ДОВЕРИЕ  КАК  ЭФФЕКТИВНЫЙ  МЕХАНИЗМ  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

Конышева  Екатерина  Евгеньевна

Потапов  Артем  Михайлович

студенты  3  курса,  кафедра  философии  НИ  ТПУ, 
РФ,  г.  Томск

Е-mail:  katena704@yandex.ru

Карпова  Анна  Юрьевна

научный  руководитель,  канд.  соц.  наук,  доцент,  кафедра  философии,  НИ  ТПУ, 
РФ,  г.  Томск

В  нашей  жизни  большую  роль  играет  доверие.  Но,  по  какой-то  причине,  целенаправленное  создание  доверия  можно  редко  встретить  среди  целей,  поставленных  организацией  или  частным  лицом.  Несмотря  на  то,  что  в  этом  есть  первоочередная  необходимость.  Большая  часть  руководителей,  которые  не  стремятся  контролировать  организационный  уровень  доверия,  стараются  работать,  не  думая  о  нем.  Как  оказывается  на  практике,  невысокая  степень  доверия  обходится  предприятиям  недешево.  Все  же  некоторые  руководители  и  признают  тот  факт,  что  доверие  —  фундаментальная  составляющая  здоровой  рабочей  атмосферы,  это  понятие  часто  не  принимают  в  расчет  именно  потому,  что  над  ним  необходимо  напряженно  и  кропотливо  работать.  Зачастую,  старания  измерить  уровень  доверия,  существующий  на  данный  момент,  а  затем  продемонстрировать  успех  в  создании  и  укреплении  доверительных  отношений  в  количественных  показателях  заканчиваются  разочарованием.

Для  достижения  успеха  в  условиях  сегодняшней  конкуренции  организации  необходимо  стремиться  быть  гибкими,  ориентироваться  на  достижение  качества,  быстро  приспосабливаться  к  изменениям,  а  также  культивировать  хорошие  отношения.  Доверие,  в  равной  степени,  распространяется  как  на  частных  предпринимателей,  так  и  на  государственные,  некоммерческие  и  коммерческие,  полуправительственные  и  правительственные  организации,  крупные  и  малые  предприятия,  бизнес-компании.

«Теоретики  вооружили  нас  стратегиями  развития  и  моделями  для  удовлетворения  этих  требований:  всеобщее  управление  качеством,  реинжиниринг,  обучающиеся  организации  и  рабочие  группы  с  делегированными  им  полномочиями,  —  чего  только  ими  не  разработано»  [5,  с.  13].  Стать  лидером  в  своей  отрасли  компания  может,  при  правильном  и  эффективном  использовании  этих  методик.  Однако  все  эти  инструменты,  и  прочие  усилия  по  улучшению  работоспособности  ничего  не  дадут  без  опоры  на  доверие.  Внедрение  успешных  преобразований,  результаты  которых  на  длительный  срок  сохранили  бы  всю  эффективность,  нуждается  в  создании  управленческой  культуры,  которая  базируется  на  доверии.  Доверие  —  это  неотъемлемая  часть  успеха,  это  императив.

Для  развития  и  продвижения  организации  на  экономическом  рынке  следует  помнить,  что  наравне  с  вопросами  технического,  стратегического  и  финансового  характера  стоит  доверие  и  понимание,  как  подчиненного,  так  и  руководящего  состава.  Без  доверия  невозможно  успешно  работать  в  команде,  обмениваться  мнениями,  делиться  идеями,  вырабатывать  правильные  конструктивные  решения.  Руководителю  любого  уровня  следует  знать  действительное  положение  дел  на  вверенной  ему  территории.  При  наличии  действительного,  а  не  ложного  понимания  сложившейся  обстановки  в  организации  и  поведения  сотрудников  можно  контролировать  ситуацию,  при  этом  выполняя  поставленные  задачи.

Некоторые  организации  заводят  журналы  предложений,  в  которых,  с  целью  принятия  участия  в  разработке  видения  направления  работы  организации,  сотрудники  записывают  собственные  предложения  по  интересующим  вопросам,  а  так  же  могут  познакомиться  и  с  чужими  мнениями.  Такие  введения  для  сотрудников  демонстрирует  доверие  руководства  и  показывает  отношение  между  ними,  как  между  деловыми  партнерами.

«Обоюдное  доверие  —  основа  взаимопонимания  и  согласия  между  руководителями  и  сотрудниками,  условие  процветания  компании.  Поэтому  оно  является  одним  из  важнейших  элементов  в  работе  управленца»  [1].

Формирование  доверия  сотрудника  к  организации  начинается  с  собеседования.  Соискатель,  впервые  переступив  порог  потенциального  места  работы,  не  может  сразу  и  безоговорочно  доверять  руководителю.  Для  начала,  необходимо  удостовериться  в  том,  что  это  именно  та  организация,  в  которой  он  хочет  работать.  Руководитель,  в  свою  очередь,  так  же  выдает  кредит  доверия  вновь  пришедшему  сотруднику,  надеясь  на  его  профессионализм  (иначе  нет  смысла  принимать  его  на  работу).

Доверие  это  надежда  на  то,  что  сотрудники  будут  оправдывать  ожидания  работодателя.  Доверие  неотрывно  связано  с  такими  понятиями,  как  проявление  заботы,  честность,  порядочность,  открытость.  Доверие  в  первую  очередь,  это  готовность  выполнять  условия  договора  с  организацией.

Отношения  внутри  коллектива,  построенные  на  доверии,  позитивно  отражаются  на  слаженности  действий,  а  также  способствуют  ускорению  процесса  принятия  решений  сотрудников.

В  компании  уровень  доверия  не  обходится  без  определенных  условий,  создаваемых  работодателем  для  своих  работников:

1.  Заработная  плата,  учитывающая  вклад  сотрудника  в  общее  дело;

2.  Программы  страхования,

3.  Компенсации  работнику  в  случае  болезни;

4.  Охрана  труда  и  соблюдение  ТК;

5.  Компенсации  в  случае  сокращения  штата  или  гарантии  занятости;

6.  Программа  адаптации  на  рабочем  месте;

7.  Обучение  персонала;

8.  Переквалификация;

9.  Повышение  квалификации,  оплачиваемые  организацией;

Доверие  само  по  себе  не  существует,  данное  отношение  проявляется  не  только  между  двумя  отдельными  людьми,  но  также  между  человеком  и  коллективом,  между  группами  людей.  Доверительные  отношения  могут  быть  взаимными  или  не  являться  таковыми.  Неотъемлемым  условием  для  возникновения  доверительных  отношений  между  сотрудниками  и  организацией  являются  доброжелательное  отношение,  открытость,  честность,  положительная  репутация,  уверенность  в  профессиональной  компетенции.

В  основополагающие  методы  укрепления  доверия  входят:  взгляд  на  организацию  под  другим  углом,  переосмысление  существующего  положения,  самоанализ,  готовность  идти  на  риск  во  благо  доверия,  создание  и  постоянные  затраты  на  поддержание  доверия.

Данные  методы  не  являются  исчерпывающими,  их  следует  использовать  для  выработки  собственных  основополагающих  творческих  методов  и  инструментов  для  создания  доверия.  Не  стоит  забывать  о  разработке  общего  плана  действий  и  стратегии  до  выбора  приглянувшегося  вам  инструмента  доверия.  Зачастую  энтузиазм  у  членов  команды  длится  не  долго,  т.  к.  они  не  совпадают  с  общим  планом  действий.  Начинать  необходимо  с  диагностики,  это  необходимо  для  определения  конкретного  препятствия  к  достижению  доверия.  Нужна  разработка  общего  плана  действий,  а  уже  после  выбирать  наиболее  подходящие  инструменты  доверия.

При  достижении  высокого  уровня  доверительных  отношений  и  удовлетворенности  от  результатов  произведенных  затрат,  необходимо  помнить,  что  доверие  требует  постоянных  затрат.  Со  временем  постепенно  меняются  общие  цели  и  обязательства,  подвержены  росту  или  спаду  те  или  иные  способности.  Поведение  сотрудников  так  же  может  отличаться  как  в  спокойной,  так  и  в  стрессовой  ситуации.  Они  могут  быть  непредсказуемыми  в  атмосфере  хаоса  и  перемен.  Без  постоянной  поддержки  и  затрат  доверие  может  разрушиться.

Доверие  возникает  в  группах,  где  работают  определенные  правила,  четко  сформулированы  требования,  которые  должны  поддерживаться  большинством  участников.  Необходимо  тонко  чествовать  и  воспринимать  нужды  подчиненных,  важно  уметь  слышать  вопросы  и  предложения,  и  не  забывать  о  делегировании  полномочий.  Для  начальника,  в  первую  очередь,  необходимо  быть  опытным  в  своем  деле.  Руководитель  должен  быть  лидером  в  человеческих  отношениях,  что  предполагает  в  наличии  навыки  хорошего  психолога.

Доверие  возрастает  вместе  с  восприятием  целостности  и  предсказуемости.  Предсказуемость  и  надежность  организации  являются  ключевыми  элементами  доверия.  Отсутствие  предсказуемости  заставляет  быть  все  время  начеку,  т.  к.  лишает  способности  предвидеть  поведение  другого  человека.  Цена  в  деловой  среде  по  причине  неверия  в  последовательность  и  надежность  поставщика  или  сотрудника,  может  оказаться  очень  высокой.  Это  происходит  по  причине  создания  ненужных  дорогостоящих  механизмов  по  обеспечению  рабочего  процесса  и  его  контроля.

Затраты  по  установлению  доверительных  отношений  требуют  много  сил  и  средств,  но  потери  из-за  излишних  и  дополнительных  расходов,  связанных  с  недоверием,  могут  оказаться  значительно  дороже.

В  отношениях  достижение  доверия  зависит  и  от  вас,  и  от  другой  стороны.  Понимание  составляющих  доверия,  а  также  наличие  умения  производить  его  оценку  могут  принести  большую  пользу,  если  после  данных  мер  последуют  вполне  конкретные  действия.

Подводя  итоги,  следует  обратить  внимание  на  то,  что  неотъемлемым  шагом  на  пути  к  доверительным  отношениям  в  организации  является,  в  первую  очередь,  это  готовность  руководителя  к  его  установлению.  Не  стоит  забывать,  что  только  благодаря  конкретным  действиям  желаемые  изменения  могут  быть  достигнуты.  Поддержание  установленного  доверия  нуждается  в  постоянных  затратах  и  усилиях.

Список  литературы:

1. Доверие  —  важный  аспект  в  управлении  персоналом  //  HR-портал.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.hr-portal.ru/article/doverie-vazhnyy-aspekt-v-upravlenii-personalom  (дата  обращения:  29.05.2015).
2. Купрейченко  А.Б.  Психология  доверия  и  недоверия  М.:  Изд-во  «Институт  психологии  РАН»,  2008.
3. Нестик  Т.А.  Доверие  в  команде:  преимущества,  риски,  методы  развития  //  Справочник  по  управлению  персоналом.  –  2005.  —  №  6.
4. Фукуяма  Ф.  Доверие:  социальные  добродетели  и  путь  к  процветанию  /  пер.  с  англ.  М.:  АСТ  М.,  2008.
5. Хакер  С.,  Уиллард  М.  От  доверительных  отношений  к  устойчивому  бизнесу  /  пер.  с  англ.  В.Н.  Загребельного:  Под  науч.  рел.  A.B.  Буровой.  М.:  РИА  «Стандарты  и  качество»  2009.  —  13  с.