ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ РЫБОЛОВЕЦКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

​INVESTIGATION OF THE PROCESSES OF SELECTION AND ADAPTATION OF A FISHING ENTERPRISE

Manukyan Daria

master's student, Faculty of Management, Witte Moscow University,

Moscow, Russia

АННОТАЦИЯ

В статье приведены результаты исследования-анкетирования работников рыболовецкого предприятия.

ABSTRAST

The article presents the results of a survey of employees of a fishing enterprise.

Ключевые слова: отбор, адаптация, рыболовецкое предприятие.

Keywords: selection, adaptation, fishing enterprise.

Начиная с простейших форм, система управления персоналом эволюционировала до современных концепций управления человеческими ресурсами, включающих разноплановые аспекты работы с кадрами: подбор, отбор, адаптация, мотивирование. В условиях глобальной экономики особенно важно рассматривать человеческие ресурсы как стратегический элемент, позволяющий достичь конкурентного преимущества [1, с. 118]. Ключевым элементом успешного функционирования большой организации в современной экономической обстановке выступает эффективная кадровая политика.

Для анализа процессов отбора и адаптации персонала на рыболовецком предприятии АО «Акрос» и последующей разработки рекомендаций по улучшению его управленческой системы нами было проведено исследование, главным инструментом которого являлась разработанная анкета, представляющая собой структурно-организованный набор вопросов. Объектом исследования выступал персонал АО «Акрос», предметом исследования – технологии отбора и адаптации персонала в АО «Акрос». Целью исследования являлось проведение анализа существующей системы отбора и адаптации персонала, выявление имеющихся проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию процессов отбора и адаптации. В опросе приняли участие 63 человека. Представим данные, полученные в ходе опроса.

Для оценки качества подбора респондентам был задан вопрос о критериях, по которым сотрудники выбрали АО «Акрос» (табл. 1).

Таблица 1

Критерии выбора организации

Исходя из полученных данных можно судить о том, что большинство респондентов – 25 человек (40%) ключевым критерием выбора организации считает высокую зарплату. На следующем месте идет критерий надежности компании – 18 человек (28%). Варианты ответов «возможность дальнейшего роста» и «хороший коллектив» выбрало одинаковое количество человек – 10.

Важную роль в процессе отбора играет проведение первичного собеседования. Респондентам был задан вопрос о том, профессионально ли вел себя интервьюер (рис. 1). Подавляющее количество опрошенных не усомнились в профессионализме интервьюера – 76% (48 чел.). Однако 15 человек (24%) ответили на заданный вопрос «скорее нет».

Рисунок 1. Оценка профессионализма поведения интервьюера

Кандидаты, заинтересованные в трудоустройстве, в процессе собеседования задают вопросы о фирме, содержании работы. На рисунке 2 представлены ответы респондентов на вопрос: «Насколько подробно объяснил Вам представитель компании содержание работы, которой Вы интересовались?».

Рисунок 2. Полнота ответов на интересующие вопросы

Анализируя диаграмму, мы можем сделать вывод о том, что ответы на свои вопросы получило подавляющее большинство опрошенных (95%).

Чтобы выяснить социально-психологический климат коллектива, респондентам был задан вопрос о том, как с ними обращались сотрудники во время их первого рабочего дня. Подавляющее большинство опрошенных – 61 человек (97%) отметили высокую лояльность сотрудников к новичку (табл. 2).

Таблица 2

Лояльность сотрудников к новому работнику

Для выявления удовлетворенности процессом отбора, респондентам предложили оценить его по шкале от 1 до 5, где 1 – полностью не удовлетворен, а 5 – полностью удовлетворен. Большинство опрошенных (86%) удовлетворены качеством отборочного процесса (рис. 3).

Рисунок 3. Удовлетворенность процессом отбора

Также респондентам был задан вопрос об удовлетворенности условиями и характером работы. Оценка производилась по пяти бальной шкале, описанной выше. Из данных рисунка 4 мы можем сделать вывод о том, что организация относится к работникам заботливо, обеспечивая хорошие условия труда и интересную работу. Удовлетворенность сотрудников составила 85% (53 чел.).

Рисунок 4. Удовлетворенность условиями и характером труда

Для выявления степени профессиональной адаптации респондентов попросили оценить, насколько легко им было освоить новые должностные обязанности по шкале от 1 до 5, где 1 – очень трудно, а 5 – очень легко (рис. 5). Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что 79% участникам опроса освоить свои новые должностные обязанности было очень или довольно легко (50 человек). При этом 13 человек (21%) столкнулись с небольшими или серьезными трудностями.

Рисунок 5. Оценка освоения должностных обязанностей

Далее с целью определения показателя взаимопомощи в коллективе был задан вопрос о том, оказывают ли коллеги друг другу помощь при возникновении сложностей в работе. 55 человек (88 %) ответили, что коллеги часто приходят на помощь. И лишь 8 человек (12%) получали профессиональную помощь редко или не получали ее вовсе (рис. 6). Данные цифры могут говорить о высокой сплоченности коллектива.

Рисунок 6. Показатель оказания помощи коллегами

Также респондентам был задан вопрос: «Можете ли Вы обратиться за помощью или поддержкой к своему руководителю?». И хотя большая половина опрошенных ответила утвердительно – 34 человека (54%), 29 человек (46%) сделать этого не могут (рис. 7). А значит канал прямой и обратной связи отлажен недостаточно эффективно.

Рисунок 7. Возможность обратиться к руководителю за помощью

Эффективная работа в большом коллективе невозможна без хорошо развитых навыков коммуникации и эмпатии. Развитие способности понимать эмоции и настроения других людей способствует улучшению взаимодействия с коллегами, благоприятному эмоционально-психологическому климату в коллективе. На вопрос: «Оцените, насколько часто у Вас возникают сложности в общении с коллегами по шкале от 1 до 5, где 1 – очень часто, а 5 – очень редко», респонденты дали следующие ответы (рис. 8). Из них следует, что сложности в общении возникают часто или бывают время от времени у 10 человек (16%). При этом у 84% опрошенных (53 человека) таковых проблем не возникает.

Рисунок 8. Частота возникновения сложностей в общении с коллегами

Для выявления степени развитости корпоративной культуры и лояльности к компании респондентам предложили оценить, на сколько они согласны с фразой: «Я чувствую себя частью команды и разделяю корпоративные ценности» по шкале от 1 до 5, где 1 – совсем не согласен, а 5 – полностью согласен (рис. 9).

Рисунок 9. Приверженность коллективу и компании

Важно отметить, что 46% опрошенных (оценки «4» и «5») чувствуют себя частью команды и разделяют корпоративные ценности. При этом 40% (оценка «3») выбрали нейтральную позицию, сомневаясь в своей приверженности команде и компании. Следовательно, это может свидетельствовать о существующих проблемах к области корпоративной культуры.

Анализируя полученные в ходе опроса данные, можно предложить следующие рекомендации по улучшению процессов отбора и адаптации сотрудников: определение и внедрение четких и последовательных критериев оценки кандидатов; улучшение точности описания открытой вакансии; назначать наставника для новых работников, который будет помогать освоить новую работу в течении одного-двух месяцев; разработка специального вводного курса, подробно описывающего культуру компании, ее миссию, цели и ценности; внедрение регулярных опросов; организация «анонимного ящика пожеланий», где каждый работник сможет открыто делиться своими мнениями и предложениями по улучшению управленческой системы.

Список литературы:

1. Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования/ Н.Б. Фатеева. – Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, 2022. – 112 с.