OFFICIAL BEHAVIOR OF EMPLOYEES OF INTERNAL AFFAIRS BODIES

Tatiana Alaukhova

student, department of General Psychology and Social Communications, Faculty of Social and Pedagogical Sciences, Sochi state University,

Russia, Sochi

АННОТАЦИЯ

В данной статье посредством изучения и анализа литературных источников определена сущность групповых норм и ценностей служебного коллектива, факторы, их составляющие, рассмотрены существующие методики исследования групповых норм и ценностей в служебном коллективе.

Установлены взаимосвязи групповых норм и ценностей с показателями морально-психологического состояния сотрудников органов внутренних дел и социально-психологическими особенностями личности.

ABSTRACT

The article defines the essence group norms and values of the service collective. Research methods are considered. The relationships between group norms and values with indicators of the moral and psychological state of employees of internal affairs agencies are established.

Ключевые слова: групповые нормы и ценности, социально-психологический климат, группа повышенного психолого-педагогического внимания, эмпирическое исследование.

Keywords: group norms and values, sosoi-psichological climate, group of psychological attention, empirical research.

Групповые нормы вырабатываются на основе групповых ценностей. Но если последние выражают отношение к явлениям и процессам социальной действительности, то нормы дают ответ на вопрос, что и как с ними делать. Поэтому они представляют собой более конкретные установки в отношении поведения людей, их образны, определяющие границы допустимого поведения применительно к конкретным условиям жизнедеятельности людей. Соблюдение групповых норм обеспечивается обычно путем применения позитивных и негативных санкций. Групповые нормы подразделяются прежде всего на правовые и моральные.

Современный психологический словарь дает более развернутое определение: Групповые нормы - конвенциональные (принятые в определенной группе или общности) правила, предписывающие или запрещающие какое-либо поведение, деятельность, действие. Нормы составляют значительную часть любой культуры и субкультуры; нормы определяют социальные роли и критерии различных типов девиантного поведения.

Успех происходящих в настоящее время процессов реформирования органов внутренних дел в существенной мере зависит от готовности и способности кадрового потенциала ведомства решать масштабные задачи, поставленные перед ним руководством страны.

Несмотря на тщательный психологический подбор кандидатов на службу в полицию, детально разработанные нормы в виде предписаний общего поведения и правил поведения при выполнении задач оперативно-служебной деятельности, принимаемые меры по профилактике нарушений служебной дисциплины и законности среди личного состава, приходится констатировать, что на сегодняшний момент еще не полностью решены проблемы в сфере соблюдения сотрудниками полиции служебной дисциплины и законности.

Эффективная профессиональная деятельность сотрудников полиции невозможна без реализации действенных способов профилактики девиантного поведения на всех уровнях. Однако механизмы и факторы, влияющие на эффективность психолого-педагогических мер по профилактике данного процесса в настоящее время изучены недостаточно.

Для раскрытия механизмов регуляции служебного поведения необходимо проанализировать не только внешние обстоятельства, но и внутренние факторы, которые его определяют и тем самым способствуют совершению конкретных проступков с сотрудниками органов внутренних дел.

В рамках данной работы было изучено эмпирическое исследования, проведенное в рамках научно-исследовательской работы регуляции служебного поведения у сотрудников органов внутренних дел (монография, методические (практические) рекомендации) МВД России Федерального государственного казенного учреждения дополнительного профессионального образования «Всероссийский институт повышения квалификации сотрудников Министерства внутренних дел Российской Федерации.

В исследовании приняли участие 236 сотрудников, из числа которых были сформированы две группы (с более благоприятными значениями группирующих переменных и менее благоприятными). Средний возраст респондентов составил 34 +/- 2,8 лет.

Посредством проведенного констатирующего эксперимента были решены следующие задачи: изучены особенности групповых норм в подразделениях органов внутренних дел, индивидуальных ценностей и особенностей личности сотрудников органов внутренних дел; выявлены характеристики морально-психологического состояния подразделений органов внутренних дел в частности - уровень групповой сплоченности, удовлетворенности, напряженности и конфликтности, особенности социально-психологического климата в них; выявлены взаимосвязи показателей морально-психологического состояния подразделений с индивидуальными ценностями и личностными особенностями сотрудников.

Посредством анализа проведенного исследования была выявлена связь показателей морально-психологического состояния подразделений с индивидуальными ценностями и личностными особенностями сотрудников.

На первом этапе для исследования ценностных суждений и ориентаций сотрудников применялась методика Ш. Шварца, которая дала возможность построить профиль ценностей личности на основании 40 описаний человека, характеризующих 10 типов ценностей, а именно: власть, достижение, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универсализм, доброта, традиции, конформность, безопасность.

Для выявления склонности к нарушению установленных норм, правил в ситуациях, сопряженных с неопределенностью и требующих быстрого принятия решения, использована методика А.М. Шуберт «Диагностика склонности к риску». Рекомендуется при подборе лиц, пригодных для работы в условиях, связанных с риском, может быть использована с целью прогнозирования деятельности сотрудников ОВД. Риск понимается как действие на удачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

Тест состоит из 25 вопросов, на каждый из которых предлагается дать один из пяти предлагаемых вариантов ответов: от полного согласия до уверенного «нет». Результат анкетирования определяется согласно набранным баллам, на основании которых выносится заключение о склонности человека к рискованному поведению.

Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защите). Готовность к риску достоверно связана прямо пропорционально числу допущенных ошибок. Положительные ответы, свидетельствуют о склонности к риску.

Для выявления уровня ответственности за нарушение норм в профессиональной сфере, области межличностных взаимодействий и семейных отношений использован тест-опросник субъективного контроля (УСК) Дж. Роттера (в адаптации Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной, А.М. Эткинда).

Данная методика предполагает, что направленность субъективного контроля у одного и того же человека в различных ситуациях может варьировать т.е. человек приписывает ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (случаю, другим людям), либо собственным способностям и усилиям. Поэтому в опросник включен ряд показателей (шкал), измеряющих локус контроля в различных жизненных сферах. Шкала общей интернальности (Ио). Шкала интернальности в области достижений (Ид). Шкала интернальности в области неудач (Ин). Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис). Шкала интернальности в служебных отношениях (Ип). Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из).

Методика «Незаконченные предложения» позволяет выявить осознаваемые и неосознаваемые установки человека, показывает его отношение к родителям, семье, к представителям своего и противоположного пола, к вышестоящим по служебному положению и подчиненным, к своим страхам и опасениям, к чувству вины, к прошлому и будущему, к жизненным целям. Все предложения теста можно объединить в несколько групп, отражающих отношение личности к семье, межличностным отношениям, отношениям между мужчиной и женщиной и самовосприятию. Были выделены следующие интересующие в рамках исследования группы: «отношение к себе», «нереализованные возможности», «отношение к подчиненным», «отношение к будущему», «страхи и опасения», «отношение к сотрудникам».

В ходе эмпирического исследования были изучены характеристики морально психологического состояния:

• общая удовлетворённость социально-психологическим климатом подразделения:

• количественный показатель нарушений дисциплины за год на единицу личного состава;

• количественный показатель законности за год на единицу личного состава;

• количественный показатель сотрудников, нуждающихся в повышенном психолого педагогическом внимании, на единицу личного состава в текущем году;

• рейтинг подразделения по эффективности служебной деятельности, измерявшийся как характеристика сравнения с другими подразделениями (от 1 (лучший) до 14 (худший).

Морально-психологическое состояние сотрудников ОВД и социально-психологический климат в служебных коллективах изучались с помощью автоматизированной программы диагностики «Мониторинг» (М.И. Марьин, рекомендована к применению ДГСК МВД России письмо от 16 декабря 2015 г. №21/7/13327), которая дает возможность достоверно и релевантно выявить не только уровень сплоченности сотрудников, их удовлетворенности своей прсфессиональной деятельностью; уровень психологической напряженности и конфликтности между сотрудниками, взаимности и экспансии между существующими группами; но и оценить деловые и эмоциональные отношения сотрудников к руководителю и между собой; состояние социально-психологического климата в целом, выделить сотрудников, составляющих ядро коллектива, т.е. определить лиц, которые могут выступить в роли антилидеров и инициаторов нарушений групповых норм в сложных ситуациях и т. д. Тем самым «Мониторинг» позволил выявить феномены, сопутствующие конфликту групповых норм и ценностей, а также единство в целом служебного коллектива как группы (через групповую сплоченность).

В ходе констатирующего эксперимента были изучены взаимосвязи характеристик морально-психологического состояния, эффективности служебной деятельности органов и подразделении внутренних дел с индивидуально-психологическими переменными - психометрическими данными сотрудников подразделений органов внутренних дел.

Подобного рода связи особенно ярко проявляются, если принимать к рассмотрению контрастные по значимым признакам (имеющие наиболее выраженные отличия) группы. Для этого выделялись подразделения, отличавшиеся наибольшим и наименьшим значением следующих (группирующих) показателей:

Общая удовлетворённость социально-психологическим климатом (далее - «СПК») подразделения, измеряемая в процентной шкале:

Количество нарушений дисциплины за год на единицу личного состава («Дисциплина»);

Количество нарушений законности за год на единицу личного состава («Законность»);

Число сотрудников, нуждающихся в повышенном психолого-педагогическом внимании, на единицу личного состава в текущем году (далее - «Сотрудники НПППВ»);

Рейтинг подразделения по эффективности служебной деятельности, измерявшийся как характеристика сравнения с другими подразделениями, включая не имевшие никакого отношения к нашему исследованию, и принимавший у обследованных подразделений значения от 1 (лучший) до 14 (худший) (далее - «Рейтинг подразделения».

Контрастные по указанным группирующим показателям группы сравнивались по всем психометрическим показателям с применением Т-критерия Стьюдента для несвязанных выборок. Во всех случаях набор подразделений с более благоприятными значениями группирующей переменной именовался «Группа 1», с менее благоприятными - «Группа 2».

Можно отметить благоприятное воздействие на социально-психологический климат приверженность таким ценностям, как «конформность», «традиции», «доброта», «достижения» и «безопасность»; в целом это способствует проявлению в поведении таких качеств, как уступчивость, «сговорчивость», доброжелательность, осторожность и деловитость. Сотрудникам подразделений с более благоприятным СПК свойственно несколько более кооперативное отношение к участию в исследовании (ниже значения «атипичности ответов»).

По методике «Незаконченные предложения» в подразделениях с более благоприятным СПК выявляется более высокий уровень показателей «отношение к подчиненным», «страхи и опасения» и «отношение к сотрудникам», и более низкий - показателей «нереализованные возможности» и «отношение к будущему».

У сотрудников подразделений органов внутренних дел с более низким уровнем зарегистрированных нарушений дисциплины значимо ниже выраженность черт «интернальность в межличностном общении» и «готовность к деятельности». Вероятно, они способствуют проявлению в поведении некоторого «своеволия», способствующего более высокой вероятности получения дисциплинарных взысканий, то же можно сказать о приверженности ценностям «универсализм» и «гедонизм», несмотря на социально­позитивный в целом смысл первой из них.

По методике «Незаконченные предложения» в подразделениях с более высоким уровнем дисциплины выявляются более низкие значения показателей «отношение к себе», «нереализованные возможности» и «страхи и опасениям из последних двух первый связан как с благоприятным СПК, так и уровнем дисциплинированности одинаковым образом (отрицательно), у последнего же проявляются связи противоположного характера: положительная - с СПК и отрицательная - с дисциплинированностью.

У группы с более высоким уровнем нарушений законности одновременно проявляется более высокий уровень «интерналъности в межличностном общении, в семейных отношениях, в области достижений и неудач» также у них выше показатели «готовность к риску», приверженность ценностям «стимуляция» (поиск впечатлений, приключений), «власть», и на уровне тенденции - «гедонизм». Всё перечисленное вместе указывает, видимо, на связь совершения правонарушений с установкой на действия по своему усмотрению, преследуя лично поставленные цели и ориентируясь на удовлетворение интересов себя самого и своей семьи. В то же время сотрудники подразделений в группе, где правонарушений выявлено меньше, очевидно, относительно чаще предпочитают «сидеть тихо» и в принятии важных решений опираться прежде всего на начальствующих и авторитетных лиц; более высокие значения «атипичности ответов» могут быть связаны с тестовым поведением некоторой части обследуемых, не придающих значения результатам исследования лично для себя, а также с меньшим желанием выставить себя в лучшем свете.

По методике «Незаконченные предложения» в подразделениях с меньшим числом нарушений законности выявляются более низкие значения показателей «отношение к себе» и «нереализованные возможности», как и в подразделениях с более высоким уровнем дисциплины (предыдущее сравнение); показатель «страхи и опасения», напротив, выше, но на уровне тенденции; показатели «отношение к будущему» и «отношение к сотрудникам» связаны с принадлежностью к группе с меньшим числом нарушений законности противоположным образом (соответственно отрицательно и положительно), как и в случае принадлежности к подразделениям с более благоприятным СПК.

В подразделениях с меньшей долей сотрудников нуждающихся в повышенном психолого-педагогическом внимании (далее НПППВ) для обследуемых характерен значимо более высокий уровень как «общей интерналъности, так и в области достижений, неудач и профдеятелъности» напротив, значимо ниже «интернальность в межличностном общении, в семейных отношениях» и «готовность к деятельности». В сравнении с отличиями группы с более редкими нарушениями законности результат частично сходен (в показателях, имеющих значимо меньшие значения), частично противоположен (в показателях «интерналъности достижений и неудач»). В целом характер различий между группами по шкалам методики «Локус контроля» близок к тому, что выявлялось при сравнении групп с различным уровнем благоприятного СПК и дисциплины.

Для сотрудников подразделений с меньшей долей сотрудников НПППВ, как и более благоприятным СПК, характерна более высокая степень приверженности таким ценностям, как «конформность», «традиции», «доброта» и «безопасность»; несколько выше (на уровне тенденции) также показатель ценности «самостоятельность».

При этом показатель «готовность к риску» у группы меньшей долей сотрудников НПППВ имеет значимо более высокие значения, это возможно связано с их меньшей невротизированностью и большей готовностью действовать в служебных ситуациях, связанных с опасностью, однако результат противоположен тому, что наблюдалось при сравнении групп с разным уровнем соблюдения законности (там, где меньше нарушений законности, готовность к риску ниже).

По методике «Незаконченные предложения» при меньшей доле сотрудников НПППВ выявляются более низкие значения показателей «нереализованные возможности» и «отношение к будущему», как и в подразделениях с меньшим числом нарушений законности.

При более высоком рейтинге (меньшие значения соответствующего показателя) для сотрудников подразделения характерен более высокий уровень общей интернальности и более низкий - интернальности в семейных отношениях, что сходно с результатами предыдущих сравнений, кроме сравнения групп с разным уровнем нарушений законности.

В подразделениях, с более высоком рейтингом, значимо ниже «готовность к риску», приверженности ценностям «стимуляция» и «власть» (то же самое в предыдущих сравнениях было характерно для группы с меньшим количеством нарушений законности), ниже также показатель ценности «достижения», что противоположно результату, характерному для подразделений с более благоприятным СПК. На уровне тенденции в подразделениях с более высоким рейтингом также выше ценность «доброты», и ниже - «гедонизма».

Итак, личностные качества и ценности сотрудников ОВД, с одной стороны, и морально-психологическое состояние и эффективность деятельности подразделений ОВД - с другой, имеют взаимное влияние.

По результатам интеркорреляции показатели морально-психологического состояния и основные показатели деятельности ОВД связаны между собой вполне закономерным образом в соответствии с их позитивным или негативным смыслом. Особенно высокие корреляции (выше 0,8) выявлены между показателями «конфликтности» и «напряженности», «удовлетворенности» и «сплоченности».

Показатель рейтинга подразделения, имеющий негативный смысл (чем больше значение, тем ниже оценивается подразделение) значимо коррелирует со всеми показателями СПК: положительно - с долей лиц, удовлетворенных СПК, удовлетворенности и сплоченности, отрицательно - с конфликтностью и напряженностью. Значимых связей рейтинга с количеством членов ГПППВ, а также нарушений дисциплины и законности не обнаруживается.

Количество нарушений дисциплины значимо отрицательно связано со сплоченностью, положительно - с напряженностью (на уровне тенденции) и количеством сотрудников НПППВ. Кроме того, показатель напряженности связан с количеством сотрудников, нуждающихся в ПППВ также значимо положительно.

Выявленные ранее «ценностные наборы» обнаруживают связи противоположного характера с другими личностными переменными. Ценности «конформность», «традиции», «доброта» и «безопасность» связаны положительно с «интерналъностью общей, в области достижений, неудач и в профессиональной деятельности», а отрицательно - с «готовностью к деятельности» (которую можно считать близкой по смыслу к таким бытовым качествам, как «своеволие» и «упрямство»), «интерналъностью в межличностном общении и семейных отношениях». Ровно противоположным образом с показателями «интерналъности и отношения к риску» коррелируют шкалы ценностей «стимуляция», «гедонизм» и «власть» (антагонистический ценностный набор). «Интернальность здоровья» фактически обнаруживает нейтральность в отношении связи с ценностными ориентациями (корреляции малы по абсолютным значениям), хотя положительную связь с ценностью Безопасность и можно было бы счесть закономерной.

В целом проведённый корреляционный анализ показывает довольно отчётливое выделение среди изучаемых показателей двух групп, находящихся в антагонистическом отношении между собой. Первая группа считается преимущественно негативно влияющей на СПК, состояние дисциплины и отчасти - рейтинг успешности подразделений (с учётом ранее изученных психометрических отличий между членами коллективов, характеризующихся разными особенностями социально-психологического климата и служебного поведения сотрудников). В данную группу показателей входят: «интернальность в межличностном общении и семейных отношениях», «готовность к деятельности», «готовность к риску»; ценности: «стимуляция», «гедонизм» и «власть».

Вторая, отрицательным образом связанная с первой, группа показателей включает: «интернальность общая, в области профдеятельности, достижений и неудач»; ценности: «конформность», «традиции», «доброта» и «безопасность».

Проведенный корреляционный анализ показал, что имеются значимые различия между внешними показателями и особенностями системы ценностей в служебных коллективах органов внутренних дел. Для проверки степени надежности выбранных нами психодиагностических методик была проведена интеркорреляция шкал всех используемых методик, тем самым была подтверждена высокая корреляционная взаимозависимость методик и их высокая прогностичность.

В результате проведенного теоретико-методологического анализа проблематики влияния групповых норм и личностных ценностей на служебное поведение сотрудников органов внутренних дел можно сделать вывод, что групповые нормы отражают принятые в служебных коллективах органов внутренних дел правила, предписывающие или запрещающие какое-либо поведение, деятельность, действие группы в целом или отдельных её членов, оказывающие влияние на показатели эффективности оперативно-служебной деятельности.

Групповые нормы, выработанные и принятые членами служебных коллективов органов внутренних дел, личностные ценности сотрудников отражают фактический уровень морально-психологического состояния личного состава, оказывают формирующее влияние на социально-психологический климат и регулируют уровень нарушений служебного поведения.

Индивидуально-личностные ценности сотрудника органов внутренних дел представляют собой его устойчивое субъективное отношение к социальным объектам и явлениям, которым он придает определенную значимость, наделяет личностным смыслом, ситуативно выражающееся в оценочных суждениях и служебном поведении в юридически или этически значимых ситуациях.

В процессе исследования также было определено, что служебное поведение сотрудника органов внутренних дел это профессиональное групповое или индивидуальное действие (или бездействие) при исполнении им предписанной роли - должностных обязанностей, возложенных на него правовыми нормами (Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации).

Служебное поведение одновременно регулируется двумя подсистемами этических ценностей: индивидуальной и социальной. Действенным фактором, влияющим на девиантное поведение сотрудника органов внутренних дел, являются личностные ценности - его субъективное отношение к объектам, которым он придает определенную значимость и наделяет личностным смыслом.

Эмпирически установлено, что показатели морально-психологического состояния и основные показатели деятельности органов внутренних дел связаны между собой вполне закономерным образом в соответствии с их позитивным или негативным смыслом. Особенно значимые положительные корреляции (<0,8) выявлены между показателями «конфликтности» и «напряженности», «удовлетворенности» и «сплоченности». Показатель рейтинга подразделения, имеющий негативный смысл значимо коррелирует со всеми показателями СПК: положительно - с долей лиц, удовлетворенных СПК, удовлетворенности и сплоченности, отрицательно - с конфликтностью и напряженностью.

Применение разработанных специализированных тренингов, проведенных в форме групповой работы с различными категориями сотрудников (руководители, наставники, стажеры, психологи, воспитатели) будет способствовать улучшению морально-психологического состояния сотрудников и формированию благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел.

Список литературы:

1. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Доступ из справочной правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Указ Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации) [Электронный ресурс] // Доступ из справочной правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Доступ из специализированной территориально распределенной автоматизированной системы «ЮРИСТ».
4. Приказ МВД России от 5 мая 2018 г. № 275 «Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Доступ из специализированной территориально распределенной автоматизированной системы «ЮРИСТ».
5. Ацдреева Г.М. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы [Электронный ресурс]: учеб, пособие для вузов //Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 287 с. - Режим доступа: http: 4pedlib.rU/Books/2/0396/2_0396-l 81, shtml book_page_top. (дата обращения: 11.01.2017).
6. Агадуллина Е.Р. Коллективные действия: предикторы и модели //Е.Р Агадуллина // Социальная психология и общество. - № 3. – 2013, 154 с.
7. Айя С. В. Психологический мониторинг в профилактической работе по укреплению служебной дисциплины в органах внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2014. - №2 (57), 83-86 с.
8. Бабенко А.Н. Взаимодействие ценностей и норм в процессе становления правовой системы / А.Н. Бабенко // Вестник Южно-Уральского университета. - Челябинск: Южно- Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет). - 2015.-№3.-Т.15, 143-1150 с.
9. Борисова С.Е. Профессиональная деформация личности сотрудников оперативных подразделений органов внутренних дел и ее профилактика // Психология и право. - 2017.- Том7.-№2, 1-18 с.
10. Бердяев Н.А. Об иерархии ценностей. Цели и средства / Н.А. Бердяев // Бердяев Н.А. Судьба России. -М.: Советский писатель, 1990, 74 с.
11. Васильев В.Л. Юридическая психология / В.Л. Васильев. - СПб.: Питер, 2002, - 656 с.
12. Вебер М. Мотивы социального действия / М. Вербер // Избранные произведения: сборник. -М.: Прогресс, 1990, 304 с.
13. Гаврилова Т. В. Акмеологические условия профилактики нарушений служебной дисциплины сотрудниками органов внутренних дел: автореф. дис. канд. психол. наук 19.00.13. / Гаврилова Татьяна Владимировна. -М., 2012. - 28 с.
14. Гарванова М.З., Гарванов И.Г. Исследование ценностей в современной психологии / М.З. Гарванова, И.Г. Гарванов // Современная психология: материалы Ш междунар, науч. конф, (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014, 315 с.
15. Гурьев М.Е. Анализ особенностей социально-психологического климата коллектива сструдников органов внутренних дел / М.Е. Гурьев // Сборник статей по материалам межведомственного Круглого стола (Васильевские чтения, Санкт-Петербург, 24 марта 2016). - 2С16, 291-295 с.
16. Гущина Е. Н. Психологические аспекты причин нарушения служебной дисциплины в коллективе // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2001. - №1 (15), 79-81 с.
17. Дейнека О.С., Забарин А.В. Психолого-политические основания группового деструкивного поведения [Электронный ресурс] / О.С. Дейнека, А.В. Забарин // Современные проблемы науки и образования. 2014. - № 6. - Режим доступа: http:// science- education.ru/120- 15837 (дата обращения: 15.07.2018).
18. Диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности личности / Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: сборник / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М Мануйлов. - М.: Изд- во Института Психотерапии, 2002, 341- 352 с.
19. Душкин А.С. Психологические факторы регуляции служебного поведения сотрудников полиции / А.С. Душкин // Общественная безопасность, законность и правопорядок. - Воронеж: Воронежский институт МВД России, 2015. - № 1- 3, 207- 213 с.