ПРИЧИНЫ  НАРУШЕНИЯ  ТРУДОВОГО  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА  И  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  ЗА  ЕГО  НАРУШЕНИЕ  ПО  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ  РЕСПУБЛИКИ  КАЗАХСТАН

Володина  Екатерина  Олеговна

  студент  Карагандинского  экономического  университета  Казпотребсоюза,  Республика  Казахстан,  г.  Караганда

Дуброва  Наталья  Богдановна

научный  руководитель  доцент  кафедры  Правового  регулирования  экономических  отношений  Карагандинского  экономического  университета  Казпотребсоюза,  Республика  Казахстан,  г.  Караганда

В  современном  мире  постоянно  происходят  изменения,  имеющие  положительное  либо  отрицательное  значение  для  существования  и  развития  общества.  Значительные  преобразования  происходят  и  в  сфере  общественных  отношений,  которые  регулируются  трудовым  законодательством,  что  обуславливает  необходимость  реформирования  данной  сферы.  Она  динамично  развивается  и  характеризуется  наличием  нескольких  отчетливо  появляющихся  тенденций.  Происходит  усиление  дифференциации  правового  регулирования  трудовых  отношений,  активно  формируется  та  часть  трудового  законодательства,  которая  содержит  правовые  нормы,  устанавливающие  особые  условия  труда  для  отдельных  категорий  работников.  Это  свидетельствует  и  об  определенной  трансформации  метода  трудового  права,  такой  его  черты,  как  единство  и  дифференциация  правового  регулирования.  И  хотя  «дифференциация»  и  «дискриминация»  не  одно  и  то  же,  и  отличаются  по  объему  и  значению,  есть  некоторое  расхождение.  Дифференциальные  нормы  должны  обеспечивать  и  повышать  уровень  социальной  защищенности  работника,  также  они  связаны  с  ограничением  трудовых  прав,  но  зачастую  они  порождают  снижение  уровня  социальной  защищенности.  В  качестве  примера  можно  привести  норму  ТК  РК,  которая  предусматривает  дополнительное  основание  для  прекращения  трудового  договора  с  гражданским  служащим  при  достижении  им  пенсионного  возраста  [6,  c.  94].

В  сфере  трудового  права  активно  проявляется  ориентация  на  международные  стандарты  в  сфере  труда.  Однако  их  воспроизведение  и  интерпретация  не  всегда  удачны  и  точны,  но  законодатель  сознательно  стремится  учесть  признанные  международными  актами  права  и  свободы  в  сфере  труда  и  предоставить  работникам  гарантии.  Трудовое  право  также  включает  в  себя  право  социальной  защиты,  его  нормы  должны  являться  гарантиями  от  чрезмерной  эксплуатации  наемных  работников.  Однако  можно  заметить,  что  данные  нормы  права  даже  не  включены  в  Трудовой  кодекс,  а  общественные  отношения  по  поводу  социального  обеспечения  регулируются  подзаконными  актами,  и  нет  кодифицированного  источника  права  в  данной  сфере  [5,  с.  43—44]. 

В  настоящее  время  большое  значение  имеет  вопрос  об  ответственности  за  нарушение  трудового  законодательства,  поскольку  одним  из  важных  направлений  политики  социальных  и  правовых  государств,  в  частности  и  нашего  государства,  является  защита  конституционных  прав,  в  том  числе  и  трудовых  прав  граждан.  В  современных  условиях  необходимо  формирование  правовой  базы,  которая  бы  предусматривала  эффективную  реализацию  юридической  ответственности  за  нарушение  законодательных  трудовых  норм.  Эту  проблему  также  отмечает  Нурмагамбетов  А.М.,  в  Трудовом  кодексе  Республики  Казахстан  недостаточно  урегулированы  вопросы  защиты  трудовых  прав  работников,  обеспечения  государственного  контроля  за  соблюдением  трудового  законодательства  и  формирования  механизма  реализации  прав  работников.  К  сожалению,  в  ТК  РК  имеются  нормы,  противоречащие  как  Конституции  Республики  Казахстан,  так  и  международным  актам,  например,  вопросы  о  принудительном  труде  [4,  c.  52]. 

Общеизвестны  два  основных  метода  воздействия  на  поведение  людей,  а  именно:  убеждение  и  принуждение.  Убеждение  непосредственно  связано  с  моральным  воздействием,  иными  словами  с  негативной  реакцией  общества  на  противоправное  поведение.  Стоит  отметить,  что  действует  данный  метод  в  соответствии  с  нормами  морали.  Специфика  метода  принуждения  в  том,  что  он  напрямую  связан  с  юридической  ответственностью,  а  также  реализуется  в  ней. 

Юридическая  ответственность  представляет  собой  особую  правовую  категорию  и  ее  можно  охарактеризовать  несколькими  признаками. 

Во-первых,  она  предусмотрена  правовыми  нормами  запрещающего  или  обязывающего  характера,  то  есть,  закреплена  в  законодательстве. 

Во-вторых,  предусматривает  применение  мер  государственного  воздействия  компетентными  органами. 

В-третьих,  обеспечивается  принудительной  силой  государства.  Таким  образом,  юридическая  ответственность  —  есть  необходимость  лица  подвергнуться  мерам  государственного  принуждения  за  совершенное  правонарушение  [3,  с.  243].

В  разных  странах  юридическая  ответственность  имеет  свои  виды  и  формы  реализации,  а  также  обладает  собственными  признаками. 

Основные  права  и  свободы,  касающиеся  трудовой  деятельности  граждан,  закреплены  в  Конституции  Республики  Казахстан.  Кроме  того,  трудовые  отношения  регулируются  Трудовым  кодексом  РК,  Административным  кодексом  РК  и  Уголовным  кодексом  РК  и  подзаконными  актами.  Согласно  Конституции  Республики  Казахстан,  высшими  ценностями  является  человек,  его  жизнь,  права  и  свободы,  каждый  имеет  право  на  условия  труда,  отвечающие  требованиям  безопасности  и  гигиены,  на  вознаграждение  за  труд  без  какой-либо  дискриминации  [2].  За  нарушение  данных  норм  предусмотрена  юридическая  ответственность.  Тем  не  менее,  нарушение  трудовых  норм  происходит  довольно  часто,  причем  следует  отметить,  что  наиболее  часто  нарушаются  права  работников.  Не  каждый  работодатель  соблюдает  трудовые  нормы,  и  стремится  исправить  их  нарушение.  Работник  практически  не  пользуется  своим  правом  оспорить  нарушенные  права. 

В  современном  трудовом  праве  возникает  множество  проблем,  начиная  с  этапа  оформления  трудовых  отношений.  Проблемы  возникают  не  только  из-за  ненадлежащего  оформления  трудового  договора,  но  и  защиты  прав  той  или  иной  стороны  договора  при  фактическом  допущении  к  работе  без  добросовестного  оформления.  Государство  заинтересовано  в  заключении  трудовых  договоров  надлежащим  образом,  поскольку  при  возникновении  таких  правоотношений,  появляется  основание  для  возникновения  других  отношений,  выходящих  за  рамки  трудового  права. 

На  наш  взгляд,  международная  правовая  норма  должна  стремиться  обеспечить  признание  отношений  трудовыми  в  ситуации,  когда  от  имени  работодателя  фактическое  допущение  к  работе  было  осуществлено  лицом,  действительно  уполномоченным  на  это  работодателем,  но  документально  не  наделенным  такими  полномочиями.  Кроме  того,  современная  судебная  практика  знает  немало  случаев,  когда  работники,  проработавшие  в  организациях  несколько  месяцев  не  получают  за  свой  труд  вознаграждения.  Оказываются  без  надлежащей  правовой  защиты,  и  не  могут  взыскать  даже  в  судебном  порядке  ни  заработную  плату,  ни  причитающиеся  им  платежи  только  потому,  что  трудовой  договор  не  был  заключен  в  надлежащей  письменной  форме. 

Принцип  свободы  труда,  на  наш  взгляд,  не  гарантирует  гражданам  конкретную  работу.  Он  лишь  предусматривает  право  человека  свободно  распоряжаться  своей  способностью  к  труду.  Нередки  случаи  несвоевременной  выплата  заработной  платы,  когда  работники  не  могут  себя  защитить.  Также  практика  показывает,  что  очень  часто  возникает  такая  ситуация,  когда  работодатель  просит  уйти  работника  по  «собственному  желанию»,  в  противном  случае  работнику  создаются  такие  условия,  при  которых  невозможно  исполнять  свои  трудовые  обязанности. 

Современное  трудовое  законодательство  экономически  развитых  стран  подтверждает  право  работников  на  забастовки,  которое,  однако,  пытаются  нейтрализовать  введением  различного  рода  ограничительных  норм,  прежде  всего,  делением  стачек  на  легальные  и  нелегальные.  И  это  далеко  не  весь  перечень  проблем,  возникающих  в  области  трудовых  отношений.

Основной  причиной  нарушения  трудового  законодательства  со  стороны  работодателя,  на  наш  взгляд,  является  его  правовая  неграмотность.  Несмотря  на  наличие  правовой  базы  в  данной  сфере,  далеко  не  все  граждане  могут  в  ней  ориентироваться.  В  первую  очередь,  это  связано  с  тем,  что  в  действующее  законодательство  часто  принимаются  изменения  и  дополнения.  Данный  факт  затрудняет  практику  исполнения  принятого.  По  статистике,  чаще  нарушают  права  работников  индивидуальные  предприниматели  и  руководители  среднего  и  малого  бизнеса.  Физическое  лицо,  регистрируя  свое  предприятие,  должно  создать  полноценный  штат  работников,  но  зачастую,  на  начальном  этапе  стартового  капитала  не  достаточно,  и  работодатель  выполняет  функции  юриста,  бухгалтера,  специалиста  по  охране  труда  и  не  осознает  всю  ответственность  перед  своими  работниками.  Трудовое  законодательство  игнорируется.  Еще  одной  немаловажной  причиной  нарушения  трудового  законодательства,  как  уже  отмечалось,  является  неспособность  работников  отстаивать  свои  права. 

Так  или  иначе,  за  нарушение  трудового  законодательства  предусмотрена  юридическая  ответственность.  Согласно  статье  14  Трудового  кодекса  РК:  «Лица,  виновные  в  нарушении  трудового  законодательства  Республики  Казахстан,  несут  ответственность  в  соответствии  с  законами  Республики  Казахстан»  [6,  с.  24].  За  нарушение  трудовых  норм  предусмотрена  не  только  дисциплинарная  ответственность,  но  и  административная  и  уголовная  ответственность.  В  Административном  кодексе  РК  глава  10  Особенной  части  посвящена  административным  правонарушениям,  посягающим  на  права  личности,  в  частности,  в  ней  содержатся  статьи,  касающиеся  нарушения  трудового  законодательства.  Проанализировав  данные  статьи,  можно  обозначить  основные  виды  правонарушений  в  сфере  трудового  права,  за  которые  предусматриваются  административные  взыскания.  Это  такие  правонарушения,  как:  допуск  к  работе  без  заключения  трудового  договора;  нарушение  требований  об  оплате  труда,  в  частности,  оплаты  сверхурочной  работы,  работы  в  ночное  время,  невыплата  заработной  платы  или  непредставление  отпусков;  незаконное  превышение  норм  рабочего  времени.  Не  допускается  дискриминация  в  сфере  труда,  нарушение  требований  по  заключению  коллективных  договоров  и  соглашений,  нарушение  требований  по  проведению  аттестации,  обеспечения  безопасности  и  охраны  труда  и  т.  д.  [1,  с.  68—76]. 

Исходя  из  всего  вышесказанного,  можно  сделать  вывод,  что  административная  ответственность  предусмотрена  только  для  одной  стороны  трудового  договора  —  работодателя,  так  как  на  практике,  в  основном,  нарушаются  права  работника.  На  наш  взгляд,  меры,  предусмотренные  данным  кодексом,  являются  весьма  гуманными,  кроме  того,  не  всегда  соответствуют  степени  опасности.  За  нарушение  трудового  законодательства  в  Административном  кодексе  предусмотрены  только  штраф,  не  применяется  лишение  специального  права,  лишение  права  или  приостановление  действий,  приостановление  или  запрещение  деятельности,  которые  могли  бы  сыграть  свою  роль.  Наибольшее  внимание  стоит  обращать  на  безопасность  и  охрану  труда.  В  данном  случае  может  сложиться  такая  ситуация,  при  которой  работодатель  может  рассчитать  свои  расходы  на  выплату  штрафов  и  посчитает  это  более  приемлемым,  чем  соблюдать  все  необходимые  требования. 

Наравне  с  административной  ответственностью  может  применяться  и  уголовная  ответственность,  предусматривающая  более  жесткие  меры  воздействия  на  поведения  лиц,  нарушивших  нормы  трудового  права.

В  Главе  3  Особенной  части  Уголовного  кодекса  закреплены  нормы,  посвященные  защите  конституционных  и  иных  прав  человека  и  гражданина,  в  том  числе  и  права  на  труд.  За  незаконное  прекращение  трудового  договора  с  работником,  необоснованный  отказ  от  его  заключения,  воспрепятствование  деятельность  представителей  работников,  нарушение  правил  охраны  труда  может  быть  применено  наказание  в  виде  привлечения  к  общественным  работам,  ареста,  лишения  права  заниматься  определенной  деятельностью  или  штрафа.  Нарушение  требований  в  отношении  несовершеннолетних  предполагает  более  жесткое  наказание,  вплоть  до  лишения  свободы  [7,  с.  87—89]. 

Таким  образом,  можно  сделать  вывод,  что  для  профилактики  правонарушений  необходим  более  жесткий  контроль  за  соблюдением  трудового  законодательства,  необходим  мониторинг  правонарушений  и  другие  механизмы,  которые  позволили  бы  анализировать  причины  нарушений  трудовых  прав.  Такие  проверки  в  лице  инспектора  труда  проводятся  редко.  В  настоящее  время,  любой  работник  может  обратиться  с  заявлением  в  суд,  в  некоторых  случаях,  к  самому  работодателю,  но  зачастую  этого  не  происходит,  поскольку  работник  либо  не  знает  своих  прав,  либо  боится  негативного  отношения  к  себе  со  стороны  работодателя.  Именно  поэтому  при  разработке  механизмов  проверки  и  эффективном  контроле,  работник  может  получить  гарантию,  что  его  права  и  свободы  будут  соблюдаться,  а  работодатели  будут  стремиться  строить  свою  деятельность  в  соответствии  с  законодательством.

Многие  специалисты  в  сфере  трудового  права  утверждают,  что  трудовое  право  нестабильно:  содержание  его  институтов  часто  меняется  в  сторону,  как  расширения,  так  и  значительного  сужения  демократических  прав  работников.  Помимо  этого,  отдельные  его  институты  возникают  постепенно  и  разновременно,  претворение  в  жизнь  его  демократических  положений  во  многом  зависит  от  силы  профсоюзного  или  другого  массового  движения  работников.  В  большей  части  мы  можем  согласиться  с  этим  утверждением,  именно  поэтому  возникает  множество  проблем  в  данной  сфере.  Необходимо,  чтобы  нормативно-правовые  акты  отвечали  реалиям  современной  жизни,  условиям  глобализации  и  в  целом  обеспечивали  права  и  законные  интересы  субъектов  трудового  права.

Список  литературы:

1.  Кодекс  Республики  Казахстан  «Об  административных  правонарушениях»:  Практическое  пособие.  Алматы:  ТОО  «Издательство  «Норма-К»,  2014.
2. Конституция  Республики  Казахстан.  Учебно-практическое  пособие.  Алматы:  ТОО  «Издательство  «Норма-К»,  2002.
3. Малько  А.В.  Теория  государства  и  права:  Учебник.  М.:  Юристъ,  2001
4. Нурмагамбетов  А.М.  Концепция  правовой  политики  Республики  Казахстан  на  период  с  2010  по  2020  год  и  развитие  трудового  законодательства//Трудовое  право  России  и  за  рубежом.  №  1.  2010.
5. Нуртдинова  А.,  Чиканова  Л.  Трудовое  законодательство:  состояние  и  перспективы  развития//Хозяйство  и  право.  №8.2009.
6. Трудовой  кодекс  Республики  Казахстан:  Практическое  пособие.  Алматы:  ТОО  «Издательство  «Норма-К»,  2014.
7. Уголовный  кодекс  Республики  Казахстан:  Практическое  пособие.  Алматы:  ТОО  «Издательство  «Норма-К»,  2014.